Курс Кадровый резерв 1.0, 2.0, 3.0 и управление карьерой (Санкт-Петербург, 11 – 14 июля).

Практический мастер-класс

Курс Кадровый резерв 1.0, 2.0, 3.0 и управление карьерой (Санкт-Петербург, 11 – 14 июля).

Согласно опросу более 1260 компаний из 85 стран, проведённому BCG (The Boston Consulting Group), компании с сильными навыками в области управления кадровым резервом и талантами, увеличивают свои доходы и прибыль сегодня быстрее, чем игроки с более низкой квалификацией. Инвестиции в кадровый резерв приносят видимый финансовый результат. Доходы растут в 2,2 раза, а прибыль — в 1,5 раза быстрее.

Зачастую компания выращивает сотрудников невольно, поручая им делать работу, никак не связанную с их основной. Тех, чьи профессиональные возможности превышают потребности конкретной позиции, называют “оверквалифайд”.

Обладая бoльшими навыками, чем того требует позиция, сотрудник начинает скучать, ему хочется развиваться, и если у него нет такой возможности, то рано или поздно он начнёт думать об уходе.

К тому же, российские работодатели сегодня вообще опасаются брать на работу оверквалифайдов…

Практикум предназначен для: директоров и менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов отделов обучения и развития, тренинг-менеджеров, специалистов по кадровому резерву и линейных руководителей, отвечающих за кадровый резерв.

Также будет интересен и полезен карьерным коучам и карьерным консультантам, специалистам разных профессий, которые столкнулись с необходимостью серьёзных изменений в привычных методах профессионального развития и карьерного роста, испытывают дефицит знаний для управления карьерой персонала.

Согласно опросу более 1260 компаний из 85 стран, проведённому BCG (The Boston Consulting Group), компании с сильными навыками в области управления кадровым резервом и талантами, увеличивают свои доходы и прибыль сегодня быстрее, чем игроки с более низкой квалификацией. Инвестиции в кадровый резерв приносят видимый финансовый результат.

Доходы растут в 2,2 раза, а прибыль — в 1,5 раза быстрее.

Зачастую компания выращивает сотрудников невольно, поручая им делать работу, никак не связанную с их основной. Тех, чьи профессиональные возможности превышают потребности конкретной позиции, называют “оверквалифайд”.

Обладая бoльшими навыками, чем того требует позиция, сотрудник начинает скучать, ему хочется развиваться, и если у него нет такой возможности, то рано или поздно он начнёт думать об уходе.

К тому же, российские работодатели сегодня вообще опасаются брать на работу оверквалифайдов…

Практикум предназначен для: директоров и менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов отделов обучения и развития, тренинг-менеджеров, специалистов по кадровому резерву и линейных руководителей, отвечающих за кадровый резерв.

Также будет интересен и полезен карьерным коучам и карьерным консультантам, специалистам разных профессий, которые столкнулись с необходимостью серьёзных изменений в привычных методах профессионального развития и карьерного роста, испытывают дефицит знаний для управления карьерой персонала.

Цель:

  • Передать необходимые современные методы и инструменты, используемые для построения кадрового резерва и управления карьерой персонала сегодня.
  • Рассмотреть на практике проблему “карьерных тупиков” и её типовые решения в контексте развития и удержания ключевого персонала
  • Продемонстрировать необходимые технологии, уменьшающие риски при смене карьер внутри компании, а также при управлении кадровым резервом.
  • Определить мировые тенденции в области карьерного менеджмента и проблемную ситуацию рынка труда в России

Программа

  1. Типологии кадрового резерва:
    1. Традиционная (административная) форма работы с кадровым резервом 1.0.
    2. Экономическая форма работы с кадровым резервом 2.0.
    3. Гуманистическая форма работы с кадровым резервом 3.0.
    4. Сравнительная характеристика методов работы с кадровым резервом 1.0–2.0-3.0.
  2. Старые и новые условия построения карьеры:
    • Эволюция теории карьер: Теория черт и факторов; Сценарная теория; Клиент-центрированная; Социальное обучение; Постмодернизм; Коучинг; Сингулярность, Маркетинговые послания карьериста.
    • Жизненный цикл сотрудника, занимающего должность или исполняющего одинаковый функционал в компании. Как меняется интерес и эффективность?
    • Критическая точка усталость. Профессиональная деформация и психологическое выгорание.
  3. Подходы к управлению кадровым резервом и карьерой со стороны работодателя:
    • Практика США, Старой Европы, Японии, Индии и России.
    • Современные инструменты работы с кадровым резервом. Зарубежный и отечественный опыт.
    • Инновационные технологии.
    • Карьерный план как инструмент для формирования кадрового резерва.
    • Строим карьерограмму, управляем планами, контролируем результаты: KPI по карьере с исполнением сроков планирования.
    • Матрица состояния карьер как инструмент, позволяющий дифференцировано управлять разными видами карьер. Сбалансированность карьер.
    • Контур управления карьерой.
    • 4Р маркетинга на практике в карьерном менеджменте.
    • Управление рисками в карьерном менеджменте и Декартовы координаты.
    • Методы решения проблемы “карьерных тупиков” в компании.
    • Оценка эффективности управления карьерой.
  4. Кадровая логистика в кадровом резерве:
    • Логистика возрастных карьер в компании.
    • Преемственность поколений в компании.
    • Внешний кадровый резерв: типы развития карьер молодых специалистов.
  5. Связь результатов бизнеса и системы управления кадровым резервом:
    • Рентабельность работы по строительству карьеры.
    • Модель партнёрства компании и карьерного развития сотрудника.
    • Управление карьерой, кадровым резервом и стратегические планы компании.
    • Должностные обязанности и KPI специалиста по работе с кадровым резервом.
  6. Лучшие практики работы с кадровым резервом:
    • Примеры формирования программ целевого развития сотрудников.
    • “Подводные камни” по работе с кадровым резервом.
    • Вредные советы и будущие перспективы.

В ходе практикума будут рассмотрены методы, способы и технологии управления со стороны компании карьерой сотрудника:

  • Методологический. Мы рассмотрим, какие изменения сегодня претерпевает менеджмент, какие последствия для отношений внутри компаний это может вызвать на уровне функционала, коммуникаций и т.п.
  • Инструментальный. Собственно, инструментарий работы HR: задачи, требования и компетенции в контексте формирования и управления кадровым резервом и карьерой.
  • Интерактивный. В этом блоке мы проведём игру на применение инструментария, чтобы перенести в бизнес-реальность своих компаний.

В ходе практикума участники смогут:

  • Определить основные мировые тенденции в области управления кадровым резервом сегодня.
  • Планировать профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников в кадровом резерве.
  • Определять карьерные цели, сроки достижения и использовать практические технологии, необходимые для реализации карьерных проектов.
  • Применить в ходе игры необходимые технологии, уменьшающие риски организации при работе с кадровым резервом.

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. В процессе работы предусмотрены практические задания, ответы на вопросы, обсуждение ситуаций, возникавших у участников, разбор и анализ случаев из реальных практик. Используются наглядные материалы.

Источник: https://VseTreningi.ru/trainings/sovremennaya_paradigma_upravleniya_kadrovyy_rezerv_i_upravle/?date=85780

Специалист по подбору персонала курс для менеджеров по подбору обучению и адаптации персонала

Курс Кадровый резерв 1.0, 2.0, 3.0 и управление карьерой (Санкт-Петербург, 11 – 14 июля).

Удостоверение о повышении квалификации

Формат программы

  • Вечерняя, с 19:00 до 22:00
  • 4 недели, 2-3 раза в неделю
ТЕХНОЛОГИЯ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 20 часов читать подробней
Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА КАДРОВ.Обзор подходов к подбору персонала. Основные принципы построения системы поиска и найма персонала. Планирование процесса отбора. Критерии отбора. Регламент по подбору персонала. Формализация системы подбора персонала как бизнес процесса. Этапы подбора.Тема 2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. Комплексная система отбора: проведение анализа работы, определение методов поиска кандидатов, привлечение кандидатов, анализ резюме и анкетных данных. Проведение первичного собеседования. Проведение отборочного интервью. Принятие решения.Тема 3. ИНТЕРВЬЮ С СОИСКАТЕЛЕМ. Классификация отборочных интервью. Структура и закономерности интервью. Ситуационное интервью. Проективное интервью. Анализ метапрограмм. Практикум.Тема 4. ИНТЕРВЬЮ С СОИСКАТЕЛЕМ. Формирование профиля должности и модели компетенций. Подходы к составлению профиля должности. Понятие компетенции. Анализ работы. Методы анализа работ и моделирование компетенций: наблюдение; прогностическое интервью; критические инциденты; репертуарные решетки; прямые атрибуты; структурированные опросники; анализ необходимой документации. Отбор по компетенциям. Методы оценки компетенций. Интервью по компетенциям.
ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА 8 часов читать подробней
Тема 1. ПСИХОДИАГНОСТИКА КАК РАЗДЕЛ ПСИХОЛОГИИ. Понятие психодиагностики. Классификация методик. Классические тесты. Новые разработки в области тестовых методик. Тесты профотбора. Понятие надежности и валидности тестов. Преимущества и недостатки тестовых методик.Тема 2. РОЛЬ ПСИХОДИАГНОСТИКИ В ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА.Анализ и оценка качеств кандидата, выбор наилучшего. Психологические тесты как инструмент для оценки различных качеств кандидата. Знакомство с конкретными методиками. Обзор по психологическим методикам, которые можно использовать в работе.Тема 3. ПРАКТИКУМ (обучение работе с тестами)А) Тест на определение профориетационных способностей личности (модификация ДДО); Б) Цветовой тест Люшера; В) Тест Кэттелла (16РF-ОПРОСНИК); Г) Проективная методика («Несуществующее животное» или «Личная карта»); Д) Психогеометрия.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 8 часов читать подробней
Тема 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.Четыре этапа профессиональной адаптации в компании. Управление адаптацией. Общие и специализированные программы адаптации. Программы введения в должность. Создание системы наставничества. Обучение наставников. Оценка результатов адаптации.Тема 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.Место обучения в системе управления персоналом. Цели корпоративного обучения и критерии оценки его эффективности. Определение потребностей в обучении. Организация обучения и контроль. Самообучающаяся организация.Тема 3. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ., формы и методы профессионального обучения. Развитие персонала. Программы повышения квалификации. Обучение руководителей. Создание методических материалов.Тема 4. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ.Планирование трудовой карьеры. Кадровый резерв как механизм управления карьерой. Формирование кадрового резерва. Критерии отбора в кадровый резерв. Подготовка резервистов. Назначение на должность.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 12 часов читать подробней
Тема 1. КОНФЛИКТЫ. ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ВИДЫ.Природа конфликта. Определение конфликта. Классификация и виды конфликтов. Типы конфликтов. Основные понятия: предмет конфликта, стороны конфликта, интересы и позиции сторон. Причины возникновения конфликтов. Положительные и отрицательные последствия конфликтов (или их отсутствие) для организации. Внутриличностный, межличностный и служебно-деловой конфликт. Причины конфликтов в организации.Тема 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ.Этапы развития конфликта. Стадии разбора и анализа конфликтной ситуации. Структурные и межличностные методы управления конфликтом. Посредничество в конфликтах. Конфликт интересов. Медиация.Тема 3. ПЯТЬ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ.Как найти баланс между отстаиванием своих прав и интересами другой стороны. Каковы преимущества и недостатки различных стратегий поведения в конфликте. Тест Томаса «Стиль поведения в сложной ситуации». Стратегия «Выиграл – Выиграл»Тема 4. ЭМОЦИИ В КОНФЛИКТЕ.Конфликтогены. Эскалация конфликтогенов. Основные психологические условия общения в конфликтных ситуациях. Работа с агрессией собеседника. Что делать, если собеседник кричит и не хочет вас слушать? Эффективные способы снятия аффекта и негативных эмоций. Сохранение собственных ресурсов. Методы защиты от агрессии и негатива. Как быстро самому “придти в норму” и успокоиться. Управление эмоциями. Принципы и техники саморегуляции.Тема 5. ПРИЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. Виды и формы критики. Как реагировать на оскорбления, противостоять манипуляции, отстаивать «свое по праву» или отказать, не разрушая отношений. Что ответить, когда ответить нечего? Ассертивное поведение. «Техника Я – высказывания», метод «Ай-ки-до», «Психологическое самбо» и др.

В Институт на обучение принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также студенты последнего курса вышеназванных учреждений профессионального образования.

Для зачисления в Институт на курс Слушателю необходимо:

1. Отправить заявку на курс и дождаться подтверждения от нашего менеджера.

2. Заключить договор на образовательные услуги и внести предоплату за обучение

Данные этапы оформления можно произвести в Институте или дистанционно, по электронной почте.

Обращаем Ваше внимание, что все оповещения об организационных мероприятиях, связанных с процессом обучения, производятся только зачисленным Слушателям.

Целевая аудитория

Программа курса обучения менеджера по подбору, отбору и адаптации персонала составлена с учетом требований профессионального стандарта №559 и предназначена для подготовки и повышения квалификации специалистов в сфере управления персоналом:

Специалисты по персоналу

Менеджеры по персоналу

Специалисты по кадрам и профориентации

Менеджеры кадровых служб

Собственники малого и среднего бизнеса

Специалисты кадровых и рекрутинговых агентств

Слушатели научатся

Пройдя обучение на программе курса Специалист по подбору персонала Вы сможете:

Планировать процесс отбора

Определять методы поиска и отбора кандидатов

Проектировать и проводить интервью-собеседование

Анализировать и оценивать качества кандидата при помощи тестовых методик

Вводить в должность и создавать системы наставничества

Обучать и развивать персонал

Определять текущую потребность персонала и формировать кадровый резерв

Определять и «гасить» конфликты на всех его этапах

Управлять конфликтами внутри организации

Виктория

17.05.2019

Программа курса «Специалист по управлению персоналом». Полнота программы, актуальность и объем меня устроили по всем параметрам. Было много разнообразной информации. Много практически применимой информации. Все преподаватели понравились, каждый профессионал в своей сфере деятельности.

Хорошее оснащение материалами, которые в зависимости от преподавателя были электронные\бумажные. Все классы оснащены на уровне, + кофе и чай в доступе. Моя цель – получение новой профессии, приобретение новых знаний и умения для реализации в профессии-достигнута. Мне очень понравилось обучение, т.к.

нет теоретической «воды», а много практического материала.

Татьяна

17.05.2019

Программа курса «Специалист по управлению персоналом». Выбрала Институт, т.к. понравились отзывы, видно, что их пишут существующие люди. Учебной программой полностью довольна. Практики желательно побольше.

Хочу отметить Тамару Викторовну и Светлана Викторовну- профессионалы своего дела. Раздаточных материалов много, надеюсь, помогут в практике. Комфортность классов- 10 из 10, светлые и чистые помещения.

Успехов Вам и процветания! Всем советую! Впечатления остались только положительные.

Дарья

Источник: http://www.euroinst.ru/training-program/upravlenie-personalom/tekhnologii-podbora-i-otbora-personala-ot-planirovaniya-do-najma

HR практикум: поиск, подбор и адаптация персонала. Семинар в Санкт-Петербурге

Курс Кадровый резерв 1.0, 2.0, 3.0 и управление карьерой (Санкт-Петербург, 11 – 14 июля).

=

[{“value”:”47 900 \u0440\u0443\u0431.”,”desc”:”\u0411\u0430\u0437\u043e\u0432\u0430\u044f \u0446\u0435\u043d\u0430″,”class”:”base”,”calculateParticipantCount”:1},{“value”:”5 000 \u0440\u0443\u0431.

“,”desc”:”\u0417\u0430 \u043f\u0440\u0435\u0434\u043e\u043f\u043b\u0430\u0442\u0443″,”date_s”:1569826800},{“value”:”42 900 \u0440\u0443\u0431.

“,”desc”:”\u0418\u0442\u043e\u0433\u043e\u0432\u0430\u044f \u0446\u0435\u043d\u0430″}]

Зарегистрироваться на семинар

Санкт-Петербург, ул. Рентгена, 7, БЦ «Стельп», 3 этаж, оф. 133

Тенденции кадрового рынка от глобальных до районных зависят от многих факторов и быстро трансформируются, иногда меняя направление на противоположное.

Актуальная задача HR-специалиста — адаптация подобранного персонала, которую все большее число компаний считают не только необходимой, но и особо важной в создании системы лояльности персонала, развития корпоративной культуры.

Развитие бренда компании, формирование продуктивной корпоративной культуры выходят на первое место мотивации и удержания сотрудников. Если вы владеете искусством подбора персонала, в вашей компании будут работать только такие сотрудники.

Внимание! Вы можете посетить полный курс «HR-директор: система управления персоналом в организации».

Посмотреть программу

Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30

  • Система управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом
  • HR Департамент в реализации стратегии компании

Корпоративная культура компании

  • Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
  • Влияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников
  • Корпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности
  • Основные шаги формирования корпоративной культуры
  • Регламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре
  • Внедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры
  • Бренд работодателя и Внутренний PR

Практикум:

  • Ролевая игра: Переговоры с руководителем/ владельцем о ценностях и базовых представлениях
  • Деловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании
  • Метафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям
  • Кейс: Формирование и презентация бренда работодателя

Система найма персонала

  • Процесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании
  • Управление карьерой сотрудника
  • Оптимизация численности персонала
  • Оценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование

Практикум:

  • Кейс: Составление интервью по компетенциям
  • Тестирование: психотипы сотрудников
  • Оценочные деловые игры

Управление персоналом по Корпоративной Модели Компетенций

  • Компетенции и компетентность.

    Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?

  • Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели
  • Разработка внутрифирменной модели компетенций
  • Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
  • Составление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций
  • Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей
  • Внедрение модели компетенций

Использование модели компетенций для решения кадровых задач

  • Отбор при найме персонала.

    Экспертиза вакансии

  • Формирование кадрового резерва и планирование карьеры
  • Оценка потребности в обучении и развитии персонала
  • Проведение оценочных и аттестационных мероприятий
  • Оценка при формировании компенсационного пакета
  • Ротация кадров
  • Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Практикум:

  • Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций
  • Кейс: Проработка уровней компетенций
  • Кейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций
  • Кейс: Составление профиля компетенций для должности

Адаптация и развитие персонала

  • Цель системы адаптации — снижение издержек организации
  • Процесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала
  • Управление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации.

    Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование

  • Организация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и другое
  • Контроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию.

    Сроки адаптации

Практикум: Кейс «Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность».

Система оценки персонала и система обучения в Компании

  • Цели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании
  • Аттестация персонала и оценка персонала их отличия
  • Виды и методы оценки.

    Выбор адекватных инструментов оценки

  • Оценка показателей деятельности
  • Технология оценки «360°»
  • Методы Центра Оценки и Развития
  • Технология Assessment Center
  • Системность и комплексность оценки Assessment Center
  • Анкетирование. Психодиагностическое тестирование
  • Практические профессиональные тесты.

    Case Study и рабочие задания

  • Оценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки
  • Включенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель».

    Возможности и ограничения каждого метода

  • Распространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики
  • Снятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки
  • Оценка в ходе аттестации и кадровые перестановки
  • Юридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов

Практикум:

  • Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360°»
  • Кейс: Составление кейсов на компетенцию
  • Кейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию
  • Кейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала
  • Деловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»

Обучение персонала Компании

  • Понятие обучающейся организации
  • Методы оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций
  • План обучения персонала на основе оценки компетенций
  • Внутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества.

    Выбор провайдера обучения

  • Подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка
  • Планирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва
  • Оценка эффективности обучения. Модель Д.

    Киркпатрика

  • Как и чему учить в условиях нулевого бюджета
  • Обучение руководителей
  • Аутплейсмент, выходное анкетирование

Практикум:

  • Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении
  • Кейс: Составление Технического Задания на обучение
  • Деловые обучающие игры: «Интервью с «незаменимым сотрудником», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»

Система мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющие. Гармонизация системы оплаты труда

  • Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности
  • Технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения.

    Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования

  • Формирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга
  • Сопоставление окладов и «весов» должностей.

    Построение линии зарплат
    Переменная часть оплаты. Система сбалансированных показателей BSC

  • Определение ключевых показателей эффективности сотрудников.

    Требования к системе KPI

  • Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»
  • Разработка переменной части ЗП на основе Performance Management
  • Формирование системы льгот на предприятии
  • Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников

Практикум:

  • Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу
  • Примеры: Расчет премиального фонда отдела на основе KPI показателей

Способы нематериальной мотивации

  • Как меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании
  • Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника.

    Теоретические основы мотивации

  • Способы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации
  • Взаимосвязь карьерного и личностного роста
  • Роль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации
  • Технологии тактической мотивации.

    Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника

  • Кадровые группы и нематериальные мотиваторы
  • Способы внедрения нематериальных мотиваторов в работу компании
  • Принципы мотивации персонала
  • Направления индивидуальной нематериальной мотивации
  • Влияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника
  • Как менять мотиваторы, если они не работают?
  • Корпоративная и персональная мотивация
  • Мотивация талантливых сотрудников
  • Методы изучения мотивации сотрудников
  • Приемы работы с сопротивлением подчиненных
  • Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала

Практикум:

  • Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
  • Деловая игра: Мотивация по уровням компетенции
  • Тест «Психотип личности»
  • «Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»
  • «Мотивационная беседа с сотрудником»

В результате обучения вы: 

  • разработаете экономичные алгоритмы подбора персонала в Компанию
  • определите актуальные в современное время источники и методы поиска
  • проработаете методы отбора специалистов
  • научитесь проводить структурированное, стрессовое и т.п.

    интервью и оценивать потенциал кандидата

  • будете использовать ассессмент или его элементы как инструмент отбора персонала
  • узнаете об эффективных системах адаптации для различных категорий персонала
  • оцените и скорректируете аспекты формирования бренда работодателя и лояльности персонала
  • рассмотрите алгоритм формирования продуктивной корпоративной культуры
  • получите пакет документов, позволяющий регламентировать процесс подбора, отбора и адаптации персонала
  • станете обладателем карты постоянного клиента, которая дает возможность пройти обучение на семинарах и программах MBA от Moscow Business School со скидкой 15 %
  • 30 мая `19

    Понравилось то, что объясняет преподаватель доступным языком с приведением множества примеров и возможностью попробовать на практике.

    Долгих Екатерина Анатольевна, ООО «Иркутская Нефтяная Компания», ведущий менеджер по персоналу

  • 14 февраля `19

    Мне было очень полезно получить именно практические рекомендации в работе. Очень современная и грамотная подача информации, легко усваиваемая информация, интересные примеры, быстрые ответы на волнующие вопросы. Один из лучших курсов в моей жизни.

    Лесничая Эльвира, Хобби-Остров, hr-директор

  • 22 мая `18

    «Спасибо за сверхполезный семинар!»

    Гладких Александр Валерьевич, заместитель директора, ООО «Реклама КРК»

  • 2 февраля `17

    Семинар очень понравился, все методики были переданы чётко, без «воды». Понятно стало, что и как нужно внедрять в свою компанию.

    Получила много готовых рекомендаций, которые легко применить. Интересная и полезная практическая часть, где отрабатывались навыки: в оценке персонала, в создании методик компетенций, грейдов, KPI.

    Огромное спасибо преподавателю Ирине Вадимовне и организаторам!!!

    Шипкова Екатерина Николаевна, начальник отдела кадров, OOO «Основа 23»

  • 2 февраля `17

    Семинар выше ожиданий. Приёмы, методики, инструменты приближены к «земле», могут использоваться в рабочем процессе. Курс стимулирует к дальнейшему саморазвитию.

    Фадеева Елена Александровна, начальник отдела, ЧОУ ДПО «Корпоративный университет «Норильский никель»

  • 21 июля `16

    Спасибо за организацию мероприятия!

    Григорьева Ирина Сергеевна, менеджер по подбору персонала, ООО «Управляющая компания Крепыж»

  • 4 июля `14

    На данном семинаре всё было доступно рассказано, была возможность индивидуальной работы. Много нового для себя узнала, что в дальнейшем возможно применить на практике.

    Шкилева Елена андреевна, ведущий специалист по работе с персоналом, ООО «Ротекс-С»

,{“value”:”5 000…”,”word_count”:1353,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://mbschool.ru/seminars/24317

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий