Как оформить уменьшение размера премии?

Содержание
  1. При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ
  2. Депремирование – что нам говорит закон
  3. Основания выплаты премии
  4. Порядок начисления и лишения премии
  5. Незаконное лишение премии
  6. Как обжаловать незаконное депремирование
  7. Ответственность работодателя
  8. Судебная практика
  9. Уменьшение премии по инициативе работодателя – СИЗ, нормы, инструкции
  10. Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя
  11. Основания снижения оклада
  12. Оформление и возможные варианты
  13. По соглашению сторон
  14. Снижение или невыплата премий
  15. Отпуск без сохранения зарплаты
  16. Сокращение рабочего дня
  17. Внесение изменений в трудовой договор
  18. Ответственность при необоснованном сокращении
  19. Снижение заработной платы: порядок оформления
  20. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 
  21. Как уменьшить премию
  22. Как уменьшить премию, которая не входит в обязательные выплаты
  23. Как уменьшить премию, размер которой указан в трудовом договоре
  24. Как изменить условия премирования
  25. Читайте об этом
  26. Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка
  27. Является ли это дисциплинарным взысканием
  28. Совместимость с дисциплинарным взысканием
  29. Организационные и технологические изменения
  30. Как оформляется снижение премии
  31. Приказ и служебная записка
  32. Алгоритм
  33. Размер снижения
  34. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  35. Виды премий
  36. Приказ на премию
  37. Алгоритм премирования сотрудников
  38. Положение о премировании
  39. Как учитываются премии при расчете среднего заработка

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Как оформить уменьшение размера премии?

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Источник: https://otdelkadrov.online/7617-nezakonnoe-depremirovanie-sotrudnikov-vozmozhnost-ego-obzhalovaniya

Уменьшение премии по инициативе работодателя – СИЗ, нормы, инструкции

Как оформить уменьшение размера премии?

  • 1 Уменьшение оклада по инициативе работодателя в 2018 году
  • 2 Снижение заработной платы: порядок оформления
  • 3 Снижение оклада (заработной платы) в организации
  • 4 Снижение ежемесячной премии работнику — основания, оформление
  • 5 Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка
  • 6 Как уменьшить премию

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам. Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье

Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя — крайняя мера при трудном финансовом положении в компании.

Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя.

Трудовой договор — соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами. Однако, добровольно пойти на изменение оплаты труда в сторону уменьшения согласится не каждый сотрудник. А уволить за отказ в подписании соглашения работодатель также не может.

На практике у большинства работников есть не только постоянная часть заработка — оклад, но и переменная — премии и другие выплаты и надбавки. Часто работодатели просто перестают выплачивать вторую часть, но это тоже незаконно. Если условие о премировании прописано в договоре, его изменение опять же требует согласия трудящегося.

В том случае, когда условия премирования оговорены Положением о премировании, его изменение не требует согласия персонала и может пройти менее болезненно. Для внесения корректировок достаточно издать приказ, и ознакомить коллектив с новым изданием ЛНА.

Основания снижения оклада

Есть несколько способов понижения оклада работнику. Правомерны ли они? Да, если правильно оформлены.

Первым случаем является оговоренные сторонами условия изменения. Такое снижение оформляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Никаких особенных нюансов для такого нововведения законодатели не предусмотрели, лишь договоренность (ст. 72 ТК РФ).

Второй вариант более сложный и может быть применим только в ограниченном ряде случаев. Статья 74 ТК РФ предполагает уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Новые условия обязательно должны подтверждаться документально. Под действие статьи 74 ТК РФ нельзя привязать влияние кризиса или падение спроса.

Изменение организационных или технологических условий может быть связано с:

  • закупкой нового оборудования, требующего меньшего вмешательства человека; применением новых технологий;
  • изменением видов выпускаемой продукции;
  • усовершенствованием рабочего процесса и места;
  • применением новых техрегламентов;
  • организационной перестройкой компании, реорганизацией, слиянием и пр.;
  • введением форм организации труда;
  • изменением режимов труда и отдыха.

В остальных же случаях ссылаться на эту статью незаконно.

Оформление и возможные варианты

Каждый из представленных выходов из ситуации предусматривает свой порядок оформления и, соответственно, сроки. Чем меньше персонал может повлиять на новый порядок, тем сложнее процедура.

По соглашению сторон

Снижение дохода работника по соглашению между сторонами является самым простым в оформлении и может вступить в силу уже с текущего момента. сложность — достижение консенсуса с персоналом. После оформляется допсоглашение к трудовому договору, в 2-х экземплярах, на каждом из которых стороны проставляют подписи.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Снижение или невыплата премий

Использование такого инструмента, как урезание переменной части заработка, может использоваться при сокращении заработной платы по инициативе работодателя только при отсутствии прописанных условий в контракте. То есть, если условия премирования полностью описаны в контракте, то невыплата будет нарушением.

Тогда как описание условий в ЛНА дает нанимателю ряд возможностей. Необходимо подготовить проект изменений в Положение о премировании и утвердить его приказом руководителя.

При отсутствии данного Положения и назначении премии ежемесячным изданием приказа, работодателю и вовсе ничего делать не придется.

Отпуск без сохранения зарплаты

Использование такого инструмента, как административный отпуск по инициативе компании будет незаконно. Отпуск без сохранения заработной платы — это полностью решение работника, склонять и, тем более, принуждать к этому работодатель не вправе.

Отсутствие работы по вине предприятия должно оформляться как простой и оплачиваться в размере ⅔ от среднего заработка.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Сокращение рабочего дня

Сокращение рабочего дня или недели — один из самых часто используемых способов при изменении организационных и технологических условий. Оформление такой процедуры должно начинаться с издания приказа о новом режиме работы. Оно происходит не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

После вынесенного решения все работники, подпадающие под реформу, должны быть уведомлены об изменении оклада в меньшую сторону. Такой документ составляется в письменной форме, от работника необходимо получить подтверждение об ознакомлении.

Уведомление об уменьшении оклада (образец будет приведен ниже) вручается сотруднику лично или по почте. При отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях, он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

Внесение изменений в трудовой договор

После уведомления об изменении оклада отдел кадров должен подготовить документ с новыми условиями — дополнительное соглашение к трудовому контракту. Нет необходимости перепечатывать весь договор заново. В соглашении указываются только пункты, которые подвергаются изменению и дата, с которой он начинает действовать.

Подписание соглашения может быть произведено как сразу после уведомления о снижении оклада, так и в день когда он начнет действовать. Документ должен быть оформлен письменно в двух экземплярах.

Ответственность при необоснованном сокращении

В случае, если уменьшение окладов работников произвели с нарушением процедуры или необоснованно, работодатель понесет ответственность:

  • материальную (ст. 236 ТК РФ). Компания обязана будет возместить недополученный заработок сотруднику;
  • дисциплинарную. Применяется к работнику, отвечающему за оформление документов об изменении оклада. К такому сотруднику могут быть применены выговор или замечание;
  • гражданско-правовую. Возмещение морального и материального вреда. Размер и наличие компенсации определяет суд;
  • административную. Ответственность возникает в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • уголовную (ст. 145.1 УК РФ). Данная мера ответственности может быть наложена только судом и применяется крайне редко, лишь в исключительных случаях.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098046-18-m8-umenshenie-oklada-po-initsiative-rabotodatelya-v-2018-godu

Снижение заработной платы: порядок оформления

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)). Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты.

В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст. 135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Источник: http://rossiz.ru/umenshenie-premii-po-initsiative-rabotodatelya/

Как уменьшить премию

Как оформить уменьшение размера премии?

Если премия не является обязательной выплатой, ее размер изменить нетрудно. Если же размер премии прописан в трудовом договоре, сумму можно изменить только с согласия работника.

В сложных финансовых ситуациях издержки на персонал работодатель начинает сокращать с премий. Проще всего это делать, когда ее размер не прописали в трудовых договорах, а сделали отсылку на положение об оплате труда или премировании. Так оформлять допускается, поскольку в ст.

57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования. Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1подтвердил, что нарушений в этом случае нет.

О премии:

Как уменьшить премию, которая не входит в обязательные выплаты

Если премия указана как право работодателя и не фигурирует среди обязательных выплат, ее размер можно менять без согласия работника. Премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее не гарантируют (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому в большинстве случаев ее выплата остается на усмотрение работодателя (определения Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5016/2014, Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33–319, Московского областного суда от 07.09.

2015 по делу № 33–21516/2015 и др.).

Сложности возникают по поводу того, входит ли премия в систему оплаты труда.

Удачную формулу привел Санкт-Петербургский городской суд: если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты (апелляционное определение от 16.02.2016 по делу № 2–4138/2015).

Таким образом, в первую очередь, нужно поднять локальный акт и разобраться, что работодатель включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

Как уменьшить премию, размер которой указан в трудовом договоре

Если премия зафиксирована в трудовом договоре, снизить ее размер будет сложнее. Все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника (ст. 72 ТК РФ). Но варианты есть. Важно разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику.

Обычно работодатели используют осторожные формулировки. В трудовом договоре прописывают, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте.

В этом случае работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Если локальным актом компании предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты

Из практики. В трудовом договоре работницы прописали, что ей ежемесячно выплачивается премия в размере 150% оклада в соответствии с системой оплаты труда компании.

Но в дальнейшем стали выплачивать только один оклад.

Суд нашел это законным, указав, что выплата премии — это право работодателя и зависит от его усмотрения (апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 № 33–17764/2016).

В другом деле работнику тоже установили премию в договоре, но уточнили, что ее выплачивают, если он ничего не нарушает и от его действий есть прибыль. Поскольку у работника было взыскание и он не выполнил план, суд отказал ему в удовлетворении иска (апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2016 № 33–14152/2016).

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33–931/2013). Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Как изменить условия премирования

Когда компания настроена изменить в целом всю систему премирования, то, возможно, придется менять и условия трудового договора. Это относится к тем премиям, которые входят в состав зарплаты, то есть указаны в трудовом договоре.

В этом случае любые корректировки локального акта потребуют изменить, в том числе, и трудовой договор. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, либо по соглашению сторон.

Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая, поскольку работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать. Вариантов два — организационные или технологические изменения. Часто убедительного обоснования для этого нет.

Поэтому лучше всего идти другим путем — соглашение сторон, которого по закону можно достичь в любой момент (ст. 72 ТК РФ).

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. В нем есть лишь отсылка на положение о премировании. Возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования.

Если исходить строго из содержания правил изменения трудового договора, то да, нужно. Ведь согласно ст. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в трудовом договоре. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия.

Такую норму называют бланкетной.

Так, Пермский краевой суд согласился, что вводить новое положение о премировании нужно было в порядке ст. 74 ТК РФ. Поскольку работодатель этого не сделал, а работник отрицал, что его знакомили с новым положением о премировании, суд обязал компанию выплатить работнику премию (апелляционное определение от 16.02.2015 по делу № 33–1676).

В другом деле на такое нарушение обратила внимание ГИТ и оштрафовала компанию. Лишь из-за процессуальных ошибок инспектора компания смогла отбить штраф (решение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу № 7–74).

Избежать этой процедуры можно, если премия не является составной частью заработной платы. В таком случае достаточно ознакомить работника с новой редакцией локального акта.

Так, в одном деле в положении о премировании работодатель прямо прописал, что премия не входит в состав зарплаты. Суд согласился с тем, что работодатель имел право ее не выплачивать (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.03.2016 по делу № 33–3056/2016).

Читайте об этом

  • Уменьшаем зарплату без согласия работника. Оценка рисков сложных решений

Источник: https://www.tspor.ru/article/2037-qqe-16-m12-06-12-2016-kak-umenshit-premiyu

Снижение премии: приказ, основание, порядок, показатели, служебная записка

Как оформить уменьшение размера премии?

Премию используют на предприятиях в качестве стимулирующей выплаты. Премирование определяется коллективным соглашением, местными нормативными актами. Устанавливают ее соответственно законодательству. Все вопросы регулирует акт с присутствующими нормами трудового права.

Работника фирмы могут лишать премиальной выплаты. Это возможно в случаях, которые предусматривает порядок премирования данной организации. Рассмотрим детальней вопрос о правомерности снижения нанимателем премии.

Является ли это дисциплинарным взысканием

Удержание определенного процента из заработной платы не считается редкостью на практике в любой компании. Это действие считается своего рода наказанием за нарушение трудовой дисциплины. В системе выплат компании кроме основной ставки предусматриваются также денежные поощрения.

Разрабатывать документ, который отвечает за премирование специалистов фирмы, – это не обязанность руководителя организации, а право. Эту бумагу, как показывает практика, лучше составлять. Он будет отражать правомерное внесение сумм вознаграждения к расходам. Также не понадобится составление дополнительных условий по поощрению в трудовом соглашении (ТС) с нанятыми специалистами.

Можно ли считать невыплату премиальной суммы дисциплинарным взысканием? Ответ будет зависеть от того факта, предусматривает ли положение относительно премирования лишения поощрения по причине невыполнения своих обязанностей специалистом.

Законодательство отмечает, что следствием нарушения дисциплины труда могут выступать следующие варианты дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Эти варианты наказания предусматривает статья 192. Соответственно, депремирование не включено в список наказаний. В компании обязательно прописано положение по премированию.

В нем указывают такой момент: дополнительное вознаграждение специалисту не будут выплачивать из-за возникновения дисциплинарных наказаний.

При этом рабочий фирмы может лишаться премии одновременно с наказанием.

Совместимость с дисциплинарным взысканием

Применение к нанятому на предприятие работнику дисциплинарного взыскания, невыплата ему премиальной суммы возможны одновременно. Это допускается, если наниматель имеет законные основания. Премирование считается отдельной методикой влияния на рабочего фирмы.

Если наниматель применяет по отношению к специалисту дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, руководителя вправе привлекать к ответственности (она может быть материальной, административной). Возможность снижать премию зависима от того факта, относится ли премия к обязательным выплатам, существует ли закрепление обязательства по выплате премиальной суммы в трудовом соглашении, местном документе фирмы.

Когда трудовое соглашение содержит конкретный размер премии, которую необходимо ежемесячно выплачивать специалистам организации, информацию об обязанности нанимателя сплачивать каждый месяц премии, руководитель не сможет заменять условия ТС в одностороннем порядке. Это будет считаться нарушением прав.

Организационные и технологические изменения

Есть возможность изменить условия ТС только в случае наличия организационных, а также технологических изменений. Это предусмотрено в статье 74 ТК.

Работающий персонал должен быть предупрежден относительно предстоящих изменений. Наниматель должен сделать это не позже 2-х месяцев.

При этом ухудшение финансового состояния фирмы не будет рассматриваться в роли основания уменьшения зарплаты сотрудников предприятия.

Когда премию выплачивают на основе имеющегося в фирме акта, эта выплата не является обязательной, ее могут ставить в зависимость от нижеуказанных нюансов:

  • финансовое состояние фирмы;
  • достижение определенными специалистами необходимых показателей;
  • отсутствие каких-либо нарушений трудового распорядка.

Премию будут рассчитывать на основе указанных выше факторов.

Если положение по премированию содержит информацию о том, что премиальные выплаты осуществляют на основе приказа с учетом результатов деятельности фирмы или/и имеется упоминание о том, что определенные упущения могут спровоцировать снижение премиальной суммы, наниматель вправе выдать приказ, предусматривающий выдачу поощрения в меньшем денежном эквиваленте. Руководитель в данной ситуации издает приказ, определяющий размер премии.

Как оформляется снижение премии

Когда наниматель собирается лишить определенного специалиста премии, в качестве стимулирующей выплаты, в данной ситуации говорят не о «лишении», а о «невыплате». По сути дела, нельзя лишить работника того, что он не заработал.

Не выплатить, уменьшить размер премиальной суммы просто так руководитель не вправе. Он может это сделать за определенные упущения на производстве, нарушения дисциплины.

В местных актах должны указываться ситуации, при которых поощрение не выплачивают или уменьшают. Точные условия для выдачи премии руководитель фирмы может устанавливать самостоятельно.

Важным условием считается закрепление документально этих условий, их доведение до сведения рабочих предприятия.

В местном документе могут указываться следующие причины лишения, уменьшения размера поощрительной суммы:

Указанные упущения указывают на то, что рабочий не сумел выполнить условия премирования. Поэтому ему вообще не начисляют доплату или начисляют, но в маленьком размере.

Приказ и служебная записка

Для уменьшения размера поощряющей доплаты руководитель издает специальный приказ. Называется этот документ – «Об уменьшении размера ежемесячной премии».

В начале идет название документа, затем название компании, номер документа, место составления. Далее пишут тело приказа. Начинают его с описания причин для понижения премиальной суммы, затем пишут слово ПРИКАЗЫВАЮ (уменьшить размер премиальной выплаты). Ознакомить с приказом работника, которому понижают поощрительную выплату.

После этого отдельно указывают ОСНОВАНИЯ. Они могут быть представлены положением об оплате, объяснительной запиской специалиста, служебная записка начальника кадровой службы. Затем идет подпись гендиректора, подпись рабочего, дата заполнения.

Пример приказа скачайте тут.

Приказ на снижение премии (образец)

Алгоритм

При снижении процента премии наниматель обязан уведомить работника о предстоящем действии. В приказе работодатель указывает причины, спровоцировавшие подобное решение. Если наниматель не соблюдает все правила, его приказ и понижение размера премии считается недействительным.

Работник может оспорить ситуацию. Для этого ему следует выполнить такие действия:

  1. Подать заявление в письменной форме нанимателю. Разъяснить ему сложившуюся ситуацию. Можно указать нарушенные нормы (на ваше усмотрение).
  2. Направить просьбу комиссии по трудовым спорам. Следует попросить помощи в решении сложившегося спора.
  3. Обратиться к профсоюзу (если комиссия по трудовым спорам отказала).
  4. Направить заявление в инспекцию по труду.
  5. Обратиться в суд.

Размер снижения

Премиальную сумму считают составной зарплаты. Это подтверждает статья 129 ТК. Размер поощряющей суммы, правила расчета могут указываться в трудовом соглашении. При отсутствии этих условий в ТС, их включают к коллективному договору, нормативным локальным актам.

Условия, показатели премирования имеют тесную связь с достижениями в работе специалистов фирмы. Достижения должны указываться в еженедельных отчетах, составляемых сотрудниками предприятия. Изменение условий допустимо по соглашению обеих сторон (наниматель, работник). Это гласит ст. 72.

Положение по премированию содержит таблицу, в которой прописаны проступки и соответствующий процент снижения размера премиальной выплаты. Премиальную выплату наниматель должен уменьшать с учетом наличия нарушений и соответствующего процента премии (это может быть 1 или 100 процентов от премиальной суммы).

Можно ли лишить премии сотрудника за опоздания, расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/premiya/snizhenie.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Как оформить уменьшение размера премии?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий