Как оплачивается обучение до приема на работу?

Содержание
  1. Стажировка при приеме на работу: условия проведения и оформления процедуры
  2. Законодательное регулирование и необходимость проведения
  3. Условия приема
  4. Длительность
  5. Порядок оформления
  6. Особенности оплаты
  7. Принятие решения по результатам стажировки
  8. Что необходимо помнить о стажировке водителей?
  9. Первая Центральная Коллегия Адвокатов
  10. Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?
  11. Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?
  12. Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?
  13. Обучение при приеме на работу тк рф
  14. Как оплачивается обучение до приема на работу?
  15. Статья 65 тк рф. документы, предъявляемые при заключении трудового договора
  16. Необходимое обучение до приема на работу???!
  17. Стажировка на рабочем месте: к чему обязывает тк рф
  18. Оплата обучения работодателем: кто вкладывает средства в специалиста. Возмещение и компенсация оплаты за обучение
  19. Суть вопроса (оплата и компенсация оплаты за обучение сотрудника)
  20. Возмещение оплаты за обучение
  21. Немного о конфликтах при компенсации оплаты за обучение
  22. Юридический момент
  23. Положение об оплате труда учеников и их наставников на период обучения рабочей профессии
  24. 2. Оплата на период обучения первой профессии (принятому в статусе ученика)
  25. 4. Оплата наставникам

Стажировка при приеме на работу: условия проведения и оформления процедуры

Как оплачивается обучение до приема на работу?

В условиях высокой конкуренции при трудоустройстве работодатели применяют все более жесткие меры для отбора потенциальных сотрудников. Одним из способов отбора, который все чаще встречается у большинства компаний, является стажировка.

Цель ее проведения может быть разной — проверка знаний работника, обучение его на практике, отбор лучшего кандидата. Однако важно, чтобы данная процедура была оформлена в соответствии с законодательством. Поэтому более подробно о порядке оформления, необходимых документах и особенностях оплаты — далее в статье.

Законодательное регулирование и необходимость проведения

В законодательстве не предусмотрено отдельных положений, посвященных именно стажировке. В ст. 59 ТК РФ предусматривается лишь возможность заключения срочного трудового договора, если сотрудник принимается на работу на короткий срок (менее двух месяцев).

Также стажировкой может считаться работа в период испытательного срока, по результатам которого принимается решение о трудоустройстве кандидата или об отказе ему. Регулирование испытательного срока осуществляется ст. 70 ТК РФ.

Поэтому на предприятиях, которые практикуют подобные испытания при приеме на работу, должен существовать отдельный документ, регламентирующий условия их проведения. Например, это может быть «Положение о стажировке».

Условия об испытании обязательно должны быть занесены в трудовой договор с конкретным сотрудником.

Обычно стажировка проводится в таких случаях:

  1. В отношении молодых специалистов, которые только закончили учебное заведение и не имеют опыта практической работы. В этом случае стажировка будет разновидностью учебного процесса, но уже более конкретизированного и направленного на определенный вид деятельности.
  2. При большом конкурсе на должность. Такой вариант практикуют многие крупные и престижные компании при появлении у них вакансии. В этом случае на стажировку принимается несколько кандидатов, после окончания работу получает только один, показавший наилучшие результаты.
  3. Для сотрудников, которые меняют вид деятельности. Опыт практической работы у таких кандидатов может иметься, но только в другой сфере. Испытание же проводится для получения ими практических навыков уже в новой работе.
  4. По условиям заключенного ученического договора. Сюда относятся ситуации, когда стажеры являются практикантами от учебных заведений. После окончания практики они могут либо покинуть место работы, либо получить там какую-то должность.

В некоторых случаях стажировку используют и не в совсем законных целях, принимая кандидатов для временной бесплатной или более дешевой работы.

Условия приема

При условии официального приема на стажировку (то есть с заключением трудового договора) на стажера распространяются все те же самые права, что и на других работников. Это значит, что он имеет право получать заработную плату за фактически отработанные часы, перерыв в работе, выходные дни и т. д. Также работодатель обязан выплачивать за него все налоги и взносы.

Что касается служебных обязанностей, то более подробно они прописываются в трудовом договоре. Чаще всего стажеру не поручают никаких серьезных заданий, и он лишь помогает в работе специалистам компании, у которых обучается.

Многие предприятия (в особенности государственные) при приеме сотрудника на стажировку закрепляют за ним куратора из числа постоянных сотрудников, который и будет отвечать за его обучение. Также для стажера составляют план работы и перечень вопросов, которые он должен изучить в течение времени испытания.

После окончания стажировки работник должен написать отчет, указав в нем, что именно он изучил за данный период.

Также оценку успешности его обучения и работы должен дать куратор, оформив это в специальном документе (чаще всего он называется отзывом о стажере или выводом по результатам стажировки).

Длительность

В законодательстве не установлена точная продолжительность стажировки, лишь ограничен ее максимально допустимый срок. В зависимости от того, как оформлялся сотрудник, этот срок может составлять:

  • 2 месяца — в том случае, если был заключен срочный трудовой договор;
  • 3 месяца — если сотрудник был принят на работу на условиях испытательного срока.

Конкретная длительность должна быть указана в трудовом договоре. В противном случае будет считаться, что срок установлен в максимальном размере. После его окончания работодатель должен либо продолжить отношения с сотрудником и заключить с ним новый договор, либо отказать ему в дальнейшем трудоустройстве.

При этом обе стороны имеют право расторгнуть отношения еще до окончания установленного срока. Единственное условие при этом — предупредить о прекращении работы другую сторону минимум за три дня (путем написания заявления или издания соответствующего приказа).

А вот работодатель должен документально подтвердить несоответствие стажера будущей должности: служебными записками, актами и т. п.

Порядок оформления

В случае отсутствия в компании специальных документов, регламентирующих порядок проведения стажировки, работодателю, прежде всего, необходимо заняться их оформлением. После этого процедура оформления будет выглядеть следующим образом:

  1. Получение от кандидата соответствующего заявления. Оно составляется в свободной форме, по аналогу с заявлением о приеме на работу. Только в основной части документа указывается просьба о принятии на стажировку.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит на основании предоставленного заявления. В документе определяются конкретные условия будущей деятельности: длительность, оплата, обязанности.
  3. Издание приказа. В нем закрепляется факт принятия на стажировку работника, указывается его куратор (или руководитель), период испытания и порядок оплаты. С оформленным приказом под подпись ознакамливается временный сотрудник.
  4. Разработка плана (программы) стажировки. В нем отображаются основные вопросы, которые должен изучить работник, а также цели и задачи, которые ему нужно достигнуть. На предприятии может быть либо разработан шаблон этого документа, либо его составлением для каждого индивидуального случая занимается руководитель.

После окончания срока, на основании отчета стажера и отзыва о нем от куратора, руководитель принимает решение о его дальнейшем трудоустройстве.

Особенности оплаты

При официальном оформлении стажировки оплата этого периода является обязательным условием для работодателя. Размер заработной платы при этом определяется между сторонами в добровольном порядке.

Очевидно, что величина оплаты для стажера будет существенно ниже, чем для остальных сотрудников компании, ведь его профессиональный уровень находится под сомнением.

Однако часто существуют ситуации, когда стажировка проводится неофициально — работнику просто предлагают ходить на работу в течение определенного периода и обучаться. Если после испытания в трудоустройстве будет отказано, то оплату за этот период он не получит. Да и в случае приема на работу деньги за стажировку также вряд ли выплатят.

При этом обжаловать действия работодателя и заставить его заплатить соискатель не сможет, ведь никаких документальных доказательств трудовых отношений у него нет. Часто работодатели даже сами предупреждают потенциального работника о том, что стажировка будет бесплатной. Поэтому он сам должен заранее оценить все возможные риски.

Принятие решения по результатам стажировки

Окончательное решение о дальнейшем трудоустройстве сотрудника может приниматься такими способами:

  1. На основании отзыва куратора. Как уже отмечалось, данный документ составляется практически во всех случаях и содержит в себе выводы непосредственного руководителя стажера о нем. Куратор может наиболее точно указать, насколько успешно работник справлялся со своими обязанностями и какие задания выполнить не смог.
  2. По результатам экзамена. Его проведение позволяет установить, насколько хорошо работник усвоил обучение. Экзамен может проходить в разных формах: устно, письменно, с решением практических заданий. Конкретный способ его проведения устанавливается в индивидуальном порядке.
  3. На основании личной оценки работодателя. За время стажировки работодатель зачастую имеет возможность самостоятельно наблюдать за стажером: его обучением, успехами в работе и поведением в коллективе. На основании этого он и принимает решение, стоит ли его оставлять в компании или нет.

В том случае, если по каким-то причинам работник не подходит и трудовые отношения с ним не будут продолжены, желательно, чтобы у работодателя имелось документальные основания для такого решения. Например, отрицательный отзыв от куратора, плохие результаты экзамена и т. п.

Что необходимо помнить о стажировке водителей?

Чаще всего стажировка проводится, когда будущая деятельность работника почти полностью требует практических навыков.

Ярким примером этому является профессия водителя, допуск которого к управлению ТС практически никогда не происходит без стажировки.

Связано это может быть как со спецификой работы определенных компаний (например, при необходимости транспортировки опасных грузов), так и с повышенными рисками в случае перевозки людей.

Законодательно разработана и утверждена специальная Программа стажировки водителей (отдельно для каждой категории), в которой подробно указываются условия для проведения этой процедуры.

По результатам испытаний водитель подтверждает свою профпригодность как в теории, так и на практике, поскольку для его работы важны обе эти составляющие. На основании проведенных тестов, собеседований и других видов испытания и принимается окончательно решение о его приеме на работу.

При условии правильного оформления и проведения стажировка является вариантом, который выгоден для обеих сторон трудовых отношений.

Работнику предоставляется возможность бесплатного обучения и получения практических знаний от более опытных коллег. Работодатель же может заранее оценить работу потенциального сотрудника до окончательного приема на работу.

В случае успеха трудовые отношения могут быть продолжены путем заключения нового трудового договора.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/stazhirovka.html

Первая Центральная Коллегия Адвокатов

Как оплачивается обучение до приема на работу?

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

 Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?

Согласно ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ).

Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

Однако, в силу положений трудового законодательства РФ, дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным.

В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей), необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет.

Даже если такой договор заключен, то включение в него условия об отработке в организации в течение определенного срока после обучения (повышения квалификации), а также обязанность работника возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения, противоречит положениям трудового законодательства, т.к.

ущемляет права работника и лишает последнего гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника.

 

Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?

В соответствии со ст.100 Федерального закона от 21.11.

2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

При этом в силу прямого указания названной статьи сертификаты специалиста, выданные медицинским работникам до 1 января 2016 года, действуют до истечения указанного в них срока. В соответствии с п.

1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.11.2012 №982н, сертификат специалиста действует 5 лет.

 Если сертификат выдается повторно, одним из условий его выдачи является положительный результат сдачи сертификационного экзамена. Как следует из п.

15 Порядка, для допуска медицинского работника к сдаче сертификационного экзамена в рассматриваемом случае ему необходимо предоставить экзаменационной комиссии документ государственного образца о повышении квалификации по соответствующей специальности. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками и ст.72 Закона №323-ФЗ. Повышение квалификации медицинских специалистов не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с пп.»г» п.5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 №291, является также и лицензионным требованием, предъявляемым к учреждению при осуществлении им медицинской деятельности.

Таким образом, обязанность медицинского работника получить сертификат специалиста неразрывно связана с обязанностью работодателя обеспечить прохождение им профессиональной подготовки, необходимой для получения соответствующего сертификата.

Подводя итог изложенному, при необходимости получения работником сертификата, работодатель обязан направить медицинского работника на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. 

Кроме того, работодатель в силу закона (ст.187, 196 ТК РФ), обязан оплатить все расходы, связанные с переподготовкой работника.

Соответственно, медицинские работники и иные работники не обязаны отрабатывать в организации определенное время после повышения квалификации и компенсировать расходы на обучение при досрочном увольнении.

Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А. 20.10.2015г., г.Иркутск

юридические консультации, юридические услуги, помощь адвоката по трудовым спорам, защита трудовых прав работников и работодателей в Иркутске по тел.8950-100-89-25

Источник: http://xn--80aaagj0amca9azanjdo8j.xn--p1ai/trudovoe-pravo/dolzhen-li-rabotodatel-oplachivat-obuchenie-rabotnika.html

Обучение при приеме на работу тк рф

Как оплачивается обучение до приема на работу?

ТК РФ; если студент просит, то это нужно отразить;

  • если работнику – студенту ещё нет 18 лет, то он может работать не более 35 часов в неделю – ст. 92 ТК РФ;
  • лицам моложе 18 лет нельзя назначать испытательный срок – ст. 70 ТК РФ.

Трудовой договор подписывается обеими сторонами. Запись в трудовой книжке Если работа студента является основной, и он работает уже больше 5 дней, работодатель обязан сделать запись в трудовой книжке. Об этом сказано в ст. 65 ТК РФ.

Записи в трудовой будут выглядеть следующим образом (как и в стандартном случае): Стаж Для начисления пенсии необходим страховой стаж, то есть период, в течение которого за работника отчислялись взносы в ПФР.

Это никак не связано с режимом рабочего времени и базой для исчисления взносов. Режим рабочего времени В соответствии со ст.

Таким образом, срок обучения организация определяет для каждого случая индивидуально.

Это следует из положений части 1 статьи 200 Трудового кодекса РФ. При необходимости в дальнейшем срок может быть изменен по соглашению сторон.
Если ученик заболел или проходил военные сборы, то действие ученического договора продлевают на период фактического отсутствия (ч.
2 ст. 201

Внимание

ТК РФ). Вопрос из практики: можно ли изменить профиль профессиональной подготовки или увеличить срок обучения, если во время учебы возникла такая необходимость.

С сотрудником (соискателем) заключен ученический договор Да, можно.

201 ТК РФ). Для этого нужно заключить с учеником дополнительное соглашение в письменном виде.
В нем изложите пункты договора, нуждающиеся в корректировке, в новой редакции.

Как оплачивается обучение до приема на работу?

Фармацевтическую деятельность вправе также осуществлять лица, обладающие правом на занятие медицинской деятельностью и получившие дополнительное профессиональное образование в части розничной торговли лекарственными препаратами, при условии их работы в расположенных в сельских населенных пунктах, в которых отсутствуют аптечные организации, обособленных подразделениях медицинских организаций (амбулаториях, фельдшерских и фельдшерско-акушерских пунктах, центрах (отделениях) общей врачебной (семейной) практики), имеющих лицензию на осуществление фармацевтической деятельности.

Статья 65 тк рф. документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 17.10.2009 N 837 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Федеральной службы охраны Российской Федерации…

Необходимое обучение до приема на работу???!

Для заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации должны быть определены: • перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; • порядок конкурсного избрания на эти должности.
В настоящее время законодательными и иными нормативными правовыми актами порядок проведения конкурса установлен лишь в отношении отдельных категорий работников и служащих.

Важно

Так, например, в соответствии со ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Если же возникает необходимость провести конкурс в коммерческой организации, законом это, конечно же, не запрещено, однако нужно четко следовать букве закона.

Стажировка на рабочем месте: к чему обязывает тк рф

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст.
205 ТК РФ). В период ученичества соискателям и сотрудникам выплачивают стипендию.

Ее размер зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации.

При этом стипендия не может быть меньше 1 МРОТ. Такие правила установлены в части 1 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Размер стипендии нужно обязательно прописать в ученическом договоре.

Внимание: выплату стипендии по ученическому договору нельзя ставить в зависимость от сдачи промежуточной аттестации или экзаменов В курс обучения могут входить практические занятия в организации. Такую работу нужно оплатить отдельно по установленным в организации расценкам.

Об этом сказано в части 2 статьи 204 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в каком документе должны быть установлены расценки.

Отпуск продлеваем, но приказ не издаём. — Нет. Отпуск не продлеваем и приказ не издаём.

Проать и узнать результаты опроса всех Все опросы сайта Тест дня Книги по кадровому делопроизводству От профессионалов КД.Печатные и электронные версии.Доставка по РФ Все книги Заказать Журналы учета и регистрации.

Разные! Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы.

Источник: http://zakon52.ru/obuchenie-pri-prieme-na-rabotu-tk-rf/

Оплата обучения работодателем: кто вкладывает средства в специалиста. Возмещение и компенсация оплаты за обучение

Как оплачивается обучение до приема на работу?

Бьюти-индустрия – та сфера, где современные тенденции и тренды сменяют друг друга с невероятной скоростью.

Являясь самым мотивированным в успешной работе салона человеком, директор обязан всегда быть «на волне», а чтобы его специалисты поддерживали конкурентоспособный уровень мастерства, они регулярно должны обучаться и повышать квалификацию.

Поэтому вопрос оплаты обучения работодателем является чрезвычайно актуальным. Кто должен платить и как это оформлять? Давайте разбираться.

Суть вопроса (оплата и компенсация оплаты за обучение сотрудника)

Отношение к вопросу обучения (и ко многим другим) у предпринимателя и у мастера, естественно, разные. Для мастера нет необходимости подходить к вопросам масштабно – он не отвечает за бизнес, но исключительно за себя, должен беспокоиться о своем профессиональном росте и увеличении собственной доходности.

С другой стороны, предприниматель не может не иметь этого масштабного взгляда на вещи (в противном случае он не будет способен управлять своей маленькой «страной», в которой множество непохожих друг на друга сотрудников должны работать на одну цель). Предприниматель должен и видеть процесс, и управлять им.

И вкладываясь в обучение мастера, предприниматель нацелен на то, что мастер будет приносить прибыль салону, способствуя его росту и стабильному развитию, а мастер рассматривает это как вклад в свой рост и развитие. Таким образом, предприниматель развивает бизнес, а мастер развивает себя.

И до того момента, пока мастер сам не решит открывать свое дело, взглянуть на этот вопрос глазами директора салона он вряд ли сможет.

КСТАТИ!
У наших партнеров очень качественно реализован сервис по управлению салоном красоты. Недавно вышло обновление программы, и теперь в ней есть широкий набор инструментов по применению купонов, бонусов, скидок и сертификатов. Убедитесь в этом сами!

Возмещение оплаты за обучение

Со всей очевидностью можно утверждать – если предприятие не производит компенсацию оплаты за обучение, и мастер вкладывает средства из своего кармана, к такому мероприятию он относится в разы более ответственно, чем если бы за него платил директор салона, отправивший его на те или иные курсы по повышению квалификации.

Екатерина Смольнина, парикмахерская «Сатурн»: «Обучение в нашем салоне преимущественно за счет самих мастеров, возмещение оплаты за обучение не практикуем, в конце концов – это ведь будут их знания, это самое ценное, что они унесут с собой. Почему владелец салона должен за них платить? Ни один мастер ведь не обязуется работать только у одного директора.  Мы, правда, для некоторых мастеров предлагаем займ от салона, мастер его потихоньку отрабатывает».

Отметим один момент – многие марки (скажем, Wella) дают скидку на обучение мастеров. Однако получить такую скидку могут мастера в составе коллектива салона, работающего на этой косметике.

Елена Машинская, бизнес-тренер и заместитель директора Школы красоты «Дива» (г.

Саратов), отмечает, что вопрос оплаты обучения чрезвычайно важен и для руководителя, который заботится о престиже своего салона, и для сотрудника, который понимает свою выгоду в повышении мастерства и перспективы повышения своей ценности для клиента. Однако на деле не все так радужно, вопреки, казалось бы, обоюдным выгодам и интересам.

Елена Машинская: «Кто платит за «полученное удовольствие»? Руководитель? А вдруг это будут инвестиции в салон-конкурент, если после обучения сотрудник в него уйдет работать. Сотрудник? А почему я должен платить, если интересы общие? Логичнее всего договориться и оплатить пополам.

В этой ситуации работник, как правило, не готов (исключение составляют косметологи, которые сами оплачивают свое обучение новым инъекционным методикам и быстро его окупают) вкладывать в свою перспективу, опасаясь, что быстро деньги не вернутся.

Что делать? Рекомендую  два варианта развития событий.

  1. Платит салон (полностью или частично). Руководитель как физическое лицо дает в долг работнику (тоже физическому лицу) нужную сумму денег на обучение и получает в присутствии свидетеля  расписку с паспортными данными участников ситуации и обязательств по возврату денег. Гражданские суды могут в таком случае очень быстро решают дела, при необходимости взыскивая с должников. 
  2. Более сложный в плане осуществления. С сотрудником при приеме на работу составляется карта компетенций и планируется обучение, заранее оговариваются направления обучения, сроки и примерная стоимость. В этом случае оплачивает сотрудник: с его зарплаты может по его просьбе удерживаться небольшая сумма и копиться для внесения оплаты за обучение, когда это будет необходимо».

ИНТЕРЕСНО!

Некоторые владельцы салонов идут на такой компромисс – допускается частичное возмещение оплаты за обучение. Директор оплачивает половину стоимости, поскольку доход от новых технологий, освоенных мастером, предприятие делит вместе с ним.

Причем рекомендуется также оформить приложение к настоящему трудовому договору, в котором обозначено, что если специалист покинет место работы раньше, чем через год после окончания обучения, он возвращает 30% от той суммы, что была заплачена владельцем салона за его обучение.  

Оплата обучения работодателем специалистов неизбежно ведет владельца салона к решению потенциальной проблемы, связанной с тем, останется ли этот сотрудник работать у него.

Поэтому помимо того, что вам нужно понять, действительно ли вы хотите работать с этим человеком, способен ли он принести доход и насколько ему комфортно физически и морально работать в вашей организации, уделите особое внимание и узнайте этого сотрудника как можно лучше.

Без вашего личного внимания, бесед и участия в жизни человека вложение в того или иного сотрудника оказывается бессмысленно, и компенсация оплаты за обучение – деньги на ветер.

Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк): «Мы сталкивались с вопросом возмещения оплаты за обучение специалистов. На тот момент, когда такое практиковали, юридически мы никак это не оформляли, хотя надо было бы. Сейчас существует такая форма подобных взаимоотношений, как срочный контракт.

Условия оплаты образования может быть разным – как в форме беспроцентного кредита с ежемесячным удержанием энной суммы до полной выплаты, так и в форме полной или частичной оплаты взамен на выработку лет. Если по той или иной причине сотрудник разрывает контракт, то должен выплатить обязательства по договору.

Сейчас, в сегодняшних условиях, я смотрю на этот момент с другой стороны. Поскольку я намерена  увеличить эффективность своей работы, я занимаюсь развитием самостоятельно и ни с кого не спрашиваю партнерство. Я же прямо заинтересована в улучшении своих качеств и способностей.

Так же и мастер – если он не желает останавливаться на достигнутом и хочет развиваться, а значит – и увеличивать свое благосостояние, то только он прямо в этом заинтересован. Поэтому вкладывать инвестиции в себя, думаю, работник должен самостоятельно. Хотя в этом есть и другая сторона медали.

Завербовав себе мастера контрактом на точный отрезок времени, вы гарантируете стабильность и трудоголизм со стороны зависимого от вас сотрудника. Поэтому стратегический выбор за вами!»

Немного о конфликтах при компенсации оплаты за обучение

Светлана Новоселова, бизнес-тренер и директор ООО «Гильдии вольных тренеров», отмечает, что часто оплата обучения мастера в салоне красоты является поводом для недовольства и конфликтов со стороны как руководства, так и мастера. Почему так?

Одной из причин является отсутствие изначальной политики обучения.

Светлана Новоселова: «У салонов красоты чаще всего нет изначальной политики обучения, из которой явно следует, кого, когда и за чей счет учить.

Приведу пример из моей практики: я работала руководителем учебного центра крупного холдинга с численностью персонала 600 человек, и при всем желании у меня не было возможности решать вопрос обучения в индивидуальном порядке, поэтому первым моим документом стал документ о политике обучения.

В нем было четко прописано, что всем технологиям общения с клиентами (продажи, сервис, работа с конфликтами и др.) компания обучает за свой счет, но и требует выполнения стандартов обслуживания клиентов, которым научили. А вот все обучение, связанное с «удорожанием» специалиста, подлежит частичной оплате.

Что такое обучение, которое делает специалиста дороже? В индустрии красоты это обучение новым профессиональным технологиям, например, мезотерапии для врача-косметолога, новым технологиям стрижки для парикмахера, технологии наращивания ногтей или работы с гель-лаками для мастеров по маникюру.

Но часто руководители салонов под таким обучением понимают обучение на тех материалах, которые использует салон. Это и является причиной конфликтов. Например, врач-косметолог владеет технологией мезотерапии и биоревитализации, но не работал с препаратами, которые использует салон.

Должен ли в этом случае мастер оплачивать свое обучение новым препаратам? Мое мнение, что нет. Обучение частным препаратам не обучает новой технологии, не увеличивает стоимость специалиста, за саму технологию специалист уже однажды заплатил, поэтому логично взять эти расходы на салон».

Светлана отмечает, что в индустрии красоты всегда стоит вопрос с «сервисным» обучением:  «Собственники нанимают за свой счет тренера для обучения продажам, клиентоориентированному сервису, сотрудники воспринимают такое обучение как необязательное или ненужное, а потом, когда владельцы бизнеса предъявляют требования – работать как учили на тренинге – то встречают сопротивление. Политика обучения в этом случае так же помогает избежать таких ошибок: если сотрудника предупредили, с какой периодичностью будут обучать и что требовать за это обучение, то повышается ответственность за неисполнение и обоснованность штрафов».

Среди юридических документов, которые можно использовать при оформлении таких отношений, Светлана выделяет договор займа: «Часто камнем преткновения является договоренность о компенсации оплаты за обучение самим сотрудником.

Используется несколько видов договоров, самый популярный – договор займа, когда сотрудник считается должным салону, и выплаты происходят в оговоренной форме. Этот тип договора максимально защищает салон, так как по такому договору можно взыскать средства и после увольнения сотрудника и проще высчитывать из заработной платы.

Это так называемый договор между юридическим лицом и физическим лицом. Также договор займа может заключаться между двумя физическими лицами – здесь достаточно написанной от руки расписки. Менее популярен ученический договор, так как в нем много подводных камней и условий. А что не понятно, то и не используется на практике.

Но чтобы грамотно заключить договор и гарантированно вернуть деньги, надо проконсультироваться с юристом».

Юридический момент

Поскольку именно ученический договор вызывает больше всего споров и разногласий в вопросе оплаты обучения специалиста работодателем, мы обратились к юристу для уточнения всех нюансов работы с этим документом.

Юлия Вербицкая, юрист, эксперт Центра правовых практик: «С оформлением ученического договора, действительно, есть проблема, причем у работодателей всех уровней и сфер. Ученическим договором нельзя оформить всякое обучение, за которое работодатель платит из своего кармана.

Допустим, если это однодневный платный семинар на какую-нибудь тему типа «Новые технологии окрашивания волос» или что-то в этом роде, то здесь он уже не подойдет. Расскажу почему. По Трудовому кодексу РФ ученический договор обязательно должен содержать указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником (ст. 199 ТК РФ).

Т.е. это какое-то длительное обучение, по итогам которой работник приобретает новую квалификацию (например, парикмахер или визажист-стилист). На этот счет сложилась устойчивая судебная практика, и даже крупные компании частенько проигрывают работникам, не отработавшим положенный срок.

Кроме того, работнику должна выплачиваться стипендия во время действия ученического договора – не ниже МРОТ (сейчас это 5 965 руб.).

Даже повышение квалификации не может быть предметом ученического договора, по мнению судов, оно должно оплачиваться работодателем (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.10.2014 по делу N 33-13392/2014)».

Иными словами, чтобы у работодателя была возможность взыскать расходы на обучение с работника, нужно его отправить получать новую профессию. И при этом не забыть выплатить стипендию.

Юлия уточняет: «В случае с начинающими работниками ученический договор может даже помочь сэкономить на налогах, так как со стипендии не уплачиваются страховые взносы. Только важно заключить его не как дополнительный к трудовому договору, а вместо трудового договора.

Как это выглядит: приходит устраиваться сотрудник без опыта, вы заключаете договор с образовательной организацией, его отправляете учиться с обязательным получением новой квалификации, у вас же он стажируется во время учебы.

Но все это оформляется не трудовым договором, а ученическим. А в ученическом договоре будет указана обязанность об отработке».

Что касается более опытных работников, желающих повысить свою квалификацию, то тут все значительно сложнее. Юлия Вербицкая: «Здесь ученический договор уже не заключить, а другой адекватной замены наше трудовое законодательство не предусмотрело.

Здесь остается только или поверить на слово такому работнику, или, как делают многие, заключить с ним договор займа, и по прошествии определенного времени для отработки отдать работнику оригинал такого договора.

В таком случае уже сам работник будет нести все риски, пока оригинал договора с распиской не окажется у него».

Таким образом, платить ли за обучение сотрудника и какие договоры при этом заключать – все-таки решение вас как руководителя салона. А мы желаем вам найти оптимальное решение, которое пойдет на пользу вашему бизнесу!

Текст: Мария Шахова

Источник: https://www.dirsalona.ru/article/574-oplata-obucheniya

Положение об оплате труда учеников и их наставников на период обучения рабочей профессии

Как оплачивается обучение до приема на работу?

1.1 Настоящее положение определяет порядок оплаты работникам предприятия на период обучения и освоения новых рабочих профессий на базе ОАО «Компания».

1.2 Настоящее положение распространяет свое действие на категории работников:

Основные постоянные работники, принятые на работу в статусе учеников;Основные постоянные работники, осваивающие вторую (смежную) профессию на базе предприятия для дальнейшей работы по совместительству (совмещению) по полученной специальности;Основные временные работники, принятые на срок свыше 2-х месяцев (на период длительного отсутствия основного постоянного работника);Опытные высококвалифицированные рабочие (наставники), закрепленные за обучаемыми новым рабочим профессиям и специалисты предприятия, привлекаемые в качестве преподавателей теоретического обучения для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.

1.3 За каждым лицом, принятым на предприятие в качестве ученика либо работником, обучающимся второй, смежной профессии, распоряжением начальника структурного подразделения назначается наставник на весь период обучения из числа квалифицированных рабочих.

1.4 Оплата стипендий ученикам, наставникам и преподавателям за обучение включается в фонд заработной платы и относится на затраты производства.

1.5 Размер стипендии ученикам определяется категорией сложности осваиваемой профессии.

1.6 Стипендия ученикам начисляется и выплачивается согласно отработанному времени каждые полмесяца в дни выплаты заработной платы работникам предприятия.

1.7 Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

1.8 Сроки обучения учеников профессиям указаны в приложении № 1. Обучение новых рабочих и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. (Форма протокола заседания квалификационной комиссии — приложение № 2).

В случае длительного отсутствия ученика (более 2-х недель) по уважительной причине (болезнь, отпуск), срок его обучения продляется на период фактического отсутствия.

В случае отсутствия ученика без уважительной причины период обучения профессии остается первоначальным.

1.9 Ответственность за контроль, учет данных по обучению и своевременное оформление оплаты труда ученикам за практические занятия, выполнение требований настоящего положения несет служба управления персоналом.

1.10 Ведомости на выплату ученических стипендий, оплату наставникам составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени. (Форма ведомостей — приложение № 3, приложение № 4).

1.11 Ведомость на оплату согласуется с руководителем подразделения, начальником службы управления персоналом, ведущим инженером по охране труда.

1.12 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

1.13 Работник, получающий стипендию от ОАО «Компания» обязан отработать на предприятии не менее 1 года с момента окончания обучения. В случае невыполнения указанного условия (при неуважительной причине увольнения до истечения 1 года) работник обязан вернуть предприятию полученную ранее стипендию, а также возместить другие, понесенные предприятием расходы, связанные с обучением.

1.12 Для рассмотрения случаев нарушения условий начисления стипендии, определения уважительности причины увольнения создается постоянно действующая комиссия в составе:

начальник службы управления персоналом — председатель комиссии;юрисконсульт;руководитель подразделения, где работает ученик.

1.13 По итогам заседания комиссии специалист по кадрам оформляет протокол. В случае принятия решения о взыскании выплаченной стипендии решение комиссии (протокол) передается в бухгалтерию.

1.14 Контроль за выполнением решения комиссии осуществляет специалист по кадрам.

2. Оплата на период обучения первой профессии (принятому в статусе ученика)

2.1 Ученикам, принятым на обучение профессиям с повременной системой оплаты труда, устанавливается:

Оплата по трудовому договору (размер указывается в трудовом договоре);Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре).

2.2 Ученикам, принятым на обучение профессиям со сдельной оплатой труда устанавливается:

Оплата по трудовому договору в размере часовой тарифной ставки, соответствующей 0 разряду ЕТС;Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре);Оплата практических занятий.

2.3 Размер стипендии для профессий сложных в освоении, требующих длительного срока обучения (при повременной оплате труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 50% минимальной заработной платы (МРОТ) в месяц;3-4 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;5-8 месяцы обучения — 100% МРОТ в месяц.

2.4 Размер стипендий при обучении прочим профессиям (со сдельной оплатой труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;
3-4 месяцы обучения — 50% МРОТ в месяц.

2.5 Оплата практических занятий:

Выполненная работа оплачивается в соответствии с действующими расценками на данную операцию согласно нарядам.На качественно выполненную работу начисляется премия (для сдельщиков), которая выплачивается согласно премиальному положению за выполнение плана производства.

2.6 Список дефицитных профессий определяется начальником службы управления персоналом, согласуется с начальником производства, утверждается директором. Список корректируется в зависимости от степени востребованности рабочих данной профессии на предприятии и от изменения ситуации на рынке труда.

3. Оплата работнику на период освоения второй, смежной профессии

3.1 Обучение второй, смежной профессии организуется на основании служебной записки, в которой руководителя подразделения обосновывает необходимость данного обучения. Продолжительность обучения не должна превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии.

3.2.Работнику, работающему на сдельной оплате и осваивающему вторую, смежную профессию без отрыва от работы по основному месту работы, устанавливается стипендия на период обучения в размере 2000 руб. в месяц.

3.3 Стипендия выплачивается ежемесячно при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины и пропускного режима.

3.4 В случае не востребованности работника по полученной второй, смежной профессии в течение 1 года (не заключения дополнительного соглашения о работе по совмещению /совместительству/), выплаченная стипендия высчитывается из мотивационного фонда подразделения.

4. Оплата наставникам

4.1 Оплата преподавателям, наставникам производится на основании ведомости.

4.2 Ведомость на оплату составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени (для ученика и наставника), утвержденного месячного плана обучения и представленного журнала (для преподавателей теоретического обучения).

4.3 Ведомость на оплату согласуется с руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по охране труда, начальником службы управления персоналом.

4.4 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

4.5 Оплата наставникам производится в размере 1000 рублей в месяц за каждого ученика за 1-2 месяцы обучения, за последующие месяцы обучения по 500 рублей в месяц за ученика при выполнении следующих условий:

Выполнение программы практического обучения;Положительной динамики суточной выработки;

Сдачи учеником промежуточной проверки успешности освоения профессии.

В случае получения учеником неудовлетворительных оценок по какому-либо из параметров, размер оплаты наставнику уменьшается на 20%.

4.6 В случае успешной сдачи учеником квалификационного экзамена, наставнику выплачивается вознаграждение в размере 500 рублей.

4.7 Для преподавателей, проводящих теоретическую подготовку учеников, в случае успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании представленного журнала о выполнении программы обучения выплачивается вознаграждение 500 рублей за подготовку одного ученика.Начальник отдела кадров

Согласовано:

Директор по производству

Начальник юридического отдела

Инженер по охране труда

Источник: https://oformitely.ru/polojenie_od_oplate_truda_uchenikov_i_ix_nastavnikov.html

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий