Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

Содержание
  1. Должности одинаковые – оклады разные
  2. ПРИМЕР №1
  3. ПРИМЕР №2
  4. Резюме
  5. В этом случае размер штрафов составит:
  6. Название должностей в штатном расписании — правильные чему должны соответствовать
  7. Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании
  8. Форма штатного расписания
  9. Привести в соответствие наименование должности штатному расписанию
  10. Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в
  11. Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации
  12. Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?
  13. Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»
  14. Должности одинаковые – оклады разные
  15. Название должностей в штатном расписании – правильные, чему должны соответствовать – Центр Про
  16. Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?
  17. Пример приказа об утверждении штатного расписания
  18. Содержательная часть
  19. Название должностей в штатном расписании. Как можно изменить название должности? :
  20. Понятие
  21. Чем регулируется
  22. Когда вносятся изменения
  23. Процесс переименования
  24. Порядок действий
  25. Можно ли в трудовом договоре указывать две должности
  26. Оформление совмещения должностей в одной организации
  27. Заполняем трудовые договоры правильно
  28. Трудовой договор на две должности
  29. Можно ли в трудовом договоре указать две должности

Должности одинаковые – оклады разные

Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов.

При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

ПРИМЕР №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016). 

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

Название должностей в штатном расписании — правильные чему должны соответствовать

Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

Составлять штатное расписание обязан экономист по труду из отдела компании и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, постановление Минтруда России № 37 от 21 августа 1998 года).

Но фактически составление штатного расписания — задача, которая ложится на специалистов кадрового отдела, юристов и бухгалтеров.

Официальная ответственность за документ лежит на руководителе компании и главном бухгалтере, поскольку эти лица его подписывают.

Составляют штатное расписание на любой срок. Но, как правило, формируют штатное расписание на год (образец есть в Интернете). Чтобы с подготовкой документа не возникало проблем, порядок его разработки лучше отразить в инструкции по делопроизводству, обозначив:

  • по каким правилам и в течение какого времени нужно вносить изменения;
  • какую форму должен иметь приказ на утверждение штатного расписания (образец 2018 есть в Интернете);
  • кто отвечает за создание и подписание данного документа и приказов;
  • из чего состоят правовые и локальные нормативные акты работодателя, которые становятся основой для создания штатного расписания;
  • с кем из сотрудников надо согласовывать проект штатного расписания вместе с изменениями в нем.

При составлении штатного расписания компании следует опираться на такие нормативно-правовые документы, как:

  • Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
  • ТК РФ;
  • Единая тарифная сетка РФ.

В штатном расписании указывают: название структурных единиц компании; наименование должностей, специальностей, разрядов; количество единиц в штате; сумму оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (окладом); сумму надбавок и суммарный объем финансовых средств, которые каждый месяц выделяют на выдачу заработной платы персоналу.

Названия подразделений указывают от более значимого к менее важному. Пример:

  • руководящий отдел или администрация (директорат, бухгалтерский отдел, кадровая служба и т. д.);
  • отделы производственного назначения;
  • вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Графу «Профессия» заполняют строго на основании тарифно-квалификационных справочников и Общероссийского классификатора должностей служащих и специальностей рабочих.

Штатное расписание должно включать в себя указание должностей в компании вместе с окладами по ним. О конкретных сотрудниках при этом не упоминают. Назначение работников на те или иные должности производится в соответствии с приказом руководства уже после утверждения расписания.

Следует запомнить, что если должности называются одинаково, то и трудовые функции работников должны быть одинаковыми. С позиции законодательства важно, чтобы равноценная трудовая деятельность оплачивалась одинаково (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ).

Вас также может заинтересовать: Стратегический маркетинг: основа успешного развития компании

Порядок действий при переименовании должности в штатном расписании

Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Таким образом, работодатель при заключении трудового договора обязан включить в него условия о трудовой функции принимаемого работника в соответствии со штатным расписанием. На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу, в котором также указывает трудовую функцию работника, которая должна соответствовать указанной в трудовом договоре.

То есть руководитель компании при выборе наименования должности обязан учитываться несколько факторов, а именно:

  • соответствие наименования вмененным обязанностям;
  • соотношение требований к квалификации характеристикам работ.

К примеру, допустимо секретаря именовать помощником руководителя, ведь обязанности тождественны. Но вот слесарь инспектором по коммуникациям вряд ли возможно назвать, так как наименование вакансии должно формироваться с учетом выполняемых обязанностей, а не престижного названия. Когда требуются справочники и профстандарты? В ст.195.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #7[114865] 10 мая 2010, 16:01 а «штат в количестве » (вверху строка, место утверждения приказом руководителя), там и там фактическая цифра или с учетом вакансий? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Кира [email protected]е.

и вакантных и занятых. это и есть «штат в количестве» Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #9[114898] 10 мая 2010, 20:41 Спасибо, только вот неясно, что подразумевалось под тем,что для отслеживания свободных единиц вести «своё» ШР Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Форма штатного расписания

Часто предприятия пользуются формой № Т-3 для разработки собственного штатного расписания.

Поскольку альбомы единых форм первичных учетных документов содержат рекомендуемые, а не обязательные формы бланков, они могут меняться.

В унифицированные формы (за исключением форм учета кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, компания может вносить дополнительные реквизиты, если потребуется.

Что касается реквизитов унифицированных форм, они должны оставаться неизменными. Удалять отдельные реквизиты из унифицированных форм запрещено.

Штатное расписание организации установленной формы № Т-3 выглядит как таблица из 10 столбцов. Их список можно дополнять, если нужно. Если необходимая информация для той или иной графы отсутствует, ячейку просто не заполняют.

Штатное расписание на 2018 год, образец формы № Т-3

Вас также может заинтересовать: Книги по интернет-маркетингу: лучшая подборка 2018 года

Привести в соответствие наименование должности штатному расписанию

То есть компания нарушила норму абзаца 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса. Требования проверяющих. Трудовые инспекторы вынесли предписание — привести штатное расписание в соответствие с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности).

На чью сторону встали судьи. Представители компании пытались оспорить данное предписание в судебном порядке, но безрезультатно. Работодатель был привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

Как дифференцировать оплату труда разным работникам, занимающим одинаковые должности Несмотря на жесткие требования трудового законодательства, работодатель имеет возможность дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих одну должность.

Кроме того, работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностныеоклады. В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым.

Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

Таким образом, штатное расписание необходимо привести в соответствие с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности).

А надбавку за выслугу лет установить каждому сотруднику индивидуально.

Изменение заработной платы нужно произвести в порядке , определенном ст.

Итак, изменение должности оформляется по-разному в зависимости от ситуации:

  • при приведении в соответствие с трудовым договором — путем издания новой редакции штатного расписания, с которой не нужно знакомить сотрудника;
  • при изменении названия — с помощью корректировки условий трудового договора по ст.

В этом случае должностные оклады работников, занимающих одну и ту же должность, будут одинаковые, а размер «надтарифной» части их заработной платы будет регулироваться надбавками и (или) доплатами. То есть часть зарплаты, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у работников, занимающих одну и ту же должность, поскольку она зависит от индивидуальных показателей труда.

Источник: https://active-body.info/nazvanie-dolzhnostey-shtatnom-raspisanii-pravilnye-chemu-dolzhny-sootvetstvovat/

Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

– Статьи – Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

  • Темы:
  • Кадровое делопроизводство
  • Оплата труда

Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.

132 ТК РФ).

Как дифференцировать оплату труда разным работникам, занимающим одинаковые должности Несмотря на жесткие требования трудового законодательства, работодатель имеет возможность дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих одну должность. Стимулирующие доплаты В состав зарплаты работника, помимо оклада, могут включаться доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты (ч.

1 ст. 129
п. (ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда. Выявлено проверяющими.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.

3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»

Важно

Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст.
22, ч. 2 ст. 132

ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ). Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т.

ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Должности одинаковые – оклады разные

В этом случае должностные оклады работников, занимающих одну и ту же должность, будут одинаковые, а размер «надтарифной» части их заработной платы будет регулироваться надбавками и (или) доплатами. То есть часть зарплаты, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у работников, занимающих одну и ту же должность, поскольку она зависит от индивидуальных показателей труда.

Источник: http://11-2.ru/kak-v-shtatnom-raspisanie-ukazat-dolzhnosti-s-raznymi-okladami-v/

Название должностей в штатном расписании – правильные, чему должны соответствовать – Центр Про

Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

Здравствуйте, дорогие читатели! Вы знали, что совмещение должностей должно быть указано в штатном расписании, и  за них вам обязаны доплачивать.

Также от того как звучит ваша должность зависит будет ли вам засчитан льготный стаж, например «руководитель кружка» — не считается педагогической деятельностью, и если, например, в музыкальной школе ваша должность указана не верно, то в досрочном выходе на пенсию вам может быть отказано.

Так случилось у одной моей знакомой, ей потом пришлось долго доказывать и получать определенные справки, в общем дело сложное и не всегда выигрышное, поэтому, лучше сразу все проверять.

Поэтому дорогие, бухгалтера, предприниматели и вес читатели моего блога — будьте внимательны, проверяйте все что вам дают на подпись. При приеме на работе вы подписываете приказ где указано как звучит ваша должность — сразу же проверьте ее в классификаторе должностей! (они есть в интернете)

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Есть две точки зрения. Согласно первой, наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания.

Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69).

В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания.

Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1.

Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

, а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1).

Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример приказа об утверждении штатного расписания

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год.

Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Самым распространенным способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления.

Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.».

Содержательная часть

Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения.

Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем.

Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника.

Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);

Источник:

Название должностей в штатном расписании. Как можно изменить название должности? :

Что такое штатное расписание и для чего оно нужно? Возможно ли изменить название должности в нем? Какие документы регулируют этот момент? На все вопросы мы ответим вам в статье. Начнем с определения и постепенно перейдем к остальным. Итак, начали.

Понятие

Штатное расписание формируют на стадии создании предприятия. Документ должен быть оформлен в соответствии с размером уставного капитала и объемом работ.

Но это не значит, что штатное расписание не изменяется. Если у организации возникает необходимость в дополнительных единицах, то в документ вносятся изменения. Последние нужно вносит так, чтобы они не противоречили законодательству.

Чем регулируется

Штатное расписание — это основной документ предприятия, который оформляется в любом учреждении. Форма собственности при этом значения не имеет. Документ фиксирует число сотрудников, определяет коллективную систему, соподчиненность и указывает на то, что рабочее место предоставлено в соответствии с законом.

По закону, соискателя можно принять на работу, только если в штатном расписании название должности, на которую он претендует, закреплено. То же самое касается и перевода на вакантное место.

Штатное расписание оформляется по форме Т-3, и до 2013 года в нее не разрешалось вносить никакие изменения. С 2013 разрешено вводить изменения, которые обусловлены спецификой предприятия, но при этом нельзя отменять форму Т-3.

В 57-й статье Трудового кодекса говорится, что профессия сотрудника в трудовом договоре должна быть указана в соответствии с названием должности в штатном расписании. А в 15-й статье кодекса оговорено, что трудовые отношения возникают только после заключения договора, где должна быть указана трудовая функция соответственно штатному расписанию.

Получается, что расписание играет важнейшую роль в работе предприятия. Оно отражает организацию штата с изменением кадров и способствует его оптимизации путем добавления вакансий или переименования должностей.

Когда вносятся изменения

Название должностей в штатном расписании не является постоянной величиной. Все потому, что предприятие работает в разных режимах и имеет разные экономические ресурсы. Какие же основания существуют для изменения названия должностей в штатном расписании?

  1. У человека, занимающего должность, увеличился круг обязанностей. Сюда относятся только те моменты, что закреплены в 60-й статье Трудового кодекса.
  2. Переименовывается структурное подразделение из-за того, что изменяется вид деятельности или расширяется сфера обслуживания. Этот пункт также регулируется 60-й статьей.
  3. Вакансии приводят в соответствие с ЕТКС, если на предприятии вредные условия труда, которые позволяют досрочно уйти на пенсию. Регулируется статьей 195 Трудового кодекса.
  4. У профессии меняют название, чтобы оно соответствовало профессиональным стандартам. Они изложены в статье 195.
  5. Профессии переименовывают перед аттестацией, которую обязывает проводить федеральный закон № 426.
  6. Изменение названия должности в штатном расписании на более статусное. Это делается для того, чтобы у сотрудников была мотивация.
  7. Название изменяется, чтобы было понятно, какие обязанности выполняет человек.

Процесс переименования

Изменение названия должностей в штатном расписании происходит по определенному порядку. Он установлен законодательством, и нарушать его нельзя.

Статья 372 Трудового кодекса обязывает при внесении изменений или принятии локального акта руководителя организации согласовывать действия с профсоюзным органом.

Кроме проекта будущего расписания, нужно указать основания для внесения изменений. Последние должны быть в письменном виде, на их рассмотрение дается пять дней. По истечении времени профсоюзный орган вынесет свое решение.

Важно понимать, что согласование с профсоюзом требуется не всегда. Только когда нужно изменить название большинства должностей, например, перед аттестацией. Если образовывается новый отдели или, наоборот, количество вакансий сокращается больше, чем на пять процентов от числа сотрудников, то тогда также нужно согласовывать изменения с профсоюзом.

Зато перед тем как изменить название должности в штатном расписании, не нужно ничего согласовывать.

Порядок действий

Неважно, какие изменения будут вноситься в расписание, ведь порядок процедуры установлен законом и не имеет вариантов. Итак, как проходит изменение названий профессий?

  1. Составляется пояснительная записка с основаниями для корректировки. Например, если увольняется заместитель директора, а новый сотрудник совмещает еще и должность начальника отдела, то руководитель предприятия решает заменить должность заместителя директора на заместителя директора-начальника отдела.
  2. Издается распорядительный акт о внесении изменений в расписание. После того как по записке вынесено решение, следует приказ об изменении названия должности в штатном расписании. Сотрудник, который занимается персоналом, должен будет внести изменения не только в расписание, но и в трудовой договор и личное дело.
  3. Производится внесение изменений после того, как приказ вступил в силу. Как только появляется приказ, сразу же вносятся изменения. Кроме того, нужно указать, что корректировка была проведена распоряжением руководства, а также поставить число и порядковый номер приказа.

Источник: https://centrproh.ru/blanki/nazvanie-dolzhnostej-v-shtatnom-raspisanii-pravilnye-chemu-dolzhny-sootvetstvovat.html

Можно ли в трудовом договоре указывать две должности

Можно ли в штатном расписании в наименовании одной должности указывать две трудовые функции?

ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, это соглашение работника и работодателя, основанное на их волеизъявлении, а с другой стороны, письменный документ, в котором стороны отразили достигнутое им соглашение.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст.
57

Важно

ТК РФ). Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Об этом говорится в части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

Оформление совмещения должностей в одной организации

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Иринка [e-mail скрыт] Российская Федерация #3[235650] 27 июня 2011, 7:10 А если ШР у Вас свободное (ну, например, Ваш директор сам себе хозяин), то вы можете в ШР прописать (внести изменения) данную должность, а уж как она будет звучать — ваше с директором дело.
Какая ситуация у Вас? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Заполняем трудовые договоры правильно

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст.

178 ТК РФ). Документальное оформление Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя.

В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (ст.
57 ТК РФ).

Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой договор на две должности

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. natasha [email protected] Тольятти #1[235620] 26 июня 2011, 20:45 Оценок нет Добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, недавно работаю кадровиком и не могу разобраться.

Возможно ли совместить две должности «Зам.

директора по финансовым вопросам» и «Зам директора по связям с общественностью», и написать в трудовом договоре и трудовой книжке » Заместитель директора по финансовым вопросам и связью с общественностью» Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #2[235627] 26 июня 2011, 21:54 Добрый вечер! Если у Вас в штатном расписании отражено именно две должности, то писать в трудовой книжке и трудовом договоре как «Заместитель директора по финансовым вопросам и связью с общественностью» Вы не можете.

Можно ли в трудовом договоре указать две должности

Внимание

Учет отработанного времени ведется работодателем в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда или в табеле учета рабочего времени, формы которых (N Т-12 и N Т-13) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Как правило, от фактически отработанного работником времени зависит размер его заработной платы (ст.

129 ТК РФ). Таким образом, если работник работает в организации по нескольким трудовым договорам, он должен быть отражен в табеле учета рабочего времени отдельно по каждой должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором.

Определение трудовой функции при заключении трудового договора Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию (ст. 1 ТК). В тех случаях, когда в организации имеется вид работ, объем которых предполагает введение в штатное расписание неполной штатной единицы определенной профессии (должности), и таких профессий (должностей) несколько, выполнение этих работ рационально поручить одному работнику в рамках одного трудового договора (контракта).
При заключении трудового договора по 2 профессиям (должностям) условие работы по ним является обязательным и должно быть четко определено в должностной (рабочей) инструкции работника исходя из норм ст. 19 ТК.

В процессе организации труда практически у каждого нанимателя возникает необходимость поручения одному работнику работы по 2 или нескольким профессиям (должностям). Такая работа может носить как постоянный, так и временный характер.

Рассмотрим порядок оформления трудовых отношений и соответствующих локальных нормативных правовых актов в различных случаях выполнения работником работы по 2 профессиям (должностям).

С учетом норм законодательства о труде выполнение одним работником работ по 2 (нескольким) профессиям (должностям) может осуществляться в рамках одного трудового договора (контракта) (ст.

19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а при определенных условиях возникает необходимость в заключении 2 трудовых договоров (контрактов) по каждой из профессий (должностей). Рассмотрим порядок работы по 2 профессиям (должностям) в рамках одного трудового договора (контракта).

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договоре отражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/mozhno-li-v-trudovom-dogovore-ukazyvat-dve-dolzhnosti/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий