Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

Содержание
  1. Как доказать законность увольнения за прогул при наличии больничного
  2. Позиция работника
  3. Позиция работодателя
  4. Позиция суда
  5. Увольнение за прогул последним днем больничного
  6. Прогул после больничного
  7. Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?
  8. Как правильно уволить сотрудника за прогул?
  9. Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема
  10. Можно ли уволить человека если он на больничном
  11. Увольнение сотрудника на больничном: правовая база
  12. Когда увольнение запрещается по закону
  13. Допустимые ситуации
  14. Инициатива служащего
  15. Длительная нетрудоспособность
  16. Ликвидация предприятия
  17. Сокращение штата
  18. По соглашению сторон
  19. За прогулы
  20. Сколько может продолжаться больничный
  21. Оплата больничного листа
  22. Выводы (+ видео)
  23. Прогул больничный увольнение
  24. Что такое прогул
  25. Причины прогула
  26. Условия для признания прогула
  27. Неявка по уважительной причине
  28. Как доказать прогул работника
  29. Документальное оформление
  30. Дисциплинарное взыскание
  31. Увольнение
  32. Как оформить прогул без увольнения
  33. Как оформить прогул с увольнением

Как доказать законность увольнения за прогул при наличии больничного

Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

Источник: журнал «Главбух»

Печатная версия
Электронный журнал

С октября 2011 года сотрудница работала в организации на должности коменданта жилого комплекса. В мае 2012 года между сторонами возник конфликт, вызванный невыплатой работнице надбавки к заработной плате. Во время очередного спора с руководителем работница самовольно покинула территорию организации и ушла домой.

Факт отсутствия на рабочем месте работодатель зафиксировал в акте, который подписали несколько сотрудников компании. Согласно акту, работница отсутствовала на работе в этот день больше 4 часов подряд.

На следующий день работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить объяснения по факту отсутствия на работе. Однако никаких объяснений она не дала и снова ушла домой. Об отказе представить объяснения работодатель также составил акт.

Больше работница в компании не появлялась, на телефонные звонки не отвечала. В связи с этим работодатель уволил ее за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Заверенную копию приказа он направил ей заказным письмом по почте.

В итоге выяснилось, что увольнение на больничном, потому что в ответ на увольнение работница направила ему оригиналы листков нетрудоспособности, которые подтверждали уважительность ее отсутствия на момент оформления приказа об увольнении. Однако отменять приказ работодатель не стал.

В связи с этим работница обратилась с исковым заявлением в районный суд. Она требовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, а также выплатить надбавку к заработной плате и компенсацию морального вреда. Одновременно работница подала в трудовую инспекцию жалобу, которая содержала подобные требования.

Позиция работника

В суде работница заявила, что конфликтная ситуация возникла из-за неправомерных действий работодателя. С февраля 2012 года он перестал выплачивать ей надбавку к зарплате, в связи с чем у нее возникли серьезные финансовые трудности. Работница пояснила, что на вопрос о причинах невыплаты работодатель ответил, что она эту надбавку не заслужила.

Затем в конце мая 2013 года во время очередного спора руководитель ударил ее, причинив травму. Поэтому работница была вынуждена покинуть территорию организации. В связи с сильным эмоциональным переживанием она оформила больничный только на следующий день.

Работница пояснила, что в начале июля 2012 года она получила по почте заказное письмо от работодателя, в котором находилась копия приказа об увольнении за прогул. Причем приказ был датирован 26 июня 2012 года, хотя предполагаемый прогул был совершен в конце мая. Приказ об увольнении был оформлен в период ее нетрудоспособности. Как следует из ч. 6 ст.

81 ТК РФ, не допускается увольнение на больничном по инициативе работодателя. Работница пояснила, что через несколько дней после ознакомления с копией этого приказа она направила работодателю по почте оригиналы листков нетрудоспособности. Поэтому работница считала, что сразу после получения этих документов работодатель должен был восстановить ее на работе.

Работница представила суду заключение трудовой инспекции, проведенной по ее жалобе. Проверкой было установлено что, согласно табелю учета рабочего времени, работница отработала в день предполагаемого прогула 8 рабочих часов.

Поэтому инспекция пришла к выводу, что увольнение за прогул в этот день незаконно. Однако предписание о восстановлении на работе инспекция не выносила со ссылкой на ч. 2 ст.

357 ТК РФ, так как по этому вопросу работница обратилась в суд.

Работница также просила суд учесть, что табель и акт о прогуле противоречили друг другу. В такой ситуации, по ее мнению, невозможно точно определить, сколько часов она отсутствовала на работе.

Вместе с тем прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работница считала, что работодатель не доказал факт совершения дисциплинарного проступка и не имел права ее увольнять.

На заявление работодателя о сокрытии факта нетрудоспособности работница заявила следующее. В связи с полученной травмой ей был назначен постельный режим, она постоянно спала под воздействием лекарств. В остальное время находилась в поликлинике на процедурах, связанных с восстановлением здоровья.

В связи с этим, а также полученным стрессом у нее не было возможности должным образом оповестить работодателя о болезни. Работница повторила, что сразу после получения копии приказа об увольнении направила работодателю оригиналы всех листков нетрудоспособности.

Она также обратила внимание суда, что вместе с исковым заявлением были переданы оригиналы уведомлений о получения работодателем листков нетрудоспособности. Поэтому она считала, что своевременно подтвердила уважительность отсутствия.

Позиция работодателя

Работодатель пояснил суду, что конфликт возник исключительно по вине самой работницы. Согласно трудовому договору, надбавки к заработной плате ей установили за участие в подготовке ввода в эксплуатацию жилого дома, расположенного по соседству. Работодатель пояснил, что этот дом застройщик сдал в эксплуатацию еще в конце декабря 2011 года. Поэтому с февраля выплата надбавки прекратилась.

Работодатель обратил внимание суда, что работница знала о вводе дома в эксплуатацию, так как сама готовила необходимые документы. Тем не менее она считала, что работодатель незаконно снизил ей размер заработной платы. Это стало причиной длительного конфликта между сторонами. Во время очередного спора, произошедшего 28 мая 2012 года, она покинула офис компании.

Работодатель пояснил, что на следующий день пытался выяснить причины такого странного поведения, но работница снова затеяла ссору. На замечание коллег отвечала угрозами, вела себя неадекватно. Работодатель предложил ей успокоиться и отложить разговор на потом. На это она заявила, что больше в компании появляться не хочет и намерена уволиться. Затем она собрала свои вещи и ушла.

Больше на территории организации она не появлялась.

Работодатель пояснил, что предпринял все необходимые меры для розыска пропавшей работницы.

Сотрудники отдела кадров многократно звонили ей на номера домашнего и мобильного телефонов, направляли телеграммы, несколько раз выезжали по домашнему адресу. Однако такие действия результата не принесли.

На телефонные звонки и на телеграммы она не отвечала, дверь никто не открывал. Работодатель считал, что в такой ситуации оптимальным выходом было только увольнение за прогул.

По мнению работодателя, процедура применения к работнице дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул им была строго соблюдена. Факт прогула работодатель отразил в соответствующем акте.

На следующий день после совершения прогула работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить письменные объяснения о причинах отсутствия. В связи с ее отказом работодатель также составил соответствующий акт.

После окончания служебной проверки 26 июня 2013 года работодатель издал приказ об увольнении работницы за прогул, совершенный ею 28 мая 2013 года. Затем работнице направили по почте заверенную копию приказа об увольнении.

С доводом работницы о невозможности ее увольнения в период болезни работодатель не согласился по следующим причинам. О своей нетрудоспособности она в известность его не ставила. По его мнению, работнице ничего не мешало сообщить эту информацию по телефону или в ответе на одну из высланных телеграмм. Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Если суд установит факт такого злоупотребления работником правом, он может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Это объясняется тем, что в таком случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Относительно заключения трудовой инспекции по проверке, проведенной на основании жалобы работницы, работодатель сообщил следующее. Согласно этому заключению следует, что в день прогула работнице проставили в табеле 8 рабочих часов. Работодатель пояснил это технической ошибкой и некачественным ведением делопроизводства сотрудниками отдела кадров.

В связи с этим работодатель просил суд отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Позиция суда

Районный суд отказал работнице в удовлетворении всех заявленных требований, установив в ее действиях злоупотребление правом. По мнению суда, злоупотребление выразилось в том, что работница сокрыла от работодателя факт своей нетрудоспособности.

Ничто не мешало ей позвонить работодателю и объяснить причины отсутствия. При этом работница в судебном заседании не оспаривала свое нежелание общаться с руководителем по телефону, а также отвечать на телеграммы.

Таким образом, суд пришел к выводу, что работница намеренно препятствовала руководителю установить уважительные обстоятельства отсутствия ее на работе. Работодатель в свою очередь предпринял все зависящие от него меры для связи с пропавшей сотрудницей.

Вместе с тем суд не дал правовую оценку действиям работницы по направлению работодателю оригиналов листков нетрудоспособности сразу после получения копии приказа об увольнении.

По поводу требования работницы о незаконном лишении ее надбавки к заработной плате суд указал следующее. С учетом документов, подтверждающих ввод жилого дома в эксплуатацию, работодатель правомерно перестал выплачивать работнице эту надбавку.

Несоответствие табеля учета рабочего времени и акта о прогуле суд отнес исключительно на техническую ошибку сотрудников отдела кадров работодателя.

Заключение проверки трудовой инспекции суд приобщил к материалам дела, но в качестве допустимого доказательства не учел.

Также суд установил, что работодатель доказал факт совершения работницей прогула и соблюдение процедуры применения этого дисциплинарного взыскания. Работодатель актировал прогул, а также отказ работницы от объяснений.

Акты подписали несколько сотрудников организации. Одного из них суд допросил в качестве свидетеля. Во время допроса он подтвердил, что работница самовольно покинула территорию работодателя.

Также суд отметил, что работодатель направил работнице заверенную копию приказа об увольнении.

Работница с таким решением не согласилась, так как считала, что своевременно уведомила работодателя о факте увольнения в период нетрудоспособности. Поэтому она обратилась с жалобой в вышестоящий суд.

Однако коллегия не нашла оснований для отмены оспариваемого решения. Коллегия подчеркнула, что злоупотребление правом выразилось именно в преднамеренном несообщении работодателю о нетрудоспособности.

В результате рассмотрения этого дела в удовлетворении всех заявленных требований работницы было отказано.

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/44750-kak-dokazat-zakonnost-uvol-neniya-za-progul-pri-nalichii-bol-nichnogo.html

Увольнение за прогул последним днем больничного

Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия: Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия.

Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогул после больничного

Поэтому с февраля выплата надбавки прекратилась. Работодатель обратил внимание суда, что работница знала о вводе дома в эксплуатацию, так как сама готовила необходимые документы. Тем не менее она считала, что работодатель незаконно снизил ей размер заработной платы.

Это стало причиной длительного конфликта между сторонами. Во время очередного спора, произошедшего 28 мая 2012 года, она покинула офис компании. Работодатель пояснил, что на следующий день пытался выяснить причины такого странного поведения, но работница снова затеяла ссору.

На замечание коллег отвечала угрозами, вела себя неадекватно.

Работодатель предложил ей успокоиться и отложить разговор на потом. На это она заявила, что больше в компании появляться не хочет и намерена уволиться. Затем она собрала свои вещи и ушла. Больше на территории организации она не появлялась.

Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой».

Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке. Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Важно Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ). В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности.

Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы? Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

  • Больничный предъявлен позже положенного — нельзя, не разобравшись, уволить работника за прогул
  • Прогул после больничного
  • Уволить за прогул после больничного
  • Как происходит увольнение сотрудника после больничного
  • Что делать, если вас уволили за прогул, нарушив закон?
  • Уволили по статье за прогул, Хотя я этот день не прогуливала. Вышла на работу после больничного не предупредив директора
  • Можно ли уволить работника-инвалида за прогулы?

Больничный предъявлен позже положенного — нельзя, не разобравшись, уволить работника за прогул Второе дело, информация о которых включена в данный раздел обзора, касается увольнения работницы за прогул из-за несвоевременного предъявления ею больничного (Определение ВС № 69-КГ13-4). Будучи в отпуске в другом регионе, она заболела.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Источник: http://juristufa.ru/2018/04/17/uvolnenie-za-progul-poslednim-dnem-bolnichnogo/

Можно ли уволить человека если он на больничном

Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

Вопрос о том, можно ли уволить человека, находящегося на больничном, интересует не только работодателей, но и самих тружеников. Каждый человек может столкнуться с тяжелым заболеванием, которое станет причиной потери трудоспособности на продолжительный отрезок времени.

Люди, попавшие в подобную ситуацию, боятся потерять свое рабочее место. Для того, что избежать возможных конфликтов с руководством, необходимо тщательно изучить действующую правовую базу.

В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, можно ли уволить человека, если он на больничном.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном не допускается

Увольнение сотрудника на больничном: правовая база

Решение спорных вопросов, связанных с увольнением, регулируется восемьдесят первой статьей Трудового Законодательства.

В этом документе говорится о том, что увольнение работника, находящегося на больничном — строго запрещено. В рассматриваемой ситуации, право на расторжение трудового соглашения предоставляется только самому труженику.

Важно отметить, что эти правила действуют и в отношении людей, находящихся в ежегодном отпуске.

Как показывает судебная практика, ситуации, связанные с увольнением во время больничного, наблюдаются довольно часто.

Первостепенной задачей органов контроля является выявление инициатора данного процесса. Важно отметить, что руководителя уволившего работника, находящегося на больничном, ждут штрафные санкции. Однако в данном правиле имеется ряд исключений, о которых мы поговорим чуть позже.

Когда увольнение запрещается по закону

Как мы уже отмечали выше, работодатель не может уволить тех сотрудников, что отсутствуют на своем рабочем месте по причине болезни или отбытия в ежегодный отпуск. В восемьдесят первой статье Трудового законодательства говорится о том, что все трудящиеся, относящиеся к вышеописанной группе, не могут быть уволены по желанию руководителя.

Однако действующие правовые нормы допускают увольнение таких работников в определенных ситуациях. Это может быть как банкротство компании, так и ликвидация частной фирмы. В этих случаях, руководитель компании обязан расторгнуть трудовые договоренности со всеми работниками.

Допустимые ситуации

Увольнение работника, находящегося на больничном — особый процесс, имеющий ряд особенностей. Личное желание руководства расторгнуть действие контракта с работником расценивается как грубое правонарушение.

Важно обратить внимание на то, что работодатель, осознавший свою ошибку, может восстановить работника в должности до момента закрытия бюллетени.

В этом случае работник продолжит выполнение своих обязательств, а руководство компании избежит возможных отрицательных последствий.

При увольнении работника в период болезни главное — определить, кто именно является инициатором увольнения

Труженик, не восстановленный в должности на момент закрытия листа временной нетрудоспособности, имеет законное право обратиться в трудовую инспекцию или суд. Как показывает практика, суд признает действия нанимателя неправомерными.

В этом случае, работодатель должен восстановить в должности уволенного труженика и выплатить финансовую компенсацию. Это правило закреплено триста девяносто четвертой статьей Трудового Кодекса.

Также нужно сказать о том, что в отношении должностных лиц, допустивших данное нарушение, накладывается административная ответственность в виде штрафных санкций:

  1. Величина штрафа в отношении частных предпринимателей варьируется от одной до пяти тысяч рублей.
  2. Величина штрафа в отношении юридических лиц варьируется от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.
  3. Величина штрафа в отношении должностных лиц варьируется от одной до пяти тысяч рублей.

Инициатива служащего

Сотрудник, находящийся на больничном, имеет законные основания для увольнения по собственному желанию. В этой ситуации нанимателю не грозят штрафные санкции от органов контроля.

В том случае, когда работник открывает больничный лист в свой последний рабочий день, администрация компании не обязана переносить увольнение.

Единственным исключением из этого правила является та ситуация, в которой работник отзывает свое заявление.

Отдельного внимания заслуживает ситуация, в которой работник подает заявку на расторжение контракта после открытия больничного. В этом случае, работник может быть уволен в день, указанный на странице с заявлением либо в последний день отработки. Здесь важно отметить, что сама болезнь труженика не может являться причиной для продления данного срока.

Длительная нетрудоспособность

Люди со слабым здоровьем часто оформляют больничные листы.

В случае длительного отсутствия на рабочем месте, работодатель может подумать, что работник специально «придумывает» себе болезни и предоставляет фальшивые документы.

Как показывает практика, ситуации, связанные с намеренным обманом руководства, далеко не редкость. Но в большинстве случаев, причиной отсутствия на работе является именно потеря трудоспособности.

Для того чтобы проверить легальность бланка, предоставленного работником, руководству фирмы необходимо связаться с представителями медицинского центра, оформившими бюллетень.

Отправка официального запроса позволяет узнать о том, действительно ли данный работник проходил лечение в определенный временной отрезок. На эту информацию не распространяется медицинская тайна, что позволяет работодателю с легкостью распознать попытку обмана.

Также следует отметить, что далеко не все медицинские центры обладают правом на составление листа временной нетрудоспособности.

Если медицинский центр подтвердит правдивость информации, предоставленной работником, руководство фирмы не имеет право уволить работника.

В действующих законах отсутствует регламент, ограничивающий трудящихся в количестве больничных листов, оформленных в течение года. Это означает, что данный работник должен продолжать выполнять свои функции в прежнем режиме.

Также работодателю предоставляется право настоять на сборе медицинской комиссии с целью проведения обследования. Главной задачей комиссии является выявление уровня соответствия работника занимаемой им должности с учетом состояния здоровья.

Такой подход часто практикуется в тех сферах профессиональной деятельности, где от качества человеческого здоровья зависит как результативность производственного процесса, так и здоровье других работников.

Увольнение гражданина, пока он находится на больничном, подтвержденном листком временной нетрудоспособности, невозможно в соответствии с положениями ст.

81 ТК

В случае отрицательного ответа от медицинского учреждения, опровергающего факт выдачи больничного листа, работодатель может зачесть все дни, когда работника не было на своем трудовом месте, как прогулы.

В отношении таких тружеников назначается дисциплинарная ответственность в виде строгого выговора или расторжения трудового соглашения.

Больничный бюллетень является официальным актом, свидетельствующим о временной потери трудоспособности. Отсутствие данного документа может препятствовать получению компенсации. Помимо этого, при отсутствии документа, все дни, когда труженик отсутствовал на своем рабочем месте, зачитываются как прогулы, что является грубым дисциплинарным нарушением.

Ликвидация предприятия

Разобравшись с вопросом можно ли уволить за частые больничные, следует перейти к ситуации, связанной с ликвидацией компании. Данная процедура осуществляется согласно стандартному порядку, подразумевающему уведомление всего личного состава о предстоящем закрытии фирмы за шестьдесят дней до аннулирования бизнеса.

В данной ситуации, руководству компании необходимо издать соответствующий распорядительный акт, который будет передан служащим для ознакомления. Работники, не успевшие получить компенсационные выплаты, могут обратиться в Фонд социального страхования. Данный орган примет больничный лист и осуществит выплату компенсации в течение десяти дней.

Сокращение штата

В отличие от вышеописанной ситуации, уволить работника, находящегося на больничном по причине сокращения штата, невозможно. Данные действия руководства можно расценивать как грубое нарушение закона.

Некоторые люди путают сокращение с процессом реорганизации компании. В том случае, когда руководство принимает решение о закрытии филиала, где трудится человек, временно отсутствующий на работе по причине болезни, то действия работодателя не нарушают закон.

По соглашению сторон

Соглашение сторон является одной из основных причин, которые можно использовать для увольнения работника, находящегося на больничном. Однако в данном случае, наниматель должен дождаться полного выздоровления сотрудника.

Бухгалтерия предприятия обязана выплатить компенсацию, после чего подготовить все документы, необходимые для увольнения.

Однако в том случае, когда продолжительность болезни превышает общий срок отработки, труженик может быть уволен в день, указанный в заявке на расторжение трудового договора.

В последний день трудовой деятельности, работник должен забрать причитающиеся денежные средства и трудовую книгу.

Если работник оформил бюллетень в течение одного месяца с момента увольнения, работодатель обязан выплатить компенсацию в объеме шестидесяти процентов от среднего дохода работника.

Труженику предоставляется право получить эти деньги в течение полугода с момента увольнения. Как показывает практика, развитие подобных ситуаций наблюдается довольно редко.

Норма определяет, что работника нельзя уволить вне зависимости от того, по какой причине он находится в состоянии нетрудоспособности

За прогулы

В том случае, если работник не известит руководство компании о своей болезни, то дни отсутствия на рабочем месте могут быть зафиксированы как прогулы.

Развитие данной ситуации может повлечь за собой увольнение по причине нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что в действующих нормативах отсутствует регламент, обязывающий труженика сообщать работодателю о своей болезни.

Для того чтобы снизить риски допущения ошибок, руководство фирмы должно установить подлинные причины отсутствия труженика. Это можно сделать как с помощью телефонного звонка, так и отправив официальный запрос по домашнему адресу работника. Довольно часто наблюдаются ситуации, когда заболевший работник не имеет физической возможности уведомить свое начальство о болезни.

Сколько может продолжаться больничный

Продолжительность действия листа временной нетрудоспособности зависит от причины взятия больничного. Помимо заболеваний и травм у самого работника, допускается взятие больничного по уходу за больными членами семьи, ребенком или родственником с инвалидностью.

Как правило, стандартная продолжительность больничного по причине болезни составляет около двух недель. Для того чтобы продлить бюллетень, больному необходимо пройти медицинскую комиссию. Также следует отметить, что существуют определенные болезни, при которых срок восстановления может составлять несколько месяцев.

Оплата больничного листа

Рассмотрев вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, следует немного отступить от темы и поговорить о методике расчета величины компенсационных выплат. При составлении вычислений, бухгалтеру предприятия нужно придерживаться следующего алгоритма:

  1. Определяется общий размер заработной платы за последние двадцать четыре месяца. В том случае, если трудовой стаж работника в конкретной фирме составляет менее двух лет, то труженик должен предоставить справку о доходах с прошлого места трудовой деятельности.
  2. Весь доход сотрудника, полученный за двадцать четыре месяца, складывается между собой. Полученный результат необходимо разделить на семьсот тридцать или семьсот тридцать один день. Данные вычисления позволяют узнать размер среднедневного заработка труженика.
  3. На следующем этапе расчетов необходимо выявить общую величину страхового стажа. Определение данного показателя позволяет выявить ставку, по которой будет рассчитываться размер компенсации (60, 80 либо 100 процентов). Предположим, что общая зарплата работника за двадцать четыре месяца составила пятьсот тысяч рублей. В этом случае размер среднедневного заработка будет составлять шестьсот восемьдесят пять рублей.
  4. Сумму среднедневного заработка нужно умножить на процентную ставку, соответствующую страховому стажу. Если страховой стаж работника превышает восемь лет, то при составлении расчетов учитывается общий размер среднего заработка. Полученный результат нужно умножить на общую продолжительность больничного листа. Все вышеперечисленные действия позволяют узнать размер компенсационной выплаты. Здесь важно отметить, что первые три дня временной нетрудоспособности оплачивает руководство компании, а оставшиеся дни компенсируются за счет соцстраха.

Увольнение сотрудника в период нетрудоспособности возможно только при наличии исключительных обстоятельств принятия такого решения

По окончании процедуры увольнения, работники бухгалтерского отдела обязаны выдать труженику справку о размерах дохода. Этот документ предоставляется новому работодателю во время трудоустройства. Вместе с этим актом, работнику передается заполненная трудовая книга.

В том случае, когда работник не может лично забрать документы, он может передать руководству компании письменное извещение с просьбой отослать все документы через почту.

Денежные средства, положенные труженику, перечисляются на банковскую карту в течение трех рабочих дней с момента расторжения трудового договора.

Выводы (+ видео)

Основываясь на вышесказанном можно сделать вывод, что в случае болезни работника, руководство фирмы не имеет оснований для расторжения трудового соглашения. Инициировать процедуру увольнения можно только после того, как работник полностью восстановится от болезни и вернется к исполнению своих основных функций.

Источник: https://ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/mozhno-li-uvolit-cheloveka-esli-on-na-bolnichnom.html

Прогул больничный увольнение

Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

22 апреля 6786 0 Как зарабатывать.ру 6786 0

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое прогул;
  2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
  3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

  • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
  • При желании устроить себе выходной;
  • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
  • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
  • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

  • Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
  • Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа. В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
  • Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение. Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

  1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения медицинского осмотра. Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в трудовом договоре сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

  1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

  1. Задержка заработной платы.

Если начальник задерживает выплату заработной платы более 15 дней, то вы имеете законное право не выполнять трудовые обязанности и заниматься личными делами, пока вторая сторона не исполнит свои обязательства. Закон будет на стороне подчиненного и начальник не сможет применить какие-либо наказания.

  1. Известные обстоятельства.

Некоторые сотрудники просят отпустить их по личным обстоятельствам: необходимо попасть к врачу, свадьба или день рождения близкого человека.

В такой ситуации необходимо заранее оповестить своего работодателя и попросить дополнительный выходной. Но оповещать следует письменно, чтобы у вас осталась копия с номером входящего письма.

Бывают различные ситуации, при которых нет возможности письменно оповестить своего начальника, в этом случае можно просто позвонить. Если есть возможность, сделайте запись разговора и сохраните его.

  1. Прогул из-за внешних факторов.

Это так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые могут появиться в любой момент. В результате может быть опоздание на некоторое время или неявка.

Можно выделить следующие непредвиденные обстоятельства:

  • ДТП;
  • Поломка лифта, в результате чего подчиненный «застрял» на несколько часов;
  • Природные обстоятельства: снегопад, наводнение, сильный ветер или мороз;
  • Неисправность транспорта, в том случае, если это единственное средство, которое позволяет добраться до работы.

В завершение стоит отметить, что начальник может признать факт прогула, но не может уволить беременную женщину. Будущие мамы находятся под защитой, но пользоваться этим не стоит.

Как доказать прогул работника

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Поэтому каждый начальник должен в первую очередь быть объективным и не выносить поспешных решений. Единственный правильный выход в такой ситуации – это фиксировать факт отсутствия и не начислять заработную плату. Никаких приказов на увольнение сразу делать не нужно – это большая ошибка, которую допускают многие и потом расплачиваются за нее.

Сотрудник кадров должен просто в табеле указать отметку «НН», которая означает, что подчиненный не пришел на работу по неизвестным причинам. Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни.

Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ на увольнение. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями. Мало того что работодатель понес убытки, пока сотрудника не было на работе, он будет должен выплатить ему дополнительную компенсацию или восстановить на работе.

Хотя, сложно найти человека, который после судебного разбирательства согласится вновь работать у прежнего работодателя.

Но есть и сотрудники, которые на просьбу написать объяснительную, отвечают отказом. В таком случае работодатель должен официально запросить объяснительную записку у своего подчиненного. Такой документ лучше всего вручить лично, чтобы подчиненный поставил подпись об ознакомлении. Если сотрудник отказывается, документ можно отправить заказным письмом с уведомлением.

Документальное оформление

Если прогул сотрудника официально доказан, осталось только правильно оформить приказ. Как уже говорили, только работодатель считает, какое наказание может быть применено.

Сотрудник может быть привлечен:

Дисциплинарное взыскание

Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

  • Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании
  • Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты.

Увольнение

Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники. Но если решение принято, то остается только правильно составить всю документацию. В этом случае нужно подготовить 2 приказа. В первом случае это дисциплинарное взыскание, о котором уже говорили, и второй это прекращение трудовых обязанностей по инициативе работодателя (приказ об увольнении).

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

  • Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
  • Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Источник: https://yurist-moscow.ru/progul-bolnichnyj-uvolnenie/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий