Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Содержание
  1. Массовое сокращение штата работников
  2. Критерии массового увольнения
  3. Причины сокращения
  4. Как проводится массовое сокращение?
  5. Составление приказа об увольнении
  6. Действия профсоюзного органа при массовом сокращении
  7. Положенные выплаты
  8. : Что гарантировано работнику при сокращении?
  9. Увольнение по сокращению штата
  10. Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата
  11. Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости
  12. Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе
  13. Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении
  14. Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии
  15. Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза
  16. Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора
  17. Кого нельзя уволить по сокращению штатов
  18. Выплаты при увольнении при сокращении штата
  19. Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата
  20. Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата
  21. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
  22. 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
  23. 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
  24. 3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
  25. Признаки массового сокращения персонала. Критерии. Пособие при сокращении
  26. Когда сокращение носит массовый характер
  27. Признаки массового сокращения
  28. Действия работодателя при сокращении
  29. Как вести себя сотрудникам при сокращении
  30. Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению
  31. Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно
  32. Основания сокращения
  33. Образец приказа о сокращении численности работников
  34. Уведомление
  35. Образец уведомления о сокращении численности работников
  36. Предложение других должностей при сокращении
  37. Мнение профсоюзного органа при сокращении
  38. Оформление, гарантии и компенсации
  39. Последствия ошибок при сокращении
  40. Уведомление о сокращении
  41. Алгоритм сокращения штата
  42. Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
  43. Сокращение по всем правилам
  44. Сокращение численности или штата работников: алгоритм действий работодателя
  45. Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция
  46. Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция
  47. Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
  48. Грамотно сокращаем персонал
  49. Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила
  50. Увольнение по сокращению штата
  51. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция
  52. Порядок увольнения по сокращению

Массовое сокращение штата работников

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

  • срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
  • количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

  1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
  2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
  3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
  4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

  • кризис (как в государстве, так и в отрасли);
  • низкий уровень эффективности работы предприятия;
  • смена верхушки компании;
  • приход на рабочие места новых работников;
  • автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

  1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
  2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
  3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
  4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
  5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
  6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
  7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
  8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
  9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, как можно уволить сотрудника по закону. Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

  • название организации;
  • число работников, которые попадают под сокращение;
  • должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
  • причины сокращения;
  • дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Образец документа можно скачать тут.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

  1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
  2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
  3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение — это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц.

Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение.

Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Источник: https://moyaidea.ru/massovoe-sokrashhenie-shtata-rabotnikov.html

Увольнение по сокращению штата

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;
  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления – не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям – не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры.

Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо.

Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
  • чернобыльцы;
  • работники, допущенные к государственной тайне;
  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения.

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться – составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ.

Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата.

На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз.

Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-po-sokrashcheniyu-shtatov

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Признаки массового сокращения персонала. Критерии. Пособие при сокращении

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

В любой момент организации требуется оптимизировать текущие расходы. Начиная, как правило, с ревизии кадров следует знать точные признаки массового сокращения персонала. В каких случаях оно применимо и как правильно оформить кадровый документооборот.

Когда сокращение носит массовый характер

Сокращение как массовое, так и частичное является законным инструментом работодателя по урегулированию значительной статьи расходов на оплату труда. Увольнение сотрудников может быть продиктовано отрицательными условиями в экономике страны в целом, тяжелым финансовым состоянием организации, снижение (значительное) фронта работ в организации.

Процесс увольнения сотрудников через сокращение контролируется государственной службой по защите труда и поэтому работодателю надлежит тщательно взвесить все причины, которые побудили запустить данную процедуру.

Сокращение общей численности сотрудников должно быть обосновано, и нести долговременный характер. Если к примеру после того как были уволены 15 из 20 человек, в течение месяца приняты недостающие 15 сотрудников, у госорганов обязательно возникнут объективные претензии.

Признаки массового сокращения

Работодатель в случае сокращения исключает из штата утвержденный список сотрудников, либо целые подразделения или филиалы. Ориентируясь на признаки массового сокращения, следует учитывать следующие критерии:

  • За 30 дней уволено 50 и более сотрудников;
  • За 60 дней уволено 200 и свыше этого показателя;
  • За 90 дней – от 500 сотрудников.

Также по региону, где функционирует организация с численностью менее 5000 человек, общее число увольняемых составило 1% от общего штата, сокращенных за 30 дней также признан массовым сокращением.

Работодатель рискует столкнуться с судебным разбирательством, если решит сократить:

  • Беременную или сотрудницу, у которой на иждивении ребенок до 3 лет;
  • Мать-одиночку с ребенком до 14 лет (если ребенок инвалид до 18 лет);
  • Сотрудник, который является единственным кормильцем семьи и имеет на иждивении ребенка инвалида до 18 лет, малолетнего ребенка до 3 лет, либо троих малолетних детей.

Действия работодателя при сокращении

Если инициатором увольнения является работодатель, то уведомить сотрудников ему нужно не меньше, чем за 2 месяца. А также известить об этом службу занятости региона за 3 месяца до начала массового сокращения.

Какие шаги предпринимает кадровая служба при массовом сокращении персонала:

  1. Формирует реестр сокращаемых сотрудников по организации.
  2. Составляет список сотрудников, которые не подлежат сокращению.
  3. Составляет и передает на подпись каждому сотруднику уведомление о предстоящем сокращении в организации.
  4. Подготавливает расчеты по заработку, отпускным выплатам и иным расчетам перед сотрудниками.

Работодатель гарантировано выплачивает пособие при сокращении штата в размере среднемесячного заработка, который выплачивается вместе с прочими начислениями. За второй месяц сумму заработка сотрудник может получить при условии отсутствия нового места работы. В редких случаях выплата сохраняется и за третий месяц, если сотрудник:

  • Встал на учет в центре занятости не позже истечение 2-х недель после увольнения;
  • Не трудоустроен сотрудниками центра занятости.

Как вести себя сотрудникам при сокращении

Сотрудникам, которым грозит сокращение вправе защищать свои права. Следует помнить, что со стороны работодателя будет грубым нарушением трудовой дисциплины, если он:

  • Не уведомил сотрудника письменно в законные сроки;
  • Уволил сотрудника раньше, чем окончился 2-х месячный срок;
  • Не предложил альтернативной должности взамен сокращаемой;
  • Уволил сотрудника, социально защищенного;
  • Не сообщил о массовой процедуре сокращения в центр занятости.

Если с кадровой бюрократией разобраться не сложно: получить уведомление и поставить свою визу, то вопрос о возможности сохранения рабочего места следует рассмотреть подробнее.

Законом закреплена обязанность работодателя подготовить варианты для замены вакансии для сотрудника, который попал под сокращение штата. Это может быть место в другом подразделении, филиале, с аналогичными обязанностями.

Сокращенный рабочий день альтернатива массовому сокращению

Наиболее демократичное руководство организаций, желая переждать временные трудности и сохранить квалифицированный персонал вправе организовать на предприятии процесс работы по сокращенному рабочему дню. Данная возможность регулируется ст. 74 ТК РФ и позволяет заменить массовое сокращение штата.

Согласовывая с профсоюзом (при наличии) кадровая служба издает приказ по организации на срок до 6 месяцев. Ознакомить персонал с изменениями в работе письменно. А также в 3 дня поставить в известность региональный центр занятости, о том что сотрудники будут работать:

  • 4-5 часов в день, а не 8-часовой день;
  • 2-3 дня в неделю, а не полную 5-ти дневную;
  • Иной режим смешанного графика при котором сохраняется дневная продолжительность рабочего времени.

Важно! Изменения в режиме неполного рабочего дня/недели требуется донести до сотрудников письменно за 2 месяца до начала применения сокращенного режима труда.

Принимая нового сотрудника режим неполного рабочего времени можно указать в трудовом договоре.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: http://rabotniky.com/priznaki-massovogo-sokrashheniya-personala/

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Сокращение численности и штата работников — это процедура порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Сокращение сотрудников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС №2 от 17.03.2004 г., в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Основания сокращения

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

  • если изменение в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — происходит сокращение штата.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение о сокращении, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки такого сокращения;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения — за три.

Предложение других должностей при сокращении

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах.

После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа при сокращении

Сокращение работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу.

Еще раз повторим, что все формальности при сокращении должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Уведомление о сокращении

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

Алгоритм сокращения штата

Какой алгоритм массового сокращения штата работников в количестве 100 ед?

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.

21 Закона РФ “О занятости населения в РФ” от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Сокращение по всем правилам

Нестабильные времена часто сопровождаются волной сокращений численности или штата сотрудников многих организаций. В сложившейся в данный момент экономической ситуации в стране работники всерьез задумываются над тем, что могут стать безработными в ближайшие несколько месяцев.

Так например, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), 38 процентов работников ожидают волну сокращений в своих организациях.

В связи с этим предлагаем разобраться в требованиях законодательства к проведению мероприятий, связанных с сокращением, а также в том, какие гарантии предусмотрены законодательством работникам в данном случае.

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена.

В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее.

Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор.

Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

Рекомендуем прочесть:  Ндфл ипотека возврат

Сокращение численности или штата работников: алгоритм действий работодателя

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту должность занимает работник, которого запрещено увольнять по сокращению. Сразу скажем, что сократить должность не получится.

В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить работнику перевод на другую должность. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте.

А работодателю остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст.

180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Грамотно сокращаем персонал

Трудовой договор при сокращении численности или штата считается расторгнутым с соблюдением норм права, если работодатель принял меры по трудоустройству сотрудника. То есть предложил другую работу в этой же компании, соответствующую квалификации работника.

Такая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности.

Обязанность работодателя по трудоустройству считается выполненной, если при отсутствии работы по специальности (квалификации) сотруднику предложена и другая работа в этой компании, от которой он не отказался.

Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила

Сокращение сотрудников в период экономического кризиса – это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто.

Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально.

Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.

Увольнение по сокращению штата

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением.

Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Порядок увольнения по сокращению

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим.

за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Источник: https://russianjurist.ru/ugolovnoe-pravo/algoritm-sokrashheniya-shtata

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий