Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

Содержание
  1. Дисциплинарное взыскание – что это за мера наказания?
  2. Что это такое?
  3. Дисциплинарный проступок
  4. Что относится к взысканиям – виды
  5. Дисциплинарное взыскание не закрепленное в ТК
  6. К кому не предусматривается эта мера?
  7. Дисциплинарные взыскания: виды и применение
  8. Применение дисциплинарного взыскания
  9. Виды дисциплинарных взысканий
  10. Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?
  11. Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?
  12. Последствия применения взыскания для сотрудника организации
  13. Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
  14. Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
  15. Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  16. Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
  17. В какие сроки выносится выговор
  18. Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
  19. Как работодателю аннулировать выговор
  20. Правовые последствия выговора на работе для сотрудника
  21. Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя
  22. Итоги
  23. Выговор на работе: последствия, основания и порядок вынесения
  24. Определение
  25. Порядок объявления выговора
  26. Срок
  27. Последствия
  28. Возможность снятия взыскания
  29. Отличия
  30. Образец
  31. Объяснение
  32. Характеристика
  33. Ответственность
  34. Выговор на работе: последствия и способы обжалования
  35. Что такое выговор?
  36. Причины вынесения и виды
  37. Документальное оформление взыскания
  38. Чем грозит выговор на работе?
  39. Как обжаловать выговор на работе?

Дисциплинарное взыскание – что это за мера наказания?

Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

Большинство людей не обладают таким качеством, как самодисциплина. По этой причине в отношении их приходится применять некоторые меры, которые помогают сконцентрироваться на главном. Под этим подразумевается дисциплина, рабочие регламенты и трудовой порядок.

Дисциплинарное взыскание – это мера воздействия на работника, подкрепленная определенными нормами, если он не выполняет свои должностные обязанности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что это такое?

По закону, всем сотрудникам предприятия надлежит выполнять должностные обязанности, придерживаясь рабочей дисциплины. Данная обязанность подкрепляется правовыми актами ТК, регламентами предприятия и законами РФ. К документам предприятия относятся различные договоры и акты.

Правила трудового распорядка – это основной документ на предприятии, содержащий список норм труда для работников.

В этом списке содержатся должностные инструкции сотрудника и его руководителя, правила вступления в должность и увольнение, часы труда и отдыха. Правила внутреннего трудового распорядка являются дополнительным документом к внутреннему договору между работником и руководителем.

Дисциплинарное взыскание согласно закону действует как мера ответственности за пренебрежение рабочим порядком предприятия. Естественно, все проступки должны быть выявлены и сотрудникам необходимо нести за них ответственность.

Необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Чаще случается, что работодатель не дает объективной оценки нарушениям своих подчиненных, а все штрафы и взыскания не подкрепляются необходимыми бумагами и в письменном виде.

Внимание! Каждое дисциплинарное взыскание, которое налагается не по закону, можно оспаривать в суде.

Дисциплинарный проступок

Если гражданин совершил дисциплинарный проступок, то руководитель предпримет по отношению к нему дисциплинарные взыскания. Выбор дисциплинарного взыскания полностью зависит от серьезности дисциплинарного проступка, а также причин, по которым он был совершен.

Взыскание может быть наложено только в течение шести месяцев после совершенного проступка.

Руководитель имеет право на снятие взыскания с гражданина по его просьбе, либо по желанию самого работодателя.

Что относится к взысканиям – виды

Дисциплинарные взыскания устанавливаются следующих видов:

  • выговор,
  • замечание,
  • увольнение по соответствующей статье.
  • По закону руководитель должен четко соблюдать рамки: если взыскания не прописаны в ФЗ, то ими пользоваться не разрешено. Если руководитель все же применит данные взыскания, то его могут привлечь к ответственности.

    За каждое нарушение дисциплины на производстве должно быть применено взыскание, но только одно.

    Здесь можно привести следующий пример: если трудящийся явился на работу под воздействием спиртосодержащих веществ, а начальник сделал за это нарушение выговор, то в данной ситуации последствием не будет увольнению по статье 81 ТК.

    Руководитель самостоятельно делает вывод о том, станет он применять взыскание или нет. Но он не может за одно и тоже нарушение сделать и выговор, и следом уволить трудящегося.

    Образец приказа о вынесении замечания (выговора) скачивайте здесь бесплатно.

    Если руководитель вынес выговор или замечание сотруднику в устной форме, то оно не будет считаться дисциплинарным взысканием. Взыскание должно быть оформлено приказом (статья 193 ТК) и трудящемуся необходимо его показать для ознакомления.

    Наказание действует в течение года. Это значит, что если работник нарушил в течении двенадцати месяцев дисциплину еще раз, то работодатель его, скорее всего, уволит.

    Важным дисциплинарным взысканием считается увольнение с государственной гражданской службы. Данное взыскание можно осуществить только в соответствии с законодательством (ФЗ No79).

    Увольнение может быть по причине неисполнения должностных обязанностей (отсутствие на служебном месте, появление в нетрезвом состоянии, и т.д.).

    Лишение стимулирующих выплат (премии) не является дисциплинарным взысканием.

    Однако если в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) предприятия прописаны условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику в случае дисциплинарного взыскания, то эта ситуация правомерна.

    Взыскания не заносятся в трудовую книжку работника. В книжку могут вноситься сведения об увольнении, если сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

    Как досрочно снять дисциплинарное взыскание читайте в нашей статье.

    Дисциплинарное взыскание не закрепленное в ТК

    Если речь идет об иных трудящихся со специфическим родом деятельности, то в отношении их могут действовать другие взыскания. Например, если гражданин не выполняет должностных обязанностей, то кроме обычных наказаний, начальник имеет право применить лишение премии, временное понижение в должности и предупреждение о несоответствии.

    Но, не имеет значения, о каком типе дисциплинарной ответственности идет речь, список взысканий не имеет право пополняться новыми правилами. К примеру, нельзя дополнять список коллективных взысканий таким пунктом, как перевод на низкооплачиваемую должность за прогул, даже на короткий срок.

    К кому не предусматривается эта мера?

    Нельзя применять взыскание к тем гражданам, которые не согласны делать работу, не входящую в их непосредственные обязанности. Это касается тех случаев, когда руководитель не счел нужным создать подходящие условия для работы или взвалил одновременно на работника столько задач, сколько трудящийся выполнить не может.

    Помимо этого, уважительными причинами являются чрезвычайные ситуации, заболевание сотрудника, и прочее. Также нельзя применять взыскания, если гражданин не желает делить на части свой законный отпуск, либо выходить из него на работу.

    Дисциплинарное взыскание не может применяться к беременной женщине, если она не желает трудиться в ночные смены, либо в выходные дни, а также она вправе отказаться от командировки.

    Какие виды взысканий бывают и как правильно их применять узнайте из видео-ролика:

    Источник: https://bizakon.ru/kadry/distsiplinarnoe-vzyskanie-eto.html

    Дисциплинарные взыскания: виды и применение

    Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

    Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

    Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

    Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

    Применение дисциплинарного взыскания

    Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

    В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

    С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

    Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

    Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

    К ним отнесем следующие:

    • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
    • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
    • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

    Виды дисциплинарных взысканий

    Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

    Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

    Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

    • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
    • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
    • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

    Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

    Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

    Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

    • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
    • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
    • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

    Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

    Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

    В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

    Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

    Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.

    Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

    Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

    Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

    На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

    В приказ должны излагаться следующие пункты:

    • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
    • суть проступка;
    • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
    • наличие вины работника;
    • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

    Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

    Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

    Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

    Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

    Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

    А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

    За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

    С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

    При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

    Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

    Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

    Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

    Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

    Последствия применения взыскания для сотрудника организации

    1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
    2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

    Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

    Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

    Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

    Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

    Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

    Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

    В какие сроки выносится выговор

    Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Как работодателю аннулировать выговор

    Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

    Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

    Итоги

    Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

    Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

    • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
    • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

    Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

    • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
    • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
    • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

    Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

    В приказе о вынесении выговора нужно:

    • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
    • указать даты и наименования соответствующих документов.

    Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

    • руководителем фирмы;
    • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

    Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

    Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

    Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

    Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

    Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

    Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

    Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

    В какие сроки выносится выговор

    Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

    Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

    Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном.

    Мы приводим на сайте один из вариантов документа.

    Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

    Скачать образец приказа об объявлении выговора

    Как работодателю аннулировать выговор

    Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

    Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

    https://www.youtube.com/watch?v=wRrV2ei7Brw

    В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

    Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

    Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

    Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке.

    В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования.

    Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

    Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

    Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

    В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор.

    Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст.

    193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

    Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

    Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника.

    Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

    Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

    Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

    • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
    • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

    Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности.

    Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

    И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

    Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде.

    Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно.

    Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

    Итоги

    Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

    Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

    • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
    • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
    • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
    • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

    Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

    Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

    Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

    Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

    Подписаться

    Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vygovor_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

    Выговор на работе: последствия, основания и порядок вынесения

    Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

    Самым суровым дисциплинарным взысканием является выговор на работе. Последствия его могут быть самыми различными, начиная с лишения сотрудника премии и других стимулирующих выплат и заканчивая увольнением. При этом работодателю необходимо учитывать серьезность совершенного его подчиненным проступка.

    Определение

    Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение.

    Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание.

    Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

    Порядок объявления выговора

    Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня.

    Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

    Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.

    Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

    Срок

    Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме.

    Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного.

    Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

    Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

    Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

    – в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

    – в судебный орган;

    – в инспекцию труда.

    Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации.

    Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам.

    Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться – нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности.

    В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

    Последствия

    Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

    Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе.

    А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации.

    Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

    Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

    Возможность снятия взыскания

    Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

    Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации.

    Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления.

    Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

    Отличия

    Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание – самое мягкое, а выговор – наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст.

    192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок.

    Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

    Образец

    Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

    https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

    Название предприятия_________________________

    Приказ № ____________

    Дата_________ город________________

    Об объявлении выговора

    По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

    ПРИКАЗЫВАЮ:

    Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

    Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

    Руководитель организации ______________ (подпись)

    Объяснение

    Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами.

    Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному.

    В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор.

    При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.

    Характеристика

    Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ.

    Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных опозданий на работу. В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств.

    После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.

    В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.

    Ответственность

    В том случае, если работник напишет жалобу в трудовую инспекцию на тему того, что руководитель необоснованно применил к нему дисциплинарное взыскание, будет назначена проверка с истребованием всех документов. То же самое может сделать и судебный орган, если человек обратится с данный орган с заявлением.

    В том случае, если выяснится, что взыскание к гражданину было применено незаконно, правовые последствия выговора на работе не будут учитываться даже при следующем привлечении человека к ответственности. Кроме того, начальнику прийдется выплатить своему сотруднику все удержанные премии и иные стимулирующие надбавки.

    Также организация может быть привлечена к ответственности, согласно КОАП.

    В том случае, если работник был уволен по инициативе руководства за несоблюдение правил распорядка организации, но суд признал такое прекращение трудовых отношений незаконным, подчиненный имеет право на компенсацию вреда. Также ему нужно будет выплатить все удержанные премии и надбавки. После чего он будет восстановлен в своей должности и продолжит выполнять служебные обязанности.

    Источник: http://fb.ru/article/285782/vyigovor-na-rabote-posledstviya-osnovaniya-i-poryadok-vyineseniya

    Выговор на работе: последствия и способы обжалования

    Как разобраться правомерно ли дисциплинарное взыскание?

    Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание.

    Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей.

    Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.

    Что такое выговор?

    Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.

    Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:

    • обязанность работника совершать (не совершать) действия, являющиеся причиной вынесения выговора;
    • факт осознанного совершения проступка сотрудником;
    • исключить объективные обстоятельства, приведшие к совершению проступка (форс-мажор).

    Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.

    Причины вынесения и виды

    На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

    Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

    • неоднократные прогулы и опоздания;
    • невыполнение должностных обязанностей;
    • срыв контрольных сроков исполнения;
    • выполнение работ с производственным браком и прочее.

    Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.

    Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях.

    Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера.

    Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

    Документальное оформление взыскания

    Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

    1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
    2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
    3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
    4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
    5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
    6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
    7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

    В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником.

    Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам.

    Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

    Чем грозит выговор на работе?

    Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении.

    Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника.

    Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

    • лишение премии;
    • лишение дополнительных надбавок;
    • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
    • уменьшение дополнительного социального пакета.

    Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право.

    Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст.

    81 ТК РФ, дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

    Как обжаловать выговор на работе?

    Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

    • региональный отдел инспекции по труду;
    • комиссия по трудовым спорам;
    • мировой суд.

    Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

    1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
    2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
    3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
    4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.

    Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

    Остались вопросы по теме Спросите у юриста

    Источник: https://viplawyer.ru/vygovor-na-rabote-ponyatie-i-varianty-osparivaniya/

    Адвокат Насибулин
    Добавить комментарий