Executive search: взгляд профессионалов

Содержание
  1. Executive Search
  2. Международные проекты
  3. Этапы работы по Executive search:
  4. Главные принципы методики Executive Search
  5. Схема платы поиска и подбора кандидата
  6. 4 тенденции рынка executive search. 60% сложных заявок остаются в компаниях
  7. Эйчары становятся «ювелирами»
  8. Тенденция первая. Прямой поиск становится инструментом подбора узких технических специалистов
  9. Тенденция вторая. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации
  10. Тенденция третья. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневным рабочим инструментом HR-специалиста
  11. Тенденция четвёртая. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов
  12. Варианты сбалансированности вакансии и ориентировочное время её закрытия:
  13. Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search
  14. Плюсы: в чем ценность метода Executive Search
  15. Минусы: почему Executive Search не так популярен
  16. Кого переманивают методом Executive Search – топ-3 специалистов
  17. Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search
  18. Примеры, как работает Executive Search

Executive search: взгляд профессионалов

Начиная с 1993 года, нашей группой успешно выполнено свыше 1000 поисковых проектов по технологии Executive Search для крупнейших международных и лидирующих российских компаний, для иностранных фирм, только выходящих на рынки России и СНГ, и для развивающихся отечественных бизнес – структур.

Особо актуален сейчас поиск топ-менеджеров (Executive Search), руководителей высшего звена и уникальных специалистов в узких сегментах рынка. Их привлечение, прежде всего в сфере производства, возможно только методом прямого выхода на интересующих компанию кандидатов.

Проекты, выполняемые по технологии Executive Search, осуществляются с соблюдением мировых профессиональных стандартов и этических правил работы с клиентами и кандидатами.

Являясь эксклюзивным партнером по России и странам СНГ Международной федерации Executive Search (IESF), крупнейшего в мире объединения независимых консультантов Executive Search, мы имеем доступ к международным ресурсам профессионалов и закрываем позиции в любой точке мира.

Наши партнеры по Международной федерации Executive Search (IESF) помогали  клиентам CONSORT Group закрывать вакансии руководителей в Китае, Швейцарии, Польше, находили кандидатов редких специальностей для работы в России в Малайзии, Германии и Италии.

Международные проекты

В последние годы участились межстрановые проекты, предполагающие поиски в разных странах и релокацию найденного кандидата в другую страну.  Среди таких проектов:

  • Поиск руководителя розничной сети товаров класса Люкс для работы в Прибалтике.
  • Поиски проводились в странах Западной Европы с развитой индустрией товаров класса Люкс. Был найден специалист из Италии с опытом работы на развивающихся рынках.
  • Поиск директора по производству отделочных материалов. Привлечен кандидат из Италии с соответствующего производства.
  • Поиск форматного директора для розничной сети только с опытом работы в компаниях-лидерах европейского рынка розницы. Привлечен кандидат из Германии.
  • Поиск редкого специалиста по ядерным реакторам из России для работы на объекте в Финляндии.
  • Поиск представителя металлургической компании для работы в Африке.

Определение стратегии поиска, составление профиля кандидата

  • Выяснение и корректировка совместно с клиентом требований к вакансии, сроков и особых условий поиска (включая желательные и нежелательные для поиска компании рынка)
  • Выяснение мотивации кандидатов на переход в клиентскую компанию
  • Предварительное изучение рынка, формирование пула целевых компаний для поиска
  • Общение с ключевыми людьми в данной области, выяснение текущей ситуации в компаниях и о конкретных персоналиях, сбор аналитической информации

Поиск  и предварительная оценка, составление Длинного Списка

  • Прямой целенаправленный поиск кандидатов в целевых компаниях
  • Выход по рекомендациям от ключевых людей отрасли
  • Поиск по внутренней базе данных, собираемой с 1992 года
  • Данные предыдущих поисков
  • Поиск на профильных профессиональных сайтах, в социальных и профессиональных сетях и в других источниках для получения дополнительных резюме и возможных контактов в интересующих компаниях
  • Проверка информации о кандидатах по СМИ (Media Check)
  • Телефонные интервью. Оценка соответствия кандидатов формальным требованиям и мотивации
  • Представление Длинного списка с резюме кандидатов

Интервью с кандидатами, составление Короткого списка

  • Личные интервью с кандидатами: оценка профессиональных навыков, определение личностного соответствия, мотивации, ожиданий по компенсации
  • Интервью по компетенциям и оценка личностных качеств кандидата в соответствии со шкалой компетенций клиента
  • Дополнительные тестирования: тестирование уровня владения иностранными языками, ассессмент-центры; онлайн-тестирование по программе клиента
  • Проверка наличия необходимых документов и предоставление клиенту копий документов для дальнейшей проверки службой СБ (дипломы, трудовые книжки, необходимые аттестаты и сертификаты)
  • Составление Короткого списка кандидатов для интервью в клиентской компании

Представление кандидата

  • Письменный отчет консультанта по каждому кандидату
  • Определение с клиентом лучших кандидатов для личной встречи
  • Организация интервью клиента с кандидатами
  • Сбор рекомендаций по кандидатам-финалистам

Принятие решения

  • Консультант выступает посредником при обсуждении вопросов компенсационного пакета, даты выхода, других условий договора.

Сопровождение

  • Обратная связь, помощь в адаптации, соблюдение гарантийных обязательств.

Источник: https://consort.ru/services/executive-search/

  • Оценка финансовых достижений компании клиента;
  • Формирование четкого описания вакансии;
  • Разработка детального профиля позиции, задач, ожидаемых результатов;
  • Оценка реалистичности заказа;
  • Изучение психотипов руководителей бизнеса. Этот этап необходим, чтобы подобрать сотрудников, которым будет комфортно работать в компании;
  • Изучение конкурентов компании-заказчика с целью выявления подходящих кандидатов, работающих в компаниях, проведение с ними интервью и составление списка  подходящих сотрудников;
  • Изучение профессиональных достижений выбранных кандидатов, установление контакта;
  • Получение рекомендаций прежних работодателей и коллег соискателя;
  • Согласование с заказчиком информации, презентация кандидата;

Executive Search агентства в Москве предлагают услуги подбора в следующих случаях:

  1. необходим поиск и подбор руководителей высшего звена среди лучших кандидатов на рынке;
  2. при поиске редких специалистов;
  3. при запуске программы старт-ап;

Схема платы поиска и подбора кандидата

• после подписания договора либо заявки – одна треть от полной  суммы договора;• после предоставления списка кандидатов по выбранному списку – одна треть от полной суммы договора

• после того как кандидат приступил к выполнению  должностных обязанностей – последняя часть.

Работа начинается сразу после подписания соответствующего договора об слуге Executive Search

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/podbor-personala/executive-search

4 тенденции рынка executive search. 60% сложных заявок остаются в компаниях

Executive search: взгляд профессионалов

Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити

Эйчары становятся «ювелирами»

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками, которые профилировались только на этом направлении.

Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке КА Юнити, остаются в компаниях. Из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты в области executive search.

Оставшиеся оказываются в работе у сторонних рекрутеров, не имеющих достаточного опыта.

Тенденция первая. Прямой поиск становится инструментом подбора узких технических специалистов

Рекрутеры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топов.

Сегодня, по данным КА Юнити, около 60% от их числа – это поиск узких профессионалов.

Речь идёт о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых вакансий в пуле заказов executive search:

– организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва;

– почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.

Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search:

– наметился рост числа новых производств в некоторых отраслях (например, пищевая промышленность, фармацевтика);

– ключевых специалистов большинство работодателей стремятся удержать;

– кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам СтаниславаЗлобина, руководителя группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

  • повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг;
  • поднять на новый уровень клиентский сервис;
  • качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке – единицы, – поясняет эксперт. – Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search.

Примерно 50% специалистов даже не размещает своё резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций.

Станислав Злобин признаёт, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно.

«Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, – предупреждает Мария Болкунова, менеджер по подбору персонала группы «СВЕЗА». – Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя.

В случае если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается ещё сильнее».

тенденции рынка executive search

Тенденция вторая. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель.

У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом строить весь диалог, – рассказывает СтаниславЗлобин.

– Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, то контакта не будет. Когда у вас в пуле всего 3–5 кандидатов, то одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

В пример эксперт КА Юнити приводит проект закрытия позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после двух месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и стольких же по продолжительности стараний привлечённого.

Результат – 100%-но отрицательный. На рынке всего 7 возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт.

Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учёта их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили.

Рынок узкий, все друг друга знают, – подтверждает Дарья Степанова, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала АО «Газпром газэнергосеть».

И если разговор прошёл позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я 3 года назад был на собеседовании, я могу рассмотреть предложение».

Если же рекрутер покажет себя непрофессионально, об этом, скорее всего, узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5–10 специалистов – а это, считай, вся отрасль».

Тенденция третья. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневным рабочим инструментом HR-специалиста

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

«Признаки» уникальной вакансии:

  1. Должность единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний.
  2. Экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более десяти.
  3. У большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования или др.) не соответствует заявленным в вакансии требованиям.
  4. Компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало и/или они географически удалёны.
  5. Привлечение из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства Юнити, отмечает, что жесткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить своё решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

Тенденция четвёртая. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них.

«Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов.

– В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии.

Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придётся исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Варианты сбалансированности вакансии и ориентировочное время её закрытия:

  1. Среднерыночный уровень зарплаты – сильный HR-бренд.

Сроки закрытия – 2–3 месяца.

  1. Среднерыночный уровень зарплаты – молодой HR-бренд.

Сроки закрытия – 6–8 месяцев.

  1. + 20–30% к среднерыночному уровню зарплаты – сильный HR-бренд.

Сроки закрытия – 1–1,5 месяца.

  1. + 20–30% к среднерыночному уровню зарплаты – молодой HR-бренд.

Сроки закрытия – 2,5–3 месяца.

Для многих соискателей даже прибавка на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через 2–3 месяца.

«Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, – рассказывает Анна Каткова, директор по персоналу ООО «Данфосс».

Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10–15%, а не на 30%, больше рынка.

Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2–2,5 месяца».

По теме: Практический кейс по оценке ответственности при подборе персонала

Эксперты Юнити подсчитали, что за последний год-полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар.

Личный опыт помогает убедиться, что executive search – не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком для того, чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь – это внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет наполняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, – делится опытом поиска контактов Дарья Степанова.

– Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».

Источник: КА Юнити,

По теме: Как определить, каких компетенций не хватает кандидату на руководящую должность

Источник: http://hr-media.ru/4-tendencii-rynka-executive-search-60-slozhnyx-zayavok-ostayutsya-v-kompaniyax/

Переманить специалиста, за которого держится компания – 3 примера, как работает Executive Search

Executive search: взгляд профессионалов

Executive Search – одна из технологий поиска сотрудников. Ее часто сравнивают с хедхантингом. Отличие – в переманивании не конкретного человека, а специалиста с набором нужных компетенций.

Мы узнали у консалтинговых компаний, как эта услуга развивается в Беларуси и кого можно искать таким методом. И попросили привести примеры из практики Executive Search.

Своим опытом делятся представители компаний Fox Hunt, «Административный ресурс» и «Квадрат».

Фото с сайта photo.qip.ru

Рассуждая об особенностях Executive Search в Беларуси, наши эксперты сошлись во мнениях, высказав примерно одинаковые мысли.

Специалистов, которых ищут этим методом, сложно найти на рынке труда – они успешны, полны задач и амбиций, поэтому не мониторят рынок в поиске лучших предложений.

По сравнению с рекрутингом, Executive Search – это целенаправленный выход на кандидатов с необходимыми компетенциями. В отличие от хедхантинга, в Executive Search работодатель выбирает нескольких подходящих по критериям специалистов.

Минусы: почему Executive Search не так популярен

Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.

1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.

2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.

Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».

Фото с сайта pryf.livejournal.com

1. ТОП-менеджеров.

2. Редких специалистов.

3. Менеджеров по продажам с наработанной базой.

Примеры вакансий:

  • Главный технолог мясоперерабатывающего предприятия со знанием определенных методов переработки
  • Главный технолог сыродельного предприятия со знанием определенного типа итальянского оборудования, владеющий итальянским и английским языками
  • Переводчик китайского языка (японского, фламандского, венгерского, арабского, сербского и т.п.)
  • Директор предприятия с опытом работы в алгоритмической торговле со свободным английским языком
  • Главный инженер в строительстве со знанием стандартов международного строительства с английским языком
  • Финансовый директор международной компании со знанием систем налогообложения нескольких конкретных европейских стран

Может ли компания самостоятельно использовать Executive Search

Может. При наличии трех составляющих:

1. Компетентный рекрутер. Как сказано выше, даже кадровым агентствам нелегко найти таких специалистов.

2. Время. Опытный штатный рекрутер может искать сотрудника не дольше консалтинговой компании, но преимущество аутсорса – в освобождении рекрутера от этой задачи.

3. Если компания не против отсутствия конфиденциальности. Консалтинговая компания не раскрывает название компании, а через штатного рекрутера о вакансии наверняка станет известно конкурентам.

Мы попросили специалистов кадровых агентств привести примеры из собственного опыта как происходит поиск кандидатов методом Executive Search.

Владимир Доманов

Ведущий специалист по подбору персонала консалтинговой компании Fox Hunt

– Крупной логистической компании, которая занимается международными грузоперевозками, нужен был руководитель отдела сборных грузов.

Чтобы начать поиск, были выделены все логистические компании Беларуси, схожие по профилю деятельности. Можно было рассматривать как аналогичных руководителей со схожим управленческим и оперативным опытом, так и ведущих специалистов, у которых есть стремление расти в вертикальном направлении и имеются базовые навыки для руководящей позиции.

Так получился список из 15 кандидатов – предварительный long list. Как с ними связаться? Например, через LinkedIn, или позвонить в компании-доноры под легендами:

  • Под предлогом, что с руководителем хочет связаться лично директор компании-потенциального клиента. Конечно, директору не откажут.
  • Спрашивали ФИО руководителя у секретаря, чтобы якобы отправить официальное письмо. Позже номер телефона легко найти в открытых источниках.

Поначалу кандидатам звонили «вхолодную» – необходимо было общими описаниями «вытянуть» их на встречу. Ведь человек поначалу приходит знакомиться на перспективу, многие – просто из любопытства.

Основной принцип общения с теми, кто уже успешно трудоустроен – выяснение основных мотивационных факторов.

На встрече уместно задать вопрос: «Ну, а все-таки, чего не хватает?». Человек, чаще всего, начинает рассказывать! «Вот если бы процент от сделки был выше», или «не было бы «потолка», или «работа поближе к дому…».

Да, вплоть до работы поближе к дому! Это особенно актуально для логистических компаний, поскольку многие находятся за городом.

Зарплата не проговаривается, об этом может говорить только наниматель.

Зачастую в этой сфере деньгами не переманишь, некоторые логисты разбалованы предложениями и очень часто отказывают даже на этапе телефонного звонка.

Профессионалы и сотрудники с отличными постоянными результатами прекрасно понимают свою значимость для работодателя, и если захотят сменить место работы, то с легкостью сделают это сами.

Тут нужно искать возможности для продвижения «картины мира» кандидата в будущее. Такое будущее, которое будет иметь серьезный вес при рассмотрении новых альтернативных предложений. Очень многое зависит от качественной проработки всех плюсов вакансии, их интерпретации, исходя из карты мотиваторов кандидата.

Фото с сайта santander.co.ua

В этом примере главной мотивацией стала перспектива роста. И это не банальность, не всем профессионалам сейчас это нужно. К примеру, некоторые менеджеры по продажам не рассматривают руководящую должность. У них наработанная база клиентов, нет необходимости в поиске новых, есть стабильный доход. Она находятся в комфортной зоне.

То же самое с некоторыми экспедиторами, например. У них и без руководящей должности все нормально – в логистике сотрудник отдела продаж или обслуживания клиентов может зарабатывать больше, чем отдельный руководитель.

Итог: на вакансию подошло 3 человека. Работодатель остановился на ведущем специалисте, который продолжительное время работал в одной из крупнейших международных логистических компаний. Он перешел на должность только спустя полтора месяца, поскольку ему долго не могли найти замену.

На этом работа кадрового агентства не заканчивается. Нужно поддерживать связь, проверять, как проходит период адаптации. Бывает, что решение кандидата меняется в последний момент или предыдущий работодатель затягивает поиск замены.

Рекомендуем подписывать с такими кандидатами предварительный job-offer. Такое джентльменское соглашение хоть и не имеет юридической силы, однако психологически помогает закрепить договоренности.

Алексей Немкович

Управляющий партнер консалтинговой компании «Административный ресурс»

– Международная транспортно-экспедиционная компания из Прибалтики, которая специализируется на сборных и негабаритных грузах, искала руководителя представительства в Беларуси.

В этой сфере очень высокие требования к квалификации сотрудника. Фактически, нужен был человек, который сделает стартап – организует работу представительства с нуля. Кандидат должен быть хорошим руководителем, организатором и управленцем. Желательно, чтобы разбирался либо в финансах, либо в юриспруденции, обязательно знал английский.

Особенности поиска:

1. Сначала определяются компании-доноры – те, в которых с большой долей вероятности работают люди, обладающие релевантным опытом и навыками. Рынок был разделен на три части: крупные международные компании, средние и маленькие.

Местными компаниями – из 10-12 человек, которые, грубо говоря, «толкаются» на локальном рынке, чаще всего руководят собственники. Привлечь собственника в чужой бизнес – контрпродуктивно. К тому же, у него не будет компетенций и опыта работы с европейскими клиентами.

Поэтому подошли 6 средних компаний и еще 3 крупные. Ориентироваться нужно было на руководителей структурных подразделений крупных компаний и руководителей средних бизнесов.

2. Контакты кандидатов можно найти в открытых источниках:

  • На сайтах компаний часто опубликована информация о руководстве, вплоть до номеров телефонов
  • В социальных сетях можно контактировать напрямую или увидеть номер
  • Можно попросить контакты у секретаря под вымышленным предлогом. Например, сказать, что необходимо урегулировать спор по грузоперевозке. Охотно дают номер.

Такжеважно было знать, что входит в их сферу ответственности, какой у них опыт. Об этом охотно рассказывают бывшие коллеги, или можно взять вымышленное интервью.

3. Был составлен long list из 7 кандидатов. Общение начинается только после того, как работодатель их одобрит. Предлоги пообщаться с кандидатами всегда разные, но надо цепляться за то, что интересует человека.

К примеру, известно, что человек увлекается рукоделием. Ему можно позвонить якобы в поиске необычного подарка. Сослаться на человека, которого он знает и которому доверяет. Спросить о технике, ценах, идеях.

А потом вскользь задать несколько вопросов по другой теме. Иногда на это уходит и 40 минут, и несколько звонков. И вот, назначена встреча.

4. Встречи всегда разнообразны, потому что важно подстроиться под человека. Кому-то удобно выпить коктейль вечером после фитнеса, кому-то – чашку кофе в субботу утром.

Право рассказать про причину встречи, раскрыть работодателя есть только во время встречи. На встречах редко ведется разговор про деньги, ведь компания может позволить себе нанять нужного человека. Важнее прояснить уровень дохода кандидата и его желание идти дальше – «вышагнуть» на руководящую должность.

Итог. Реализация проекта заняла полтора месяца, сотрудник пришел работать в компани.

Светлана Коростелева

Директор и соучредитель консалтинговой компании «Квадрат»

– Частному медицинскому центру нужен был директор. Это было 9-этажное здание в районном центре, но собственного опыта в организации платных медицинских услуг у учредителя не было.

Требовался человек, который решил бы задачи:

  • Создал финансовую модель предприятия
  • Провел все исследования и аналитику заболеваемости в регионе
  • Предложил наиболее перспективные и ключевые направления деятельности
  • Согласовал принципиальную схему ИТ-структуры
  • Проработал медицинскую информационную систему и принципы электронного документооборота
  • Определил круг потенциальных поставщиков медицинского оборудования в Европе и России
  • Собрал базу потенциального персонала, в том числе за пределами Беларуси

Надо добавить, что учредитель компании еще до обращения в консалтинговое агентство много ездил по Европе и России, изучал опыт, оплачивал крайне дорогостоящие консультации, пытался найти и переманить нужного специалиста. Но это оказалось слишком дорого и трудоемко.

Фото с сайта tagesspiegel.de

Особенности поиска:

1. Список кандидатов создать было просто. Аналогичных медицинских центров в стране всего четыре, но в некоторых директорами являются владельцы бизнеса, поэтому список существенно сузился. Рассматривались все директоры, заместители, коммерческие и финансовые директоры.

Главными критериями отбора были:

  • Высшее медицинское образование
  • Опыт работы на соответствующей должности не менее 5 лет, а также опыт работы управляющего медицинским центром, открытие центра с нуля
  • Опыт коммерциализации медицинских услуг: продвижение и продажа услуг, планирование, бюджетирование услуг
  • Готовность переехать в другой город

2. Чтобы найти контакты, специальных уловок не потребовалось. Люди охотно шли на контакт, хотя бы просто из любопытства. Наши пути поиска:

  • По собственной базе данных
  • Давали объявления о поиске работы. В основном мы ищем на hh.ru. Всего у нас в списке 33 сайта, но большинство чаще всего не дает эффекта
  • По личным связям и рекомендациям знакомых
  • По публикациям в СМИ (статьи, репортажи)

3. На вакансию подошло 11 кандидатов в long list, из них 4 попали в short list. С теми, кого одобрил работодатель, мы связывались. Просто звонили, представлялись и приглашали к разговору.

Многие охотно принимали приглашение прийти в офис «на чашку кофе», к нескольким приходилось ехать в их медицинские центры или приглашать в кафе на ланч.

Кандидаты из-за пределов Беларуси соглашались на скайп-интервью.

Мы не мотивируем перейти в другую компанию – мы информируем работодателя, какие у специалиста есть или могут быть мотивы перехода. Вот это мы действительно пытались прочувствовать в ходе беседы.

Итог. Процесс поиска занял 4 месяца, компания выбрала кандидата из России. Он руководил мобильной клиникой (медцентром, оказывающим мобильные медицинские услуги на базе скорой помощи). До этого был директором сети многопрофильных медицинских центров по Санкт-Петербургу и области.

Казалось бы, какие могут быть мотивы переехать в небольшой белорусский город, да к тому же с меньшей зарплатой у специалиста из Санкт-Петербурга?

Удивительно, но мотивацией стала как большая степень ответственности и доверия, так и личные причины. Он выразил желание переехать вместе с семьей, поскольку в Беларуси живет много родственников, и ему хотелось, чтобы дети росли здесь.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Источник: https://probusiness.io/management/2256-peremanit-specialista-za-kotorogo-derzhitsya-kompaniya-3-primera-kak-rabotaet-executive-search.html

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий