Как привлечь работника другой организации?

Содержание
  1. Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями
  2. О привлечении работника к работе не связанной с основными обязанностями
  3. Работа, (не) обусловленная трудовым договором
  4. Как привлечь работников к работам, не входящим в их обязанности?
  5. Работа, (не)обусловленная трудовым договором
  6. Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями в рб
  7. Как привлечь работника к работе не связанной с его обязанностями
  8. Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников
  9. Как привлечь работника другой организации?
  10. Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг
  11. Привлечение сторонней организации для оказания услуг
  12. Работник как услуга: не ошибитесь в выборе договора
  13. Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд»
  14. Договор предоставления персонала (аутстаффинг): позиция суда
  15. Привлекать другие организации для проведения работ
  16. Привлечение сторонней организации
  17. Временное направление работников к другому работодателю
  18. Как оформить заемный персонал после 1 января 2019 года?
  19. Тк рф, глава 53
  20. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы к другому работодателю по договору о предоставлении персонала
  21. Предоставление персонала
  22. Особенности регулирования труда работников направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации
  23. Как направить сотрудников для работы в другую организацию?
  24. Некоторые аспекты предоставления труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам
  25. Лекция №29
  26. Как привлечь сотрудников: 4 способа заинтересовать сильные кадры
  27. Как привлечь сотрудников: заинтересуйте сильные кадры
  28. Обеспечение высококвалифицированными кадрами: как переманить ценного сотрудника
  29. Привлечение высококвалифицированных кадров: каких ошибок надо избегать
  30. Отсутствие испытательного срока
  31. Предложение слишком высокой зарплаты, которую менеджер не сможет «переварить»
  32. Найм специалиста, даже если Вы в нем сомневаетесь
  33. Справка

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями

Как привлечь работника другой организации?

В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день, совместительство и совмещение профессий (должностей).

Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. ст. 101 и 119 ТК РФ).

О привлечении работника к работе не связанной с основными обязанностями

Наряду с указанными случаями работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.
101 ТК РФ). Ненормированную работу нельзя рассматривать в качестве стабильной работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку в ст. 101 ТК РФ речь идет лишь об эпизодичном, а не о систематическом привлечении работника к этой работе.

Работа, (не) обусловленная трудовым договором

Делает все что попросим/заставим. По сути выполняет работу подсобного рабочего и рабочего по обслуживанию здания. Пенсионер и поэтому стонет: «Не имеете права- я водитель! Заявление напишу!».

И написал сегодня… Зарплата у него со всеми доплатами (за классность, отустствие бытовых условий, +25% дворник) тыщ семь грязными. Ну премии есть. Но все равно я на его место, с подразумевающимися условиями, чтобы когда не ездит и машину(древняя газель) не ремонтирует, что-нибудь еще делал другог человека не найду.
Пробовал. Вот такая ситуация. PS: т.е.

В обобщенном смысле эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями, форс-мажорными обстоятельствами.

Несмотря на то, что законодателем четко не определен порядок привлечения работников к сверхурочной работе, думается, что привлечение к таким работам, в том числе когда не требуется согласие работников, следует оформлять в письменном виде вынесением работодателем соответствующего приказа (распоряжения).

Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Как привлечь работников к работам, не входящим в их обязанности?

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 60.2, 72, 151 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21 февраля 2011 г. № 33-554/11).

Ограничение по должностям при совмещении Может ли сотрудник совмещать одноименные должности Совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не может.
Совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности.

Этим совмещение профессий (должностей) отличается от временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Важно При временном исполнении обязанностей сотрудник может исполнять обязанности как по одноименным, так и по разным должностям (профессиям).

Это следует из положений части 2 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, ограничения на совмещение должностей предусмотрены в отношении руководителя организации.

Работа, (не)обусловленная трудовым договором

Внимание Любое совместительство оформляется с работником заключением отдельного трудового договора с указанием всех обязательных условий, с последующим изданием приказа (распоряжения) о приеме на работу совместителя.

При этом содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу совместителю, так же как и другим работникам, объявляется под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Сведения о работе по совместительству в трудовую книжку вносятся по желанию самого работника по месту основной работы (п.

20 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). При этом внутреннее совместительство необходимо отличать от совмещения профессий (должностей).

О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня.

Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. Вопрос из практики: нужно ли оформить увольнение или перевод, если требуется отменить сотруднику совмещение Нет, не нужно.

В этом случае ни об увольнении, ни о переводе речи не идет. При совмещении отдельный трудовой договор не заключается и запись в трудовую книжку сотрудника не вносится (ст. 60.2

ТК РФ, раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Совмещение оформляется на определенный срок по соглашению сторон с изданием приказа руководителя.

Так, к примеру, не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (статьи 60.

1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (статьи 101 и 119 ТК РФ).

Кроме того, не признается сверхурочной работа, выполненная работником во внерабочее время в пользу своего работодателя, ставшего еще и заказчиком по гражданско-правовому договору, в частности договорам подряда и (или) возмездного оказания услуг.

При этом недопустима подмена сверхурочных работ внутренним совместительством или договорами гражданско»правового характера с целью сокрытия случаев превышения законодательных пределов по ограничению сверхурочных работ либо во избежание их оплаты.

Как показывает практика, работодатель в ситуации выбора предпочитает внутреннему совместительству оформлять совмещение профессий (должностей).

Под последним законодатель понимает дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности), поручаемую работодателем с письменного согласия работника и выполняемую работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором.

Характерными особенностями внутреннего совместительства являются: — его осуществление за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то есть времени работы по основному трудовому договору; — его оформление заключением отдельного трудового договора; — его оплата в рамках причитающейся работнику заработной платы по заключенному трудовому договору по совместительству.

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями в рб

Также следует обратить внимание на то обстоятельство, что перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников. Традиционно к такой категории работников относятся:

  • ответственные лица из числа руководящего состава;
  • лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету и контролю (например, юрисконсульт);
  • лица, распределяющие рабочее время по своему усмотрению (лесники, егеря, работники «на дому» и др.).

К сожалению, на практике встречается подход с необоснованно расширительным толкованием лиц, которым можно установить ненормированный рабочий день.

Как привлечь работника к работе не связанной с его обязанностями

Newbie Пишет: Ситуация следующая: водитель работает «водителем» 1-2 раза в месяц. Такова необходимость.

Возможно ли его привлекать к другим работам, например в качестве подсобного рабочего или рабочего по ремонту и ослуживанию здания? При таком раскладе проще кого нибудь другого «привлекать» к работе водителем по совместительству.

Чем же он у вас остальное время занимается? На балалайке играет? Вам часом юрист не нужен, с условием чтобы деньги платили за целый месяц, а работать приходилось 1-2 раза в месяц? Я уже согласен.

Если далеко друг от друга находимся, по интернету могу. А если надо, и на гармошке сыграю. А еще я на швейной машинке могу, и крестиком вышивать, если надо освою.

Но лишь бы не чаще 1-2 раз в месяц. #3 IP/Host: 109.184.78. Дата регистрации: 01.02.2013Сообщений: 14 Re: Привлечение работника к работе не по специальности.

Таким образом, сверхурочная работа — это работа хоть и не обусловленная трудовым договором, но в порядке исключения разрешенная трудовым законодательством РФ, к которой работодатель может привлечь работника без его согласия.

Если сверхурочные работы фактически организуются по инициативе работодателя, то совместительство относится к работе по инициативе и желанию самого работника.

Совместительство есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (статья 282 ТК РФ).

Очевидно, что совместительство — это работа, обусловленная трудовым договором, но вторым трудовым договором работника с этим же работодателем (внутреннее совместительство) либо с другим работодателем (внешнее совместительство).

Источник: http://law-uradres.ru/privlechenie-rabotnika-k-rabote-ne-svyazannoj-s-ego-obyazannostyami/

Организация оказывает услуги другой организации по привлечению работников

Как привлечь работника другой организации?

Тот факт, что приказом организации, оказывающей услуги, конкретным работникам поручено непосредственное оказание услуг определенным юридическим лицам, на наш взгляд, не свидетельствует о том, что эти работники предоставляются в распоряжение этих юридических лиц.

Данный приказ является лишь реализацией предусмотренного ст. 22 ТК РФ права работодателя поручать работнику и требовать от него выполнения определенной работы в рамках его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Таким образом, исходя из формальных признаков заемного труда, данных в ст. 56.1 ТК РФ, деятельность работников организации, оказывающей услуги по ведению бухгалтерского учета и юридические услуги, не является заемным трудом.

Следовательно, организация вправе оказывать такие услуги и после 1 января 2016 года. Ст.431 ГК РФ Тем не менее необходимо помнить, что в соответствии со ст.

Как привлечь работника другой организации?

Предмет заключенных договоров В рассматриваемом случае предметом заключенных организацией договоров является оказание другим организациям услуг по ведению бухгалтерского учета и юридических услуг, а не предоставление этим организациям работников. На это косвенно указывает и тот факт, что в соответствии с учетной политикой организаций, которым оказываются соответствующие услуги, ведение бухгалтерского учета поручается сторонней организации на основе договора об оказании услуг.

Ведь согласно ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» руководитель может выбрать между тремя способами ведения бухгалтерского учета в организации: поручить его ведение главному бухгалтеру или другому должностному лицу организации, заключить договор об оказании соответствующих услуг либо, в случаях, допускаемых законом, принять обязанности по ведению учета на себя.

Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг

Внимание Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников? Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.
Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества.

Привлечение сторонней организации для оказания услуг

Важно С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.
Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;
  • по направлениям деятельности с учетом текущей ситуации у организации-заказчика.

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала? С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации. Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Работник как услуга: не ошибитесь в выборе договора

В договоре предоставления персонала стоит указать на право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны) и других работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны. Логична также обязанность принимающей стороны обеспечить направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.
В обязанности принимающей стороны также следует включить возможность отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 ст.76 ТК РФ.

Чем заменить аутсорсинг, чтобы не попасть под «заемный труд»

Если, например, в договоре будет написано, что предметом договора является бухгалтер (водитель, инженер и.т.д.), такой договор является ничтожным, т.е.

не влекущим юридических последствий на том основании, что он не соответствует требованиям закона (ст. 168 ГК РФ). Восемнадцатый ААС в своем Постановлении от 12.05.

2011 № 18АП-1267/2011 указал, что для признания договора предоставления персонала заключенным, достаточно определить условие о предмете договора.

Если такое условие сформулировано в тексте договора, то данный договор считается заключенным. Отметим, что многие суды не разделяют эту позицию. Они полагают, что в договоре должны быть прописаны и иные его существенные условия.

Договор предоставления персонала (аутстаффинг): позиция суда

Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ). Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен.

Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами. Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому.

Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для организации-заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов. По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор.

ФЗ).

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.
  • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
  • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
  • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник: Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Каким гражданам запрещена работа по совместительству Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе.

К таким категориям, в частности, относят: Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности: Руководители всех других организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа (ч. 1 ст.

276 ТК РФ).

Источник: http://redtailer.ru/organizatsiya-okazyvaet-uslugi-drugoj-organizatsii-po-privlecheniyu-rabotnikov/

Привлекать другие организации для проведения работ

Как привлечь работника другой организации?

ФЗ).

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.
  • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
  • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
  • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик.

Привлечение сторонней организации

Например, не пишите, что человека берут водителем, укажите лишь его задачу: доставка груза по установленному маршруту. В гражданско-правовом договоре не указывайте, что гражданин приглашен на определенную должность.
2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановление ФАС Северо-Западного округа от 27 августа 2002 г. №

А05-4374/02-275/18). 2. Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации (см., например, письмо УФНС России по г.

Москве от 5 апреля 2005 г.

Временное направление работников к другому работодателю

Как привлечь работника другой организации?

Для начала разберемся, кто может являться работодателем в таких правоотношениях, к выполнению каких трудовых функций могут быть привлечены работники и на какой срок.

Таким образом, мы видим, что при направлении работников для работы к другому юридическому лицу, в обязательном порядке должны быть соблюдены сроки направления: либо на время отсутствия основного работника, либо на срок не более 9 месяцев.

Следующий момент, который необходим знать привлеченному работнику: к его трудовому договору должно быть заключено дополнительное соглашение, в котором обязательно должны быть прописаны определенные условия, указанные в статье 341.2 ТК РФ, а именно: — сведения о принимающей стороне, документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица.

Например, «Принимающей стороной

Как оформить заемный персонал после 1 января 2019 года?

Однако это не значит, что «арендовать» персонал на время не получится совсем. Законодатель разрешил предоставлять труд работников и урегулировал особенности такого предоставления.

Предоставление труда работников (персонала) – труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.

Чтобы не нарушить закон, достаточно соблюдать несколько правил.

3 ст. 18.1 Закона о занятости)

Тк рф, глава 53

ТК РФ | Глава 53.1.

Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ) Статья 341.2.

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы к другому работодателю по договору о предоставлении персонала

Важно!

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) имеют право частные агентства занятости или другие юридические лица, определенные в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации.

— аффилированным (связанным определенным образом) лицом по отношению к направляющей стороне; — акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; — стороной акционерного соглашения с направляющей стороной. При этом исполнителем по договору о предоставлении персонала может выступать частное агентство занятости или другое юридическое лицо в установленных законодательством случаях, а заказчиком (принимающей стороной): — для частного агентства занятости – любая организация (юридическое лицо) или гражданин (физическое лицо); — для другого юридического лица – только вышеназванные установленные законом лица (аффилированное лицо по отношению к направляющей стороне; акционерное общество, связанное с направляющей стороной акционерным соглашением).

Предоставление персонала

С 01.01.2016 запрещен заемный труд и вводятся ограничения по предоставлению персонала (аутстаффингу).

Если же в рамках уборки помещений предоставляют только персонал и не контролируют процесс, не отвечают за результат и т. д., то это подпадает под запрет нового закона.

Поэтому важно, чтобы из договора четко следовало, что процесс передается исполнителю целиком. Аналогично и со сторонними юристами и консультантами.

Особенности регулирования труда работников направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации

Правовое регулирование деятельности частных агентств занятости.

Как направить сотрудников для работы в другую организацию?

Направить сотрудников для работы в другую организацию можно двумя способами: Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут: Исходя из сказанного, в настоящее время предоставлять персонал могут только частные агентства занятости, имеющие аккредитацию.

Таким образом, взаимосвязанные предприятия пока что не могут направлять друг другу работников в рамках предоставления персонала. В рассматриваемой ситуации направить сотрудников для работы в другой организации можно только в рамках договора аутсорсинга.

При оформлении аутсорсинга необходимо учесть следующее: Если же услугой по договору является «предоставление персонала», то это уже будет не аутсорсинг и требуется учитывать ограничения, связанные с этим, так как в общем случае заемный труд в России или аутстаффинг с 2019 года запрещен. 2.

Некоторые аспекты предоставления труда работников (персонала), направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам

Рубрика: Государство и право 18.10.

2016 2019-10-18 Статья просмотрена: 484 раза Ключевые слова: запрет заемного труда, договор о предоставлении труда работников (персонала), частные агентства занятости, аффилированные лица, критерии аффилированности ‒ юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; ‒ юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; ‒ юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Лекция №29

— Перевод на другую работу (72-1, 72-2, 73) — Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по объективным и субъективным причинам (ст.

74) — Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по другим причинам (ст. 72) — Любые изменения трудового договора допускаются только по согласию сторон, оформляемому в письменной форме (ст.

60, 72). Эти же статьи запрещают работодателю требовать от работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором. — Изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было обусловлено в трудовом договоре. — Направление на работу в другую местность вместе с работодателем.

Другая местность это местность за пределами населенного пункта в котором работник выполняет работу.

Источник: http://152-zakon.ru/vremennoe-napravlenie-rabotnikov-k-drugomu-rabotodatelju-12444/

Как привлечь сотрудников: 4 способа заинтересовать сильные кадры

Как привлечь работника другой организации?

Shutterstock

Александр Потапов,Дмитрий Сомов, Владельцы консалтинговой компании «Актив прибыли», Москва


Прочитав эту статью, Вы узнаете

  • Как привлечь сотрудников в свою компанию в условиях  дефицита профессиональных кадров
  • Каких ошибок стоит избегать, если Вы решили переманить и привлечь сотрудников из другой компании 

Даже если Вы работаете в малом и среднем бизнесе, не довольствуйтесь специалистами средней руки, выбирайте лучших.

Хотя на рынке не так много сильных кадров, найти их можно: как правило, это люди, которые или хотят поменять компанию, или недавно уволились, или переехали на новое место жительства.

За последние пару лет спрос на квалифицированные кадры и уровень их зарплаты заметно выросли.  Как привлечь сотрудников в небольшую компании сегодня? 


Как привлечь сотрудников: заинтересуйте сильные кадры

Для этого нужно, чтобы компания, да и Вы сами, была не похожа на других. 
Вот несколько советов, как привлечь сотрудников в свою компанию.

Во-первых, у Вашей компании должна быть амбициозная цель. Одно дело, если фирма «продает напольную доску оптом и в розницу», и совсем другое, если Вы собираетесь «обеспечить жителей города экологически чистыми продуктами по обычным ценам» или «помочь клиентам экономить до 50% рекламного бюджета».

Сильный специалист потому и сильный, что не хочет довольствоваться статусом обычного, он предъявляет к себе повышенные требования, а значит, предпочтет работать в амбициозной компании.


Во-вторых, Вы сами должны быть амбициозным менеджером.

 Вы должны быть разносторонним и интересным собеседником, обладать харизмой. Кроме того, нужно стараться выглядеть максимально дорого. Наконец, Вы должны быть порядочным человеком. Именно в этом секрет успеха привлечения высококвалифицированных кадров.

Мощному профессионалу не будут интересны, скажем, серые схемы, ведь он способен добиваться результата и без обмана.


  • Как найти персонал: 8 идей, как заполучить лучших сотрудников

В-третьих, для обеспечения высококвалифицированными кадрами будьте готовы обеспечить высокий доход. Отсутствие высокой зарплаты может компенсировать только известный бренд, и то лишь отчасти. Если Ваша компания не «РЖД», не «Газпром», не Сбербанк и не Google, Вам придется платить сильному специалисту где-то в полтора раза больше, чем среднему менеджеру.

Но ведь важно не сэкономить, а найти топа, который окупит затраты на свою зарплату в десятки раз. Представьте, сколько сделок Вы не доведете до нужного результата без грамотного начальника отдела продаж, сколько лишних потерь понесете без опытного исполнительного директора. Не скупитесь и на бонусы: если менеджер заработал для компании 10 млн руб.

, он заслуживает хотя бы полтора из них.


В-четвертых, предоставляйте возможности карьерного роста. Для Генерального Директора это может быть перспектива стать партнером при достижении поставленных задач, для руководителя направления – выделение его подразделения в отдельную компанию.

Обеспечение высококвалифицированными кадрами: как переманить ценного сотрудника

Прежде всего, надо понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник, чего бы он хотел добиться на новом месте работы. Для примера расскажу, как мы привлекали в строительно-ремонтный бизнес «Русуровень» начальника строительных бригад.

Когда мы наладили в компании систему обработки заявок, в отдел продаж стало поступать столько заказов, что техническое подразделение перестало с ними справляться. Даже формирование лишней бригады не решало проблемы.

Нам требовался менеджер, который взял бы в свое управление весь процесс: от подбора бригад и обеспечения их стройматериалами до контроля работы на объектах. 


От знакомых мы узнали про специалиста, который отвечал за строительство коттеджей в элитных подмосковных поселках, вел сразу несколько проектов по ремонту элитных квартир в Москве. Мы пригласили его на встречу, якобы чтобы обсудить совместный проект наших компаний, а на самом деле для личного знакомства.

После первой встречи позвали специалиста к себе еще раз – рассказали ему о достижениях нашей компании: полгода назад прибыли не было, сейчас зарабатываем уже 700 тыс. руб. чистыми, а к концу года собираемся увеличить доход до 3 млн; причем ремонт у нас стоит столько, что его может позволить себе почти любой человек.

Нам удалось заинтересовать собеседника этим бизнесом. Через несколько дней мы пригласили его съездить на объект, опять же якобы в рамках подготовки совместного проекта наших компаний. Он сразу сориентировался в процессе, сделал несколько ценных замечаний. В завершение поездки мы прямо предложили ему поработать у нас.

Озвучили зарплату, которая была в полтора раза выше текущей, обещали участие в прибыли и свободу действий в решении технических вопросов.

Это его заинтересовало, и на следующий день кандидат перезвонил и сказал, что принимает наше предложение, хотя до этого он не собирался менять работу, да и наша компания еще не была известна на рынке. 


  • Как удержать работника после обучения: советы профессионалов

Привлечение высококвалифицированных кадров: каких ошибок надо избегать

Одна из ошибок в том, что руководители компаний вместо приглашения сильного специалиста со стороны повышают лучшего сотрудника. Надеются, что он освоит руководящую должность в процессе работы. Приведем пример из нашего опыта: в январе 2014 года из одного мебельного магазина уволился администратор.

Руководство не стало искать подходящую замену на рынке, а повысило самого эффективного менеджера по продажам. К сожалению, он не справился, принес компании убыток и через месяц вернулся на прежнюю позицию. Менеджер просто оказался не готов к должности уже в момент назначения. (см. также:Почему невыгодно выращивать специалистов внутри компании).

 Однако ошибки возникают и при переманивании и привлечении высококвалифицированных кадров, перечислим их.


Отсутствие испытательного срока

Чтобы окончательно убедиться, что топ-менеджер подходит компании (а компания – ему), требуется до полугода. На этот период можно договориться о чуть меньшей зарплате или об отсутствии бонусов.


Предложение слишком высокой зарплаты, которую менеджер не сможет «переварить»

Не предлагайте рост дохода сразу более чем в 1,5 раза. У сотрудника может начаться «головокружение от успехов», и его эффективность резко снизится.

Найм специалиста, даже если Вы в нем сомневаетесь

Агенты ЦРУ рассуждают так: «если ты сомневаешься – сомнений быть не может». Другими словами, сомнение – это мягкий сигнал мозга, что человек Вам не подходит. По нашей статистике, нужно провести от 9 до 12 встреч, чтобы определиться с выбором лучшего кандидата на ключевую позицию.

Если Ваша организация относится к малому и среднему бизнесу (годовой оборот меньше миллиарда рублей), то обучение менеджеров своими силами обернется лишь денежными потерями или упущенной прибылью. Есть как минимум три причины отказаться от воспитания собственных кадров в пользу поиска готовых сотрудников на рынке.


  1. Недостатоквремени.Малому бизнесу результаты нужны сегодня – вряд ли Вы сможете ждать 10 лет, пока выпускник вуза превратится в сильного специалиста. К тому же, как показывает практика, спустя два-три года работники, набравшись немного опыта, предпочитают перейти в более крупную и известную компанию.

  2. Изменчивыебизнес-приоритеты. В компаниях уровня Сбербанка или «Газпрома» можно планировать долгосрочное обучение, потому что цели бизнеса определены и ясно, какие специалисты будут нужны в ближайшие годы. В малом и среднем бизнесе не всегда понятно, что будет даже в следующем месяце, и это сильно осложняет процесс планирования обучения.

  3. Малоорганизационных возможностей для роста. В крупном холдинге у перспективного сотрудника гораздо больше инструментов для самореализации.


По материалам Александра Потапова и Дмитрия Сомова

Справка

ООО «Актив прибыли»


Сфера деятельности: консалтинг, бизнес-обучение, выстраивание деятельности отделов продаж Основные клиенты: компании «Альфа-Сервис», «8 Марта», Ivagio, Сбербанк России


Годовой оборот собственных бизнесов: 90 млн руб. 

Источник: https://www.gd.ru/articles/3350-kak-privlech-sotrudnikov

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий