Что такое грейдинг?

Содержание
  1. Что такое грейдирование персонала?
  2. Как провести грейдирование персонала?
  3. Виды системы грейдирования персонала
  4. Плюсы и минусы системы грейдирования
  5. Отличия тарифной системы от грейдов
  6. Грейдинг монет. Что такое слабы и слабирование. NGC, PCGS, ICG, ANACS и другие
  7. Примеры монет в слабах
  8. Numismatic Guaranty Corporation (NGC)
  9. Национальный нумизматический реестр (ННР)
  10. Иные грейдинговые фирмы
  11. Понятие грейдирования персонала в организации
  12. Что это такое?
  13. Когда требуется?
  14. Зачем применяется?
  15. Грейдирование персонала и его особенности
  16. Методики
  17. Правила применения
  18. Этапы внедрения
  19. Результаты и их интерпретация
  20. Оценка эффективности
  21. Примеры
  22. Современные методы мотивации персонала — грейдирование
  23. Какие стратегические задачи решает грейдирование персонала?
  24. Этапы грейдирования персонала
  25. Система грейдирования персонала – пример
  26. Грейдинг: нужен ли он российским компаниям?
  27. Что такое грейдинг?
  28. И грейд, и полный апгрейд
  29. Сколько стоит каждый отдельный сотрудник?
  30. Когда грейдинг не панацея
  31. Создание и внедрение грейдинга
  32. Понятие грейдинга
  33. Цели метода:
  34. Как это работает
  35. Условия внедрения
  36. Эффективность Грейдинга
  37. Этапы внедрения грейдинга

Что такое грейдирование персонала?

Что такое грейдинг?

Грейдинг персонала — это процесс который определяет ценность каждой должности. Составляется он с учетом текущего состояния компании и ее стратегии развития.

По самым оптимистичным прогнозам внедрение грейдеров даже в крупной компании займет по меньшей мере несколько месяцев. Полноценно система заработает не ранее, чем через год.

С этим приходится считаться при внедрении грендирования в работе с персоналом, уже на стадии приобщения к ней режим потребует грандиозных усилий.

Как провести грейдирование персонала?

Ознакомление с такой системой порождает логичный вопрос о ее эффективности в мотивации сотрудников. Грейдирование само по себе уже потребует концентрации огромных усилий и ресурсов. Приходится составить универсальную шкалу оценки должностей по углубленному анализу.

Все уникальные особенности в работе организации придется учесть при построении режима различия должностей. Любая, в особенности крупная компания нуждается в автоматизированной системе поощрения персонала на основе подсчета эффективности.

Грейдирование персонала как современный способ мотивации персонала позволяет максимально упростить управление.

Последовательность действий при переходе на режим грейдов:

  • Подбор понятных общих критериев оценки сотрудников с их последующим осведомлением для мотивации в работе.
  • Установка градации уровней в соответствии с критериями присвоеные каждому из уровней оценки в балах.
  • Присвоение каждому грейду определенной оценки в балах
  • Расчет шага грейда с вознаграждением за переход на новый уровень.
  • Подготовка членов экспертной комиссии в соответствии с установленными критериями и оценочной шкалой.
  • Также придется уведомить персонал и руководство на всех уровнях о внедрении грендирования в локальном акте.

Самой распространенной ошибкой в процедуре внедрения оценочной и мотивационной системы грендирования остается проведение масштабных действий сразу, без тестовой апробации.

Не желательно, а обязательно протестировать режим грейдов на отдельных секторах. Для начала ее следует внедрить в каком-то из отделов.

И уже потом, после анализа всех ошибок распространить режим по всей организации на принципах максимальной эффективности.

Виды системы грейдирования персонала

В обилии систем грейдирования стоит упомянуть о наиболее эффективных и распространенных из них. Еще необходимо понимать о таком критерии выбора, как простота и доступность. Далеко не в каждой компании управляющий персонал может осилить ту или иную систему грейдеров даже в легком формате. Не говоря уж о том, что само внедрение вообще не стоит выполнять своими силами.

В числе самых распространенных систем грейдов по уровню сложности стоит упомянуть о четырех:

  • Первая степень сложности сводится к ранжированию обязанностей сотрудников по сложности. В этом случае не требуется никаких трудных вычислений. В такой системе со внедрением грейдирования справится штатный топ-менеджер.
  • Режим второго уровня сложности основывается на разветвленных вычислениях и составлении факторно-бальной градации. Ведущие консалтинговые компании считают такое грейдирование упрощенным специально под восточную Европу.
  • Третий и четвертый вид грейдирования по примеру оригинального режима грейдов требует вычислений при создании балльно-факторных критериев оценки. В этом подходе мотивация сотрудников потребует уже более сложных расчетов.

Плюсы и минусы системы грейдирования

В числе достоинств приходится отметить:

  • Адекватное вознаграждение с премиями и социальным пакетом;
  • Эффективное управление персоналом в организации;
  • Хорошие перспективы в развитии работников;
  • Персонал на любом участке работ получает объективное оценивание работы.
  • Возможность наблюдать реальные показатели по уровню дохода человека на должности в соотношении с показателями его эффективности.
  • Высокая мотивация у работников;
  • Прозрачные перспективы в карьерном росте.

Недостатков меньше, но с ними также приходится считаться в работе:

  • Большие затраты по времени и ресурсам уже на стадии вычислений и внедрения с последующим трудоемким поддержанием системы грейдеров;
  • Трудности с перемещением сотрудников с должности на должность – по вертикали (повышение) и по горизонтали;
  • При ошибочной разработке критериев оценки эффективности в работе персонала грейдирование приведет к обратному результату — неэффективной работе.

Отличия тарифной системы от грейдов

В отличии от тарифного поощрения грейдирование более тесно привязано к эффективности работника в разрезе деятельности всей организации. Персонал получает прозрачное оценивание своей деятельности.

Помимо компетентности и профессионализма на своей должности человек может еще рассчитывать на инициативность, самоотдачу и общую активность. Если эти качества перейдут в реальные показатели, грейдирование предусматривает вознаграждение.

Тарифная система работает иначе и замыкается только на профессиональных качествах.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (10 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/motivaciya-personala/chto-takoe-grejdirovanie-personala.html

Грейдинг монет. Что такое слабы и слабирование. NGC, PCGS, ICG, ANACS и другие

Что такое грейдинг?

В течение последнего десятилетия резко стала набирать популярность специальная услуга по оценке аутентичности и состояния монет, с последующей упаковкой их в специальные «капсулы» – слабы.

Сам слаб выглядит как небольшой прозрачный пластиковый контейнер, с закрепленной внутри монетой, снабженный небольшим сертификатом, где указана страна выпуска монеты, номинал, год и сохранность.

Возможно указание дополнительной информации, такой как, материал, описание дефектов, разновидность, брак и пр.

Использование слабов дает множество преимуществ, основные из которых:

  1. Почти полная изоляция монеты от внешней среды, что предотвращает повреждения монеты, в том числе ее окисление.
  2. Гарантия подлинности монеты, степень которой зависит от фирмы, производившей слаббирование.
  3. Наличие экспертной оценки по состоянию монеты (используется шкала Шелдона).

Отношение к слабированным монетам среди коллекционеров различное. Одни считают, что это лишает всякой возможности эстетического наслаждения монетой, за что и прозвали их «гробики» или «консервные банки».

Другие напротив предпочитают монеты в слабах аналогичным «голым» монетам, которые можно легко повредить или которые вообще могут оказаться подделкой.

Но большинство сходятся во мнении, что слабирование наиболее целесообразно использовать для монет в высших степенях сохранности, таким образом, оберегая редкий коллекционный материал от «шаловливых ручонок» нумизмата.

В настоящее время существует множество фирм, занимающихся грейдингом монет, самые уважаемые из которых:

NGC
PCGS
ICG
ANACS

Каждый слаб снабжен защитной голограммой и имеет свой уникальный номер, по которому можно найти монету в базе данных грейдинговой компании. Такой сервис защищает покупателей от приобретения подделок. В настоящее время известны лишь случаи подделки слабов фирмы PCGS, об отличительных особенностях которых будет рассказано в отдельной статье.

Примеры монет в слабах

Пример монеты в слабе NGC
Пример монеты в слабе PCGS                                                                                    Пример монеты в слабе ANACS       

                                                                     Пример монеты в слабе ICG

Numismatic Guaranty Corporation (NGC)

В качестве примера признанной зарубежной организации, занимающейся оценкой монет с последующим их слабированием, отлично подойдёт NGC, на счету которой значатся тридцать восемь миллионов оцененных экземпляров.

NGC принимает в работу практически любые монеты мира, включая древние. Сама NGC покупкой или продажей монет не занимается, чем обеспечивает высокую степень беспристрастности.

Национальный музей США и музей Шанхайского монетного двора (Китай) воспользовались оценочными услугами именно NGC.

Монеты для оценки направляются либо напрямую через Официальный оценочный центр NGC, либо через дилеров NGC. Отказ от оценки поступает, если не удаётся гарантировать подлинность монеты или заметны посторонние вмешательства в её рисунок или структуру.

Загрязнённые монеты перед оценкой должны пройти обязательную обработку в Numismatic Conservation Services (NCS). Состояние монеты оценивается по семидесятибалльной Международной оценочной шкале.

Результатом является добавление к буквенному обозначению числа, которое ранжирует состояние конкретного экземпляра внутри категории сохранности.

Детальная оценка включает описание ущерба в части истёртости монеты и потери металла, что важно для монет из золота и серебра. Сюда же заносится описание дефектов.

За тридцать лет существования (компания образована в 1987 году) NGC заняла ведущие позиции в деле сертификации монет и неоднократно признавалась лучшей в своей отрасли. Слаб NGC не только защищает монету от вредных воздействий, но и является подтверждением её подлинности.

Работать с NGC можно и тем, кто проживает в России. Для этого существует сайт NGC на русском языке, где даны подробные инструкции.

Национальный нумизматический реестр (ННР)

В нашей стране успехов на этой стезе добился Национальный нумизматический реестр. Неудивительно, что число его клиентов неуклонно растёт, так как при пересечении государственных границ возможны всяческие нюансы, крайне неприятные для владельца монеты.

Кроме монет ННР занимается также оценкой жетонов и медалей.

Как и ведущие мировые фирмы, ННР не только слабирует монету, снабжая её сертификатом, но и заносит информацию о монете в собственную нумизматическую базу данных, что служит для владельца этого экземпляра дополнительным подтверждением права собственности на монету.

Ключевые характеристики монеты в процессе экспертизы определяют конкретный экземпляр в ту или иную категорию сохранности. Кроме этого, подтверждается и подлинность монеты. В сложных случаях привлекаются проверенные эксперты, имеющие огромный опыт анализа монет данной страны или эпохи.

Детальная информация кроме категории сохрана и определения подлинности укажет и точный вес.

Очень важным для определения стоимости экземпляра будет отнесение его к той или иной каталожной разновидности.

Присвоенный сертификат начинает формировать рыночную историю монеты, так как в реестре накапливается информация об участии данного экземпляра в аукционных торгах или фактах продажи в магазинах.

Описание монеты, проведённое ННР, включает: название монеты, степень её сохранности, номер сертификата, штрих-код и защитную голограмму. Отметим, что извлечь монету без разрушения капсулы невозможно, что предотвращает попытки подмены внесённого в базу экземпляра на монету худшей сохранности или фальсификат. Большим достоинством является возможность видеть через слаб гурт монеты.

Иные грейдинговые фирмы

Следует заметить, что международные оценочные шкалы, используемые различными грейдинговыми фирмами, весьма отличаются друг от друга. Поэтому одна и та же монета может получить разный грейд в той или иной компании, оказывающей услуги по оценке.

В связи с этим значение на этикетке слаба не является истиной в последней инстанции, а показывает лишь приблизительную оценку состояния монеты. Каждая из грейдинговых фирм ведёт свою нумизматическую базу.

Оценка фирмы с представительной базой (число оцененных экземпляров) котируется выше, чем мнение фирмы, чья база пока мала.

Кроме перечисленных есть грейдинговые фирмы, которые нельзя назвать проверенными: INB, SGS, NNC, NGCS, HCGS, GEC, HCGS, PNGS, INGC, WCG, ACG, ANI.

Например фирма SGC (Star Grading Service) известна тем, что слабирует свои собственные монеты, явно завышая их состояние, после чего пытается продать их на аукционах.

В России существует грейдинговая компания Монетоф, которая так же пока не заслужила доверия (на момент написания статьи в этой компании зарегистрировано всего 680 слабов, тогда как в NGC счёт идёт на десятки миллионов).

Источник: https://www.raritetus.ru/texts/grading-chto-takoe-slaby/

Понятие грейдирования персонала в организации

Что такое грейдинг?

Система грейдов взяла свое начало в США в XX веке. Ее разработали для государственных структур. Целью создания подобной системы было формирование оплаты труда для государственных работников равного профессионального уровня, реализующих разные задачи.

Универсальная схема берет во внимание множество показателей, которые влияют на материальное возмещение по какой-либо должности.

В России данную систему впервые использовали в 1984 году в фирме DHL. У них функционировала 4-разрядная система компенсации труда. Затем ее установили в фирме «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».

Аналог системы грейдов функционировал в Советском Союзе. Речь идет о Тарифной квалификационной сетке. Однако ее применяли только к отдельным категориям должностей.

Кроме того, она анализировала работников формально.

Что это такое?

Грейдирование персонала представляет собой процесс оценивания должностей в фирме по некоторым критериям.

В качестве примера таких факторов оценивания можно привести следующие:

  • наличие управленческих функций, количество подчиненных;
  • степень участия в прибыли компании;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • опыт;
  • стоимость ошибки такого работника.

Это лишь примерный перечень, который утверждается на каждом предприятии, принявшем подобную систему.

Грейды имеют сходство с разрядами в тарифной системе. Должности выстраиваются в иерархичную цепь. Она формируется исходя из ценности работника для бизнеса. Каждый грейд получает «вилку» оплаты труда и свой социальный пакет.

Благодаря грейдированию можно устранить ряд проблем, в том числе связать размер зарплаты трудящегося с его вкладом в развитие предприятия.

Когда требуется?

Задуматься об установлении данной модели оплаты труда следует, в первую очередь, крупным или средним фирмам.

Это связано с тем, что она дает возможность построить карьеру не только вертикально, но и горизонтально (внутри своей текущей позиции).

Например, будет повышена квалификация работника, что скажется на его заработной плате. То же самое касается случаев, когда трудящийся прошел обучение.

При том что он остается на текущем уровне, вес фактора знаний повышается, а значит, увеличивается и заработная плата.

В крупных фирмах всегда работает большое количество сотрудников, что затрудняет оценку их вклада в общее дело. Ранее приходилось прибегать к формальному именованию должностей, чтобы разместить их по иерархической цепочке и определить справедливую оплату.

Данную проблему можно устранить системой грейдов.

Зачем применяется?

Зачем применяется грейдирование? Почему фирмы внедряют данную систему?

На то есть несколько причин:

  • Кризис предприятия. В фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, потому что возросла амплитуда их колебаний. Из-за этого надо активировать силы, направленные на выход из кризиса, что связано с дополнительными расходами. В такой ситуации не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально распределять расходы на работников. Это можно сделать с системой грейдов.
  • Стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно оценить вклад сотрудников, которые трудятся в разных направлениях. Можно привлечь самих работников для определения в процентном отношении лепты их направления деятельности.
  • Стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала. Получаемый доход должен быть равен сделанному вкладу.
  • Для формирования четких правил, которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его профессионального развития.

Грейдирование персонала и его особенности

Система грейдирования призвана оценить рабочие места с точки зрения их вклада для достижения конечного результата.

Следует учитывать, что оцениваются рабочие места, а не деятельность конкретного работника.

Методы грейдирования достаточно многообразны и будут сильно различаться как по точности анализа, так и по длительности самого процесса.

Многие отождествляют ее с тарифной системой. Однако это не так.

В таблице приведены отличия данных систем.

Тарифные системы Системы грейдов
Оценивают профессиональные знаний, навыки и опыт работы Более широкая линейка критериев, которая включает, например, ответственность, сложность работы, наличие управленческих функций и пр.
Иерархия выстраивает по нарастающему принципу Не такая строгая система. Допускает пересечение грейдов, которые относятся к двум близлежащим уровням
Минимальная заработная плата умножается на коэффициенты Просчет «веса» должности в баллах
Должности выстраиваются только в вертикаль Должности выстраиваются по принципу важности для дела предприятия

Методики

Классическая методика создана Эдвардом Хеем в 40-е годы XX века. В настоящее время работают и другие способы грейдирования. В том числе они созданы фирмами Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers.

По классической методике количество грейдов может быть равно 32, методики, разработанные позже, допускают их меньшее число.

Создание системы, как правило, поручается консалтинговым фирмам. Некоторые организации формируют ее без привлечения сторонних компаний.

Каждому показателю присваивается несколько уровней. Они-то и разделяют должности по грейдам.

Правила применения

Принципы корректного применения системы грейдов:

  • привлечение к созданию грейдирования управленцев фирмы (в противном случае система не станет действовать, так как создается впечатление, что она навязанная);
  • понятные критерии для анализа должностей, которые ясны всем управленцам фирмы и применимы в данной компании;
  • «каскадное» согласование системы грейдов: от линейных управленцев до топ-менеджеров (сначала «сверху вниз», а затем «снизу вверх»);
  • система грейдов является современным способом мотивации персонала и поэтому должна перекликаться с мотивационной и компенсационной политикой;
  • регулярное обновление системы, что позволит сохранять ее актуальность в новых условиях. Пересмотр принятого грейдирования надо проводить каждые 3 года.

Этапы внедрения

Внедрение системы в компанию подразумевает прохождение нескольких стадий:

  • подготовка группы для формирования системы, изучение методики;
  • создание документации;
  • оценка должностей путем проведения опросов, анкетирования, интервью;
  • выявление требований, которым должны соответствовать работники на определённых должностях;
  • разделение факторов по уровням и их оценка;
  • подсчет количества оценок для должности;
  • подсчет оценок по грейдам;
  • утверждение окладов и «вилок»;
  • закрепление в виде документа графика и анализ результатов.

Результаты и их интерпретация

После того как получены первоначальные сведения – информация по факторам и прочее- необходимо сформировать грейды.

Должности располагают иерархически в зависимости от набранных баллов. Затем они объединяются в грейды.

Основная задача – определить диапазон баллов на каждом уровне.

При утверждении оплаты труда следует опираться на два показателя:

  • среднерыночная «стоимость» такого профессионала;
  • его ценность для предприятия.

Оценка эффективности

Грейдирование позволяет достигнуть ожидаемых результатов по построению грамотной системы оплаты труда работникам.

С ее помощью ресурсы на предприятии распределяются справедливо. Это позволяет решить ряд проблем, в том числе связанных с мотивацией персонала.

Работники должны знать о том, что увеличение оклада определяется вполне понятными факторами и категориями.

Примеры

Данная система успешно функционирует в различных фирмах, например, в ООО «Уралкалий – Ремонт». В ходе внедрения данной системы была разработана вот такая структура данного процесса.

Затем была проведена оценка должностей и профессий. Для фиксации результатов использовалась ведомость.

Все работники предприятия были разделены на 3 группы, проведена оценка этих категорий и факторов.

Факторам был присвоен вес, который бы отражал его важность.

Определяются грейдовые баллы, как суммарное число оценок по факторам с учетом весового коэффициента.

Грейд должности для руководителей и специалистов устанавливается по формуле:

ГрейдРиС = показатель должности по шкале 1* вес 1+ показатель должности по шкале 2* вес 2 + показатель должности по шкале N*вес N

Для грейда рабочих к сумме, полученной при вычислении, прибавляется разряд.

Выплата заработной платы сотрудников различается в пределах вилки оклада:

  • 3 ступени для специалистов и служащих;
  • 5 ступеней для руководителей с 4-го по 15 грейды (линейных менеджеров и средних менеджеров);
  • 9 ступеней с 16-го грейда для руководителей (топ — менеджеров и средних менеджеров).

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/grejdirovanie-personala/

Современные методы мотивации персонала — грейдирование

В переводе с английского слово грейдинг дословно обозначает упорядочение процессов методом их классификации, систематизации.

Разработанный Эдвардом Хеем метод грейдирования позволяет структурировать иерархически должности и ввести бальную систему оценки работы персонала. Метод грейдов хорош тем, что удовлетворяет интересам и нанимателя и сотрудника.

Работодатель оплачивает выполненные задачи по степени их отражения на прибыльности предприятия и внесения весомого вклада в его деятельность.

Сотрудникам грейдирование позволяет неуклонно развиваться и увеличивать свою зарплату в результате улучшения личного руда и увеличения вклада в деятельность фирмы.

Метод грейдов позволяет мотивировать тех работников, которые стремятся развиваться и экономить на тех, кто не хочет работать усиленно. Такой подход увеличивает мотивацию персонала.

Какие стратегические задачи решает грейдирование персонала?

С помощью современной системы грейдирования организация может решить следующие стратегические задачи:

  • Борьба с кризисным положением. Во время кризиса компании обычно сокращают персонал, что позволяет сэкономить материальные средства. Грейдирование позволяет выстроить правильную иерархию, сэкономить на не эффективных работниках и мотивировать на улучшение труда эффективных. Перераспределение оплаты увеличивает эффективность не только конкретных сотрудников, но и фирмы в целом;
  • Равенство возможностей. Метод грейдов дает инструменты для развития. Она предполагает не только вертикальное улучшение должностного, а соответственно и материального положения, но и горизонтальное;
  • Прозрачность и наглядность. Сотрудникам внутри компании легко определить степень личной и чужой эффективности. Зачастую компания поощряет всесторонне участие работников в оценке критериев и результатов.

Кроме перечисленных задач грейдирование персонала позволяет сформировать и внедрить современные методы и четкие правила работы в компании.

Этапы грейдирования персонала

Главной задачей системы грейдирования персонала является определение диапазона баллов для каждой должности.

Этапы проведения системы грейдов:

  • Подготовка к проведению;
  • Описание должностей, введенных на предприятии;
  • Определение грейдов;
  • Установление ставок системы оплаты труда для работников, специалистов и руководителей разного звена.

Гармонизация полученных результатов дает возможность привести работу организации к единому направлению.

Система грейдирования персонала – пример

Для примера оценим работников организации по следующей системе:

  • Наличие подчиненных;
  • Степень ответственности;
  • Самостоятельность работы;
  • Наличие опыта;
  • Имеющаяся квалификация;
  • Сложность производимого труда;
  • Цена допущенной ошибки.

Каждый уровень оценивается баллами от 1 до 6. Разным должностям присваиваются свои диапазоны баллов.

Для наименьшего показателя диапазонов устанавливается оклад. За каждый дополнительный балл добавляется определенная сумма, называемая вилкой.

Результаты труда суммируются и оплачиваются в установленные организацией сроки. В зависимости от того в какую категорию входит представленная должность, работнику начисляются дополнительные премии и бонусы за достижение определенных результатов.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/motivaciya-personala/chto-takoe-grejdirovanie-personala.html

Грейдинг: нужен ли он российским компаниям?

Что такое грейдинг?

Прежде всего не стоит воспринимать упоминание о грейдах как отговорку менеджера по персоналу, позволяющую избежать озвучивания реального размера зарплаты конкретной должности. Там, где грамотно функционирует система грейдинга, как правило, проще разобраться и в сроках повышения заработной платы, и в размерах ее увеличения.

Что такое грейдинг?

Сама система грейдирования заключается в том, что иерархия должностей на предприятии выстраивается по определенным критериям, что, в свою очередь, влияет непосредственно на размер заработной платы сотрудника.

Система грейдинга достаточно нова для кадрово-финансовой политики многих российских компаний. Не стоит удивляться и тому, что достаточно большое количество специалистов по работе с персоналом только наслышаны о ее существовании, но на практике никогда ее не применяли.

Грейдинг не новинка в мировой кадровой политике, по крайней мере речь об этой системе ведется уже с 1940-х гг. Именно тогда о ней впервые заговорили в связи с разработками американца Эдварда Хея, президента и основателя консалтинговой компании Hay Group. Но что хорошо для западного менталитета, не сразу и далеко не всегда приживается в российской действительности.

Уже давно ставшая хрестоматийной пирамида Маслоу говорит о том, что любой человек ориентируется в первую очередь на удовлетворение базовых потребностей – в пище, воде, безопасности.

А раз это можно получить за деньги, то именно они становятся ведущей мотивацией для эффективного труда. Сложно предположить, чтобы удовлетворение базовых потребностей сотрудников было напрямую увязано с корпоративными ценностями компании.

Следовательно, размер финансовой компенсации труда будет все-таки превалировать над факторами нематериальной мотивации работника.

Именно на этой основе и функционирует система грейдирования, направленная на финансовое стимулирование персонала.

Но в то же время не стоит путать грейдинги просто начисление бонусов и премий, так как между ними существуют качественные различия.

Сама система грейдирования заключается в том, что иерархия должностей на предприятии выстраивается по определенным критериям, что, в свою очередь, влияет непосредственно на размер заработной платы сотрудника.

И грейд, и полный апгрейд

В настоящее время система грейдирования делится на грейдинг должностей и грейдинг сотрудников.

Далеко не все HR-специалисты видят необходимость внедрять систему грейдирования в своих компаниях. Когда речь идет о небольшой фирме, численностью 5-8 человек, то это можно вполне объяснить.

Но если имеется в виду крупная организация, где трудится несколько сотен человек и более, то зачастую в подобном решении кроется простое нежелание практически полностью модернизировать всю кадровую структуру компании.

Да, в конечном итоге грейдинг направлен на стимулирование труда каждого сотрудника, но все же он затрагивает не только финансовую сторону. Прежде всего упорядочивание происходит в самой структуре организации.

В настоящее время система грейдирования делится на грейдинг должностей и грейдинг сотрудников. И если первый тип уместен прежде всего в крупных компаниях, то второй предпочтителен в небольших фирмах. Но оба типа грейдинга нацелены прежде всего на финансовую стимуляцию работника, а уже потом на нематериальные виды поощрений.

Зачастую специалисты по работе с персоналом не хотят ломать уже сложившиеся кадрово-финансовые взаимоотношения. Система премирования сотрудников с хорошими показателями тоже достаточно эффективно работает, а особого желания ранжировать должности, применяя достаточно сложные системы расчетов, не возникает.

Но без системы грейдов проблематично определить реальную стоимость того или иного специалиста и предложить ему адекватную материальную компенсацию – не меньшую, чем он заслуживает, но и не завышенную. Следует четко обозначить его личный вклад в развитие бизнеса компании.

“Если сотруднику начисляют оклад, который явно не соответствует его уровню профессионализма и работоспособности, то работодатель оказывается в проигрыше.

Но если работник получает зарплату меньше его „рыночной стоимости”, то уровень его заинтересованности рано или поздно упадет и он уволится.

А значит, компания снова проиграет”, – делится своим мнением Елена Савельева,независимый бизнес-тренер.

Сколько стоит каждый отдельный сотрудник?

Грейдинг учитывает самые различные показатели ценности каждого сотрудника, непосредственно определяющие размер его заработной платы и вознаграждений.

Грейдинг является достаточно точной методикой, и простого описания качества работы того или иного сотрудника здесь явно недостаточно. Как показывает практика многих компаний, успешно внедривших систему грейдирования, на полное завершение такого проекта требуется от 3 до 12 месяцев.

Грейдинг основывается прежде всего на балльно-факторной оценке эффективности труда каждого работника. К тому же если в организации встает вопрос о грейдировании, то проводить его надо по всем уровням должностей, включая высшее руководство, о чем нередко забывают на практике.

Но не стоит и чрезмерно усложнять, придавая излишнюю математичность там, где можно обойтись более простыми способами. Поскольку упор делается на внедрении ключевых показателей эффективности и связанных с ними начислениях бонусов, то фактический размер заработной платы зависит от личных достижений сотрудника, от того, как он выполняет план.

Существуют и психологические причины, объясняющие нежелание ряда HR-специалистов внедрять грейдирование в своих компаниях.

В большей степени это связано с вполне прогнозируемым недовольством той части сотрудников, оклад которых может понизиться именно в результате их реальной оценки.

Неизбежность увольнений, а также затрат, связанных с поиском и адаптацией нового работника, заставляет откладывать введение подобной системы, хотя, как показывает практика, грейдирование оправдывает себя в финансовом плане достаточно быстро.

Грейдинг учитывает самые различные показатели ценности каждого специалиста, непосредственно определяющие размер его заработной платы и вознаграждений.

Среди таких факторов и степень ответственности сотрудника, и влияние его работы на бизнес-результат всей компании, а также достаточно редкий для отечественной практики расчет цены… ошибки.

Кроме того, берутся в расчет реальные условия работы, а также степень коммуникативной и информационно-аналитической нагрузки на конкретного сотрудника.

Когда грейдинг не панацея

Несмотря на неоспоримую полезность и эффективность, не стоит преувеличивать реальную значимость этой системы стимулирования. Так как внедрение системы грейдирования потребует затрат – как временных, так и финансовых, стоит определиться, насколько это действительно необходимо в отдельно взятой компании.

Как показывает практика, грейдирование требуется в организациях, где численность сотрудников свыше 50 человек. Если речь идет о небольшой семейной фирме, где трудится всего несколько человек, то, конечно же, не стоит замахиваться на сложные математические вычисления, требующие привлечения консалтинговых компаний.

Грейдинг также не стоит внедрять, пока не определены цели компании, не ясна стратегия поведения на рынке.

***

Система грейдирования еще достаточно нова для многих российских компаний и сейчас проходит своеобразную апробацию в отечественных условиях. Внедрение грейдов не всегда способно решить проблемы в кадрово-финансовой политике предприятия. Но все же в тех случаях, когда размер организации позволяет применять грейдирование, процесс финансового мотивирования сотрудников значительно упрощается.

Источник: материалы сайта planetahr.ru

Источник: https://blog.iteam.ru/grejding-nuzhen-li-on-rossijskim-kompaniyam/

Создание и внедрение грейдинга

Что такое грейдинг?

Выстраивание грамотной системы оплаты труда входит в топ тем беспокоящих каждое современное предприятие.

От прозрачности и объективности оплаты зависят многие показатели компании: текучесть кадров, удовлетворенность рабочим местом и работодателем, рост компетенций сотрудников, финансовая стабильность организации многое другое.

Внедрение градаций в должностных разрядах помогает наладить механизм оплаты труда таким образом, что это становится выгодно и интересно всем участникам.

Понятие грейдинга

Грейдинг – это присвоение разрядов должностям в зависимости от их значения для организации и бизнеса в целом. Как правило, выстраивается вертикальная структура должностей, распределяющая уровень заработной платы в каждом грейде (проранжированной должности).

Цели метода:

1. Создание прозрачной зарплатной сетки, мотивирующей сотрудников на профессиональный рост.
2. Определение стоимости и ценности сотрудников.

Как это работает

• Каждая группа должностей (грейд) имеет минимальный и максимальный предел заработной платы, состоящий из оклада и премии.

• В каждом грейде есть ступени роста сотрудника, обусловленные нарастающим профессионализмом. Оклад меняется в зависимости от уровня компетенций на занимаемой должности по четко определенным ступеням.

• Премии выплачиваются за 100% выполнение поставленных задач и достижение максимальной результативности.

Условия внедрения

Внедрять грейдинг эффективно на больших предприятиях численностью от 500 человек, в противном случае затраты на его выстраивание могут не окупиться.

В больших же организациях он позволит в максимально короткие сроки сократить нецелесообразные растраты зарплатного фонда.

HR должен быть уверен, что руководитель полностью одобряет внедрение, готов поддерживать и продвигать эту идею. В противном случае временные и финансовые затраты будут бессмысленны.

Эффективность Грейдинга

Как и любая система, он имеет ряд положительных и отрицательных моментов, которые необходимо учитывать, перед тем как делать выбор в его пользу.

Положительное влияние:— Оптимизация управленческой и организационной структуры компании.— Мотивирующая схема оплаты труда.— Создание универсального плана развития персонала.

— Снижение процента профессионального выгорания.— Сокращение текучки кадров.— Распределение зарплаты в зависимости от значимости должностей для бизнеса (снижается субъективность оценки).

— Четкие требования к должностям и объективная оценка на соответствие им.

Отрицательное влияние:— Расходы на внедрение, поддержание и постоянную актуализацию.— Трата времени на разработку у управленческого состава.— Сложность объективной оценки значимости должности, уровня компетенций на ней.

— Необходимость глубинного анализа и продумывания структурной взаимосвязи при переходе с грейда на грейд.

Этапы внедрения грейдинга

Внедрение грейдинга традиционно проходит 5 ключевых этапов.

1. Распределение значимости должностей (ранжирование всего перечня должностей в организации).
Для решения вопроса применяется метод Хэя. Метод сводится к оценке работ, реализуемых на каждой должности, по трем ключевым параметрам:

Знания и опыт для работы. Определяется по уровню профессиональных знаний и практического опыта, управленческим навыкам (планирование, контроль, организация и пр.), коммуникабельности (умение находить общий язык и договариваться).

• Работа в проблеме. Определяется по творческому мышлению и способности к аналитике.

• Ответственность. Сюда включены рамки, в которых сотрудник способен принимать решение самостоятельно и уровень влияния на деятельность компании.

Для оценки должностей чаще всего привлекаются как менеджеры и HRы своей компании, так и внешние консалтинговые компании. В более экономичном варианте внешние эксперты заменяются линейными менеджерами.

Сформированная группа экспертов распределяет баллы по каждому фактору (задаче) для всех должностей. Приоритетные факторы — актуальные и важные для стратегии компании.

Для упрощения оценки каждому фактору присваивается уровень сложности.

Пример:

Сложность Баллы
1 уровень 5
2 уровень 10
3 уровень 15
4 уровень 20
5 уровень 25
Факторы Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3 Уровень 4 Уровень 4
1 Знания Профессиональная подготовка не требуется.

Достаточно инструктажа для выполнения простейших процедур.

Необходимо среднее профессиональное образование без узкой специализации. Необходимо среднее профессиональное образование с узкой специализацией. Необходимо высшее профессиональное образование без узкой специализации. Необходимо высшее профессиональное образование с узкой специализацией.
2 Опыт До 6 месяцев. От 6 месяцев до 1 года. От 1 года до 2 лет. От 2 лет до 3 лет. От 3 до 5 лет.
3 Роль в управлении Без управления. В управлении от 1 до 3 человек. В управлении от 3 до 5 человек. В управлении от 5 до 10 человек. В управлении более 10 человек.
4 Необходимость коммуникаций Минимальные навыки. Средние навыки делового общения. Навыки объяснения и инструктирования. Высокие коммуникативные умения. Владение навыками влияния и ведения переговоров.
5 Сложность решаемых задач Минимальная (однотипные повторяющиеся задачи). Решения требуют выбора между несколькими вариантами. Требуется поиск новых решений. Конструктивное мышление, аналитические выводы. Необходим творческий подход и выработка новых технологий.

Количество уровней неограниченно, зависит от стратегий компании и того, что больше всего ценится в сфере ее бизнеса.

Например, для сбытовых компаний ценна коммуникабельность, для НИИ потенциал интеллекта (образование, сертификаты, опыт), для промышленности – квалификация и умение выполнять сложную работу.

Далее каждая должность оценивается по выделенным факторам и в сводную таблицу проставляются баллы по его необходимому уровню сложности.

Пример:

Должность Баллы

Итого

Номер фактора из предыдущей таблицы
1 2 3 4 5
Секретарь 30 5 5 5 10 5
Продавец 85 20 15 5 25 20
Руководитель отдела продаж 110 25 20 15 25 25

После оценки должностей самые близкие по сумме баллов (из столбца «Баллы итого») объединяются в грейды (группы). Количество грейдов для каждой сферы определяется индивидуально, в среднем от 10 до 20 штук для организации.

  1. Анализ рыночной стоимости сотрудников.

Чтобы выстроить систему финансовой мотивации необходимо четко понимать среднюю стоимость ключевых сотрудниковна рынке труда.

  1. Распределение уровня заработной платы.

Каждому грейду устанавливается вилка заработной платы. По методу Хэя сначала определяется оплата самому ценному сотруднику, от нее понижается стоимость менее важных и так далее.

В классическом применении метода предлагается понижение каждого грейда на 30%, но эту градацию важно сопоставлять с реальной ценностью подобных специалистов на рынке, порой эти цифры не совпадают.

При распределении категорий заработных плат важно понимать, что каждый сотрудник во время работы может попасть как в более высокий грейд, так и в более низкий.

  1. Анализ жизнеспособности и оттачивание несоответствий.

Перед внедрением выстроенного грейда необходимо повторно выверить все детали, ведь ошибки в таком ранжировании могут привести организацию к колоссальным последствиям,а негатив переплюнет все плюсы.

Даже после тщательной выверки грейд не застрахован от ошибки, поэтому его сначала внедряют в небольшом «опытном» подразделении и оценивают его работоспособность.

После коррекции ошибок такой продукт можно пробовать на всей компании.

Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

Источник: http://hr-elearning.ru/sozdanie-i-vnedrenie-greydinga/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий