Как не попасть под заемный труд?

Содержание
  1. Использование заемного труда и деятельность по предоставлению персонала | Awara
  2. Частное агентство занятости
  3. Случаи, когда использования заемного труда не допускается
  4. Негативные последствия для компаний, использующих заемный труд
  5. Дополнительные требования
  6. Контакты
  7. Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года
  8. Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России
  9. Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас
  10. Договор о заемном труде
  11. Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года
  12. Ограничения по заемному труду
  13. Запрет заемного труда с 2016 года
  14. Кому будут предоставлять персонал в 2016 году
  15. Хотите использовать заемный труд в 2018 году?
  16. Что такое Аутстаффинг и какие изменения будут в этой отрасли в ближайшее время – Интервью с Адвокатом Глазуновым Алексеем
  17. В. Основные положения Закона, требования и ограничения нового закона.
  18. В. Какие организации смогут предоставлять персонал, требования к «частным агентствам занятости»?
  19. В .Кто может выступать в качестве «Заказчика» услуг “частных агентств”?
  20. В. Как должен выглядеть “правильный” договор по аутстаффингу? Как оценить риски работы аутстаффинговой фирмой
  21. В. Как не ошибиться в выборе компании-поставщика аутстаффинговых услуг. Как выявить аутстаффинговую компанию – «однодневку»
  22. В. Как правильно организовать порядок предоставления заемного персонала согласно новым требованиям?
  23. В. Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд» Способы вывода персонала за штат без рисков для организации.
  24. Аутсорсинг персонала: запрет или легализация?
  25. Внешний (независимый) аутсорсинг
  26. Внутренний аутсорсинг
  27. Запрещение заемного труда
  28. Что такое заемный труд
  29. Признаки, присущие заемному труду
  30. Закон о заемном труде: изменения и новшества
  31. Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам
  32. Трудовой договор работника
  33. Ответственность за привлеченный  заемный труд

Использование заемного труда и деятельность по предоставлению персонала | Awara

Как не попасть под заемный труд?

*вступают в силу с 1.01.2016

После продолжительных обсуждений был принят закон[1], который на практике может существенно повлиять на деятельность многих компаний.

Закон налагает серьезные ограничения на деятельность по предоставлению персонала и пользование такими услугами (далее – использование заемного труда), устанавливая закрытый перечень случаев, когда допускается использование заемного труда.

С 1 января 2016 г. осуществлять деятельность по предоставлению персонала исключительно на временной основе будут вправе только следующие организации:

  1. Частные агентства занятости, прошедшие специальную государственную аккредитацию;
  2. Иные компании, в том числе иностранные, когда работники направляются временно (так называемый секондмент) к:
  • Юридическому лицу, аффилированному с направляющей стороной;
  • Акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • Юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иные лица не вправе предоставлять свой персонал для работы у третьих лиц. Максимальный срок предоставления персонала частным агентством занятости в ряде случаев составляет 9 месяцев. В связи с тем, что закон сформулирован недостаточно точно, на практике существуют риски ограничения срока секондмента таким же сроком.

Частное агентство занятости

Под частным агентством занятости понимается юридическое лицо, зарегистрированные на территории России и прошедшее аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению персонала. Такие агентства должны иметь повышенный размер уставного капитала – 1 млн. рублей, квалифицированного руководителя со стажем работы в этой сфере.

Частное агентство занятости имеет право временно направлять работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

  1. Физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  2. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  3. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема услуг.

Случаи, когда использования заемного труда не допускается

Закон предусматривает случаи, когда использование заемного труда запрещено. К таким случаям, в числе прочего, относится использование персонала для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны.

Негативные последствия для компаний, использующих заемный труд

Закон предусматривает, что принимающая сторона несет субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с предоставленным персоналом, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы, оплате отпуска, выплатам при увольнении и другим выплатам работникам. Это означает, что если предоставляющая персонал сторона не платит зарплату работникам, направленным для работы к принимающей стороне, на последнюю может быть возложена обязанность по оплате невыплаченной заработной платы.

Закон также устанавливает дополнительные обязанности для направляющей стороны.

Так, например, компании, предоставляющие персонал, должны выплачивать социальные взносы в отношении предоставленного персонала, исходя из ставок, предусмотренных для вида деятельности принимающей стороны.

Эта обязанность, скорее всего, приведет к увеличению затрат агентств и, как следствие, к повышению стоимости их услуг.

Дополнительные требования

Закон также требует включать ряд обязательных условий в договоры о предоставлении персонала, а также в трудовые договоры с работниками.

В связи с новыми правилами, мы рекомендуем компаниям, использующим заемный персонал или направляющим свой персонал для работы к другим лицам:

  1. Заранее проверить соответствие имеющихся договоров о предоставлении персонала и трудовых договоров требованиям нового законодательства.
  2. Проанализировать схемы оптимизации внутренних трудовых ресурсов, чтобы избежать увеличения затрат и указанных выше рисков.

Контакты

  • +7 495 225 30 38 Москва
  • +7 812 244 75 49 Санкт-Петербург
  • +7 4822 63 00 62 Тверь

[1] Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Источник: https://www.awaragroup.com/ru/blog/new-rules-on-secondment-and-staffing/

Заемный труд: использование заемного труда в России с 2016 года

Как не попасть под заемный труд?

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход.

Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд – это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации.

То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась – в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ – это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно.

Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг.

Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала – договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.  

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

  • заемный труд и аффилированные лица  

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

  • Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

  • Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
  • У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
  • Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
  • Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.  

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

  • Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
  • Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
  • Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
  • Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.  

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.  

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

  • Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
  • Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  • Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
  • Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
  • При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
  • При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Кому будут предоставлять персонал в 2016 году

Заемный труд в 2018 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2018 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2018 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2016 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2018 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге. 

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2018 году у наших специалистов.  

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/zaemnyy-trud-ispolzovanie-zaemnogo-truda-v-rossii-s-2016-goda/

Что такое Аутстаффинг и какие изменения будут в этой отрасли в ближайшее время – Интервью с Адвокатом Глазуновым Алексеем

Как не попасть под заемный труд?

04.09.2015

Грядущие изменения в порядке бизнеса на рабочей силе затронут многие предприятия от крупного до малого бизнеса.

Не оставят они в стороне и саму “рабочую силу”.

Дать разъяснения по положениям вводимого с 2016 года Закона мы попросили Алексея Глазунова – Управляющего партнера АБ “ГиП”.

Пытаясь разграничить одно понятие от другого, необходимо учитывать сложную историю данного вопроса.

Принятие решения о запрете заемного труда длилось долго и осложнялось постоянным лобби заинтересованных сторон.

На деле же заемный труд и предоставление персонала одно и тоже, но предоставление персонала с 01.01.2016 г. будет жестко регулироваться законодательством на федеральном уровне, что обязательно должно отразится на соблюдении прав работников и ужесточить контроль за недобросовестными работодателями.

В. Основные положения Закона, требования и ограничения нового закона.

Ну во-первых, круг лиц, имеющих право предоставлять труд работников, ограничен:

  • Частные агентства занятости (особенности их деятельности урегулированы ст. 341.2 ТК РФ);
  • Иные юридические лица, аффилированные с заказчиком рабочей силы (в соответствии с законодательством РФ).

Во-вторых, ограничены сроки заключения договоров на предоставление труда работников, установленная субсидиарная ответственность принимающей стороны в связи с трудовыми спорами между направляющей стороной и работниками.

В целом, нужно отметить, что на данный момент законодательство все еще находится в стадии разработки, в ближайшем будущем будет достаточно изменений и дополнений по данному вопросу.

В. Какие организации смогут предоставлять персонал, требования к «частным агентствам занятости»?

Как мы уже отмечали ранее, деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься частные агентства занятости, а также взаимозависимые компании, так как практика перевода работников с одного участка работы на другой, в крупных холдингах является совершенно обыденной.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

  1. наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
  2. отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
  3. наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
  4. отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Кроме того, Минтруд России уже разработал проект Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников

Что и как проверяет трудовая инспекция, и что делать что бы она не нагрянула к вам. 

В этой статье вы можете узнать как правильно заполнить положение об оплате труда на предприятии. 

Или почитайте тут какие возможности и преимущества дает повременная оплата труда в компании.

В .Кто может выступать в качестве «Заказчика» услуг “частных агентств”?

Заказчиком данных услуг смогут выступать практически любые лица, как юридические, так и физические.

Однако при этом необходимо понимать, что привлечение работников из Частных агентств недопустимо в случаях:

  1. замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  2. выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  3. замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
  4. выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
  5. выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  6. замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  7. выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

В. Как должен выглядеть “правильный” договор по аутстаффингу? Как оценить риски работы аутстаффинговой фирмой

Договор по аутстаффингу по своей правой природе относится к договору предоставления услуг.

Соответственно при составлении договора аутстаффинга, необходимо соблюсти как требования ФЗ от 05.05.2014 № 116-ФЗ, так и требования ГК РФ.

Относительно рисков работы с аутстаффинговой фирмы, нужно отметить, что не соблюдение всех требований к договору, может повлечь самые неблагоприятиные последствия для компании. Отношения между принимающей стороной и работниками могут признать трудовыми, при спорах частного агентства занятости со своими работниками, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Все это говорит о том, что риски имеются, поэтому при заключении таких договоров обязательно нужно привлекать профессионалов как для анализа самого договора, так и для проверки частного агентства занятости.

В. Как не ошибиться в выборе компании-поставщика аутстаффинговых услуг. Как выявить аутстаффинговую компанию – «однодневку»

Как уже отмечалось, Минтруд России уже разработал проект Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников. Данный проект также должен содержать порядок и отзыва приостановления аккредитации.

Таким образом, проверив «действительность» аккредитации частного агентства занятости, можно будет убедится в его добросовестности.

В. Как правильно организовать порядок предоставления заемного персонала согласно новым требованиям?

Во-первых, заключить договор на предоставление труда работников.

Во-вторых, необходимо заручиться согласием работника. Необходимо заключить дополнительное соглашение между направляющей стороной и работником с указанием сведений о принимающей стороне, а также сведений о договоре о предоставлении труда работников (номер договора, дата и место заключения, срок действия).

В-третьих, обеспечить правильный расчет заработной платы работников. Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;

В-четвертых, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне все сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу

В. Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд» Способы вывода персонала за штат без рисков для организации.

Отличительной чертой договоров аутсорсинга и им подобных является передача вспомогательных функций компании внешним исполнителям, что позволяет компаниям сосредоточиться на решении основных бизнес-задач, при этом персонал в распоряжение Заказчика не предоставляется.

Однако если работодатель решит завуалировать договор предоставления труда персонала иным договором, возможны риски судебных споров и признания заказчика фактическим работодателем сотрудника.

Анализ судебной практики показывает, что в спорах о признании отношений трудовыми суды выясняют следующие обстоятельства:

  • отсутствие в договоре конкретного объема работ;
  • значение для заказчика процесса выполнения работы, а не ее результата;
  • включение «заемного» работника в производственную деятельность заказчика,
  • систематический характер заключения договоров о привлечении работника в течение длительного периода времени для работы у одного и того же заказчика;
  • предоставление заказчиком заемному работнику гарантий, и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Источник: https://legalmap.ru/interview/zaemnyy_trud/

Аутсорсинг персонала: запрет или легализация?

Как не попасть под заемный труд?

Нередко в бизнесе персонал «арендуется» у компаний, предоставляющих подобные услуги. Такими «арендодателями» могут быть как специализирующиеся на этом «внешние» контрагенты, так и собственные компании этого бизнеса.

Подобные отношения принято называть «аутстаффинг», «аутсорсинг».

Несмотря на встречающееся недоверие налоговых органов к подобным договорам, при отсутствии необоснованной налоговой выгоды в этих отношениях они все же позволяют решить несколько вопросов:

Внешний (независимый) аутсорсинг

  1. Позволяет привлекать работников на определенный период (например, болезнь, декретный отпуск сотрудника, организация летней торговли сезонными товарами и сезонных точек общепита (летние кафе, веранды)).

    Конечно, Трудовой кодекс РФ в подобных случаях допускает заключение срочных трудовых договоров, однако он возлагает на работодателя несоизмеримый в этой ситуации объем обязательств и гарантий;

  2. Решает проблему кадрового голода – на рынке успешно работают компании (агентства), организующие собственными силами работу жителей областей вахтовым методом в областных центрах (например, кассиры, продавцы в магазиных) с уровнем заработной платы посильным для работодателей, но не устраивающим «городской» персонал.
  3. Помогает сохранить максимально допустимую численность работников, установленную для применения специальных налоговых режимов (УСН и ЕНВД), при этом фактически иметь в распоряжении необходимое количество персонала;
  4. Дает возможность продемонстрировать высокие показатели эффективности работы на одну штатную единицу компании при выводе части сотрудников за штат (в компанию «арендодателя»). Это весьма актуально для ОАО, публикующих отчеты о своей деятельности для обоснования инвестиционной привлекательности компании;
  5. Разгружает бухгалтерско-кадровую службу организации, способствуя оптимизации расходов (нет необходимости оформлять документы, начислять взносы, налоги и зарплаты, тратить время и ресурсы на поиск временных работников и оформлять документы на них документы, освобождает от рисков трудовых споров с ними);

Внутренний аутсорсинг

Позволяет построить отношения с отдельной организацией в группе компаний, в рамках которой обособлены «общие» функции бизнеса – «Управляющая компания» и др.

Хотя здесь говорить об аутсорсинге в чистом виде не приходится, поскольку это оказание самодостаточных услуг с необходимостью заключения соответствующего договора, а не предоставление («аренда») персонала.

При аренде персонала ответственность за организацию трудового процесса лежит на Арендаторе, ему предоставляют людей, которыми он непосредственно управляет. При оказании услуг регулирование труда сотрудников управляющей компании (вариант, клининговой компании) -сфера ответственности ее руководства.

Однако 05 мая 2014г. принят закон, запрещающий заемный труд, Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым вводится статья 56.1. ТК РФ, которая провозглашает запрет заемного труда с 1 января 2016г.

в связи с чем возникло немало вопросов в части дальнейшей возможности «аренды» сотрудников в том или ином виде и в первую очередь в группе компаний. Разберемся во всем по порядку.

Само определение «заемного труда» в российском законодательстве появилось впервые.

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Статья 56.1 Трудового кодекса РФ Казалось бы, что под это определение могут попасть и договоры оказания некоторых видов услуг (бухгалтерских, юридических), и некоторые виды договоров подряда, ведь работники Исполнителя (подрядчика) в конечном итоге выполняют свои трудовые функции в интересах и под контролем другого лица. 

Главное отличие в том, что при договорах подряда и оказания услуг целью привлечения сторонних организаций является получение результата их профессиональной деятельности, а «заемный труд» – это, по сути, сухое выведение «за штат» сотрудников с ключевыми функциями организации и обратная их «аренда», где важен не результат, а сама трудовая функция. Именно подобное искусственное дробление штата, не имеющее под собой реальной деловой цели построения отношений таким образом, и подпадает под запрет.

Хотелось бы обратить особое внимание, что никакого отношения введенные законом нормы о запрете заемного труда к аутсорсингу, консалтингу, подряду (в том числе к группе компаний, практикующей внутренний аутсорсинг) не имеют.

В новом законе речь идет о работе в организации сотрудников, которые являются по отношении к ней работниками сторонней организации, но экономическая цель такого привлечения сторонней организации, кроме как «выведение за штат сотрудников» – отсутствует.

Например, заключение договоров комплексного обслуживания (включающих в себя бухгалтерское, юридическое, IT-услуги, услуги кадрового делопроизводства и т.д.) никакого дополнительного изменения в структуре и деятельности организаций не требует, поскольку связано с получением результата.

Если же в организации есть привлеченный персонал сторонней компании (с определенным в договоре графиком работы, и производственной функцией, направленной не на результат деятельности, а на процесс труда), то здесь возможны сложности с признанием подобных отношений «заемным трудом», находящимся под запретом. Можно сказать, что запрет заемного труда был ожидаем, т.к.

в подобных отношениях, как правило, компании экономят на страховых взносах в фонд социального страхования и гарантиях для сотрудников, связанных с особыми условиями труда (например, с выплат работнику, фактически занятому во вредных условиях труда, никто повышенные взносы не платит: у официального работодателя нет «вредной» деятельности, у фактического работодателя официально нет сотрудника). Что касается обычных страховых взносов, то их компания, конечно же, заплатит в составе «арендой» платы.

Вместе с тем, принятые изменения наряду с провозглашением запрета на заемный труд, ввели правовое регулирование отношений «по предоставлению труда работников (персонала)»В Трудовой кодекс, введена глава 53.

1 Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) и Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» дополнен статьей 18.1. 

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) – направление временно работодателем (далее также – направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. п. 1 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации
Законодательно предусматривается два способа разделения такого труда: 

Вариант 1. В организациях, между которыми существует фактаффилированности (прямая аффилированность, либо юридические лица связаны акционерным соглашением).

Вариант 2. Когда организация «привлекает» персонал у компаний, зарегистрированных как частное агентство занятости и прошедших аккредитацию в установленном Правительством РФ порядке.

Законом введено регулирование порядка направления сотрудников, в том числе перечень работ (особо вредные) и случаев (например, для замены бастующих), при которых использовать привлекаемых работников нельзя.

Ограничены сроки возможного привлечения работников (до 9 месяцев), устанавливаются требования и ограничения для частных агентств занятости (например, не может применять специальные налоговые режимы, уставный капитал не менее 1 000 000руб, необходимость иметь аккредитацию).

Таким образом, количество компаний, имеющих право предоставлять другим организациям именно труд сотрудников, сократится, но в свою очередь улучшатся социальные гарантии работников подобных организаций.

Возможность аффилированным компаниям (пусть и с ограничениями) предоставлять друг другу персонал позволяет избежать привлечение частного кадрового агентства, которому еще нужно проходить аккредитацию и соблюдать требования, указанные в законе (что не может не сказаться на стоимости его услуг).

Кроме того, если раньше всю ответственность по обязательствам за «арендуемый персонал» несла организация, которая их на работу принимала, а организация, фактически труд использующая, не несла перед такими сотрудниками никакой ответственности, но теперь законом вводится субсидиарная ответственность принимающей стороны при невыполнении обязательств перед «направляемыми работником» со стороны частного агентства занятости. Федеральный закон №116-ФЗ »О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым вводится статья 345.1. ТК РФ

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона. Ответственность за нарушение этих норм на данный момент предполагается по ст.5.27 КоАП РФ, являющейся общей для трудовых правонарушений (санкция по ней предусматривает штраф либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток).

Таким образом, с вступлением в силу с 1 января 2016 г.

внесенных изменений возможность применения стороннего труда для выполнения ключевой компетенции бизнеса сокращается: запрет заемного труда (когда ключевая компетенция передана полностью), но есть возможность предоставления труда персонала (ключевая компетенция передается в части и на время). Применение же договоров возмездного оказания услуг, подряда внутри группы компаний остается (конечно, только при наличии деловой и экономической целесообразности построения отношений подобным образом).

Источник: https://www.taxcoach.ru/news/autsorsing_personala-_zapret_ili_legalizatsiya-/

Запрещение заемного труда

Как не попасть под заемный труд?
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий