Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

Содержание
  1. Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?
  2. С какими приказами ознакомлять работников? 
  3. К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ? 
  4. Необоснованная выплата премии
  5. Законодательная база
  6. Необоснованная выплата премии руководителю
  7. Последствия необоснованной выплаты премии
  8. Счетная ошибка
  9. Нужно ли издаваь приказ о не выплате премии
  10. Правила выплаты премии
  11. Нужно ли оформлять приказ о премировании?
  12. Лишили премии — должен ли быть приказ?
  13. Онлайн журнал для бухгалтера
  14. Образец приказа о лишении премии работника
  15. Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования
  16. Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством
  17. Документальное оформление премий
  18. Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН
  19. Можно ли отменить приказ на выплату премии
  20. Образец приказа об отмене стимулирующих выплат
  21. Можно ли аннулировать приказ на выплату премии?
  22. Вы спрашиваете — юристы отвечают
  23. Please enable javascript
  24. Можно ли отменить приказ о выплате премии
  25. Обязан ли работодатель платить работнику премию?
  26. Премия — это вообще что такое?
  27. Компенсационные выплаты
  28. Надбавки и доплаты
  29. Премия
  30. И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Необходимо ли ознакомлять работников с приказом о премировании?

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

При премировании работников был издан приказ следующего содержания: «Бухгалтеру Ивановой начислить премию следующим работникам…» (далее — перечень Ф. И. О. и сумм). Необходимо ли ознакомить с ним всех фигурантов приказа, или достаточно только подписи бухгалтера?

Это действительно непростой вопрос, который требует развернутого ответа, так как придется расставить все точки над i.

С какими приказами ознакомлять работников? 

Существуют два вида приказов:

1) по основной деятельности;

2) по личному составу.

По общему правилу, все фигуранты приказа должны быть с ним ознакомлены под роспись. Однако следует правильно понимать, кто является фигурантами приказов:

  • фигуранты приказов по личному составу — это работники, чьи фамилии фигурируют в приказе;
  • фигуранты приказов по основной деятельности — это их исполнители, то есть те работники, которым поручено исполнение приказа.

Следует отметить, что ознакомления исполнителей с приказами по основной деятельности требует не только законодательство, но и просто здравый смысл: если работник не ознакомлен с приказом, то как можно требовать его исполнения?

Ознакомление с приказами по личному составу осуществляется по одному из трех оснований:

а) требование Трудового кодекса РФ (приказ о приеме на работу — ст. 68 ТК РФ, об увольнении — ст. 84.1 ТК РФ, о взыскании — ст. 193 ТК РФ);

б) виза ознакомления заложена в унифицированную форму приказа (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, командировании, предоставлении отпуска, поощрении);

в) необходимость ознакомления обусловлена здравым смыслом.

Следует обратить внимание на следующие особенности:

1) в п. «а» перечислены два вида приказов, для которых имеются унифицированные формы (о приеме и об увольнении), и один приказ, который оформляется в произвольной форме (о взыскании);

2) в п. «б» из перечисленных шести видов приказов только для двух обязательное ознакомление работников под роспись предписано Трудовым кодексом РФ (о приеме на работу и об увольнении), а в остальных виза ознакомления заложена специалистами Госкомстата исходя из здравого смысла;

3) здравый смысл подсказывает, что и многие другие приказы по личному составу, для которых отсутствуют унифицированные формы, следует доводить до сведения работников (например, приказ о направлении работника в служебную поездку или на повышение квалификации, о поручении дополнительной работы, об отзыве из отпуска и др.).

Однако тот же здравый смысл говорит, что есть приказы по личному составу (хоть их и немного), с которыми нет необходимости знакомить работников-фигурантов под роспись.

Например, приказ об освобождении от работы на период воинских сборов скорее нужен для бухгалтерии, так как работник и без приказа работодателя обязан прибыть на сборы.

Следует обратить внимание на то, что в п. «б» упоминается приказ о поощрении. Поскольку премия также является мерой поощрения, возникает вопрос: всегда ли выплата премии должна оформляться приказом о поощрении по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а[1]?

Ответ на этот вопрос мы неожиданно находим в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей[2].

Извлечение

из Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

[…]

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Таким образом, становится очевидным, что есть премии, которые необходимо оформлять приказами о поощрении и вносить о них записи в трудовые книжки работников, — это премии, которыми работники поощряются за определенные достижения.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся и, следовательно, имеют иную правовую природу, поэтому могут быть оформлены приказами, издаваемыми по произвольной форме.

И вот теперь необходимо определить, будут данные документы приказами по личному составу или по основной деятельности.

К КАКОМУ ВИДУ ПРИКАЗОВ ОТНЕСТИ ПРИКАЗ О ПРЕМИРОВАНИИ? 

Целый ряд приказов имеет так называемый смежный характер — их можно отнести и к той, и к другой группе.

Это приказы о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работников, о выплате среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (после увольнения по сокращению штата), о материальной помощи и некоторые другие, в том числе и о выплате работникам премий, входящих в систему оплаты труда.

Возможность выбора помогает решить проблему ознакомления работников с этими приказами. Ведь если приказ о премировании оформлен как приказ по личному составу, то все премируемые работники должны быть с ним ознакомлены под роспись.

А все понимают, что ничего хорошего в том, что люди будут знать не только о своих, но и о чужих премиях, нет: начнутся раздоры, претензии, ухудшение психологического климата в коллективе и снижение трудовой мотивации.

Чтобы избежать этого, кадровикам придется оформлять огромное количество односубъектных приказов, что, безусловно, является бесполезной тратой рабочего времени.

Если же приказы о премировании оформлены как приказы по основной деятельности, то есть в них указан исполнитель (главный бухгалтер), то он и является единственным фигурантом, который должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Именно так — как приказ по основной деятельности — и оформлен приказ автора вопроса. Поэтому нет необходимости (ни формально-правовой, ни практической) в ознакомлении работников с такими приказами. О размере премии работники узнают из расчетных листков, которые им выдаются в обязательном порядке.

Кроме того, работодатель свободен в принятии решения о премировании/непремировании и размере премий (даже суды не считают нужным вмешиваться в эти вопросы), разумеется, в рамках соответствующего локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в организации. 

_______________________________________________________________________________

[1] Утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2013/oznakomlenie_prikaz/

Необоснованная выплата премии

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

> Персонал > Зарплата > Необоснованная выплата премии

Премия представляет собой один из видов стимулирования работников с целью повышения качества его работы и производительности.

Также премия представляет собой часть заработной платы, то есть на ее сумму может быть уменьшена налогооблагаемая база.

Соответственно, если премия начислена необоснованно, то это может вызывать вопросы со стороны налоговых органов. В статье рассмотрим, сто собой представляет необоснованная выплата премии.

Законодательная база

К нормативным документам, регламентирующим порядок начисления премии и др. вопросы, относят Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. В частности следующие статьи:

  • 129 ТК РФ;
  • 191 ТК РФ;
  • 137 ТК РФ;
  • 1109 ГК РФ.

На основании данных документах, каждый работодатель должен разработать нормативные документы компании, к которым относятся:

  • Положение по оплате труда;
  • Положение о премировании;
  • Трудовой или коллективный договор.

Для оформления порядка начисления и выплаты премии составлять каждый из перечисленных документов не требуется. Сделать это можно, указав порядок выплаты только в одном из документов.

Например, когда порядок премирования прописан в положении о премировании, то дополнительно указывать условия по начислению и выплате премии в трудовом договоре не нужно, достаточно просто сделать ссылку на нужный документ.

Если при выплате премии не соблюдается ни один пункт внутренних или нормативных документов, то данная премия признается необоснованной. Премия признается необоснованной в следующих случаях:

  1. Отсутствуют документы, в которых указана периодичность выплат, основания для начисления премии, правила ее распределения и порядок расчета.
  2. Внутренние локальные акты, отражающие правила начисления премии, в компании есть, однако в них отсутствуют существенные положения для возникновения права на начисление премии.
  3. По одному основанию дублируется период премирования (например, по итогам квартала предусматривается премия за успешную работу и такой же вид премии установлен по итогам года).
  4. Премия начислена, но показатели работы, служащие основанием для ее начисления не соблюдаются. Кроме того, возможна также корректировка показателей бухгалтерской отчетности с целью достижения необходимых показателей.
  5. Премия была начислена за счет чистой прибыли, хотя по факту был бухгалтерский убыток.
  6. Основания для начисления премии, содержащиеся в приказе о премировании, не соответствуют основаниям, указанным в локальном акте о премировании.
  7. В приказе о выплате премии отсутствует период, за который данная премия начислена.
  8. При выплате премии не соблюдаются порядок ее распределения и периодичность, предусмотренные локальным документом компании.
  9. В компании отсутствует перечень работником, которым начисляется премия, либо суммы премиальных выплат не распределены по работникам.
  10. Суммы премий не соответствуют расчету, произведенному по установленным в компании правилам.
  11. Превышены суммы премий, в пределах которых руководитель вправе принять решение о ее выплате.

Важно! Если премия будет признана необоснованной, то она будет исключена из расходов, снижающих налогооблагаемую базу, поэтому компании придется доплачивать налог на прибыль или УСН «доходы минус расходы».

Необоснованная выплата премии руководителю

Премия будет признана незаконной, если руководитель начислил ее себе сам и нарушил при этом:

  • предусмотренные законодательством требования к формированию бухотчетности, искажение данных для получение необходимых для начисления премии показателей;
  • условия начисления выплат, предусмотренные локальным документом или трудовым договором;
  • ограничения по сумме премии, которые установлены владельцем компании для самостоятельного принятия решения о премировании;
  • прямой запрет на начисление (возможность принятия решения о начислении премии самому себе не предусматривается).

Последствия необоснованной выплаты премии

Ответственность за необоснованную выплату премии в первую очередь грозит руководителю. Последствия такой выплаты могут быть следующими:

  • возмещение выплаты владельцам компании;
  • увольнение;
  • уголовная ответственность (в случае неоднократного злоупотребления).

Что касается лица, получившего необоснованную выплату, то с ним дело обстоит по другому. В том случае, если его вины и умысла в этом нет, работника наказать невозможно. Он вправе данную выплату не возвращать, даже несмотря на то, что это необоснованная премия. Взыскать выплату можно только в одном случае, если она явилась результатом счетной ошибки.

Таким образом, для возврата ошибочно выплаченной премии работнику можно предложить ее вернуть. Но если он откажется это сделать, удержание премии возможно только:

  • если необоснованная выплата премии стала результатом счетной ошибки;
  • если незаконная премия явилась следствием неправомерных поступков работника и это доказано в суде;
  • если судом установлено, что работником не выполнены требования для начисления выплаты и он виновен в сокрытии данного факта.

Счетная ошибка

Под счетными ошибками понимают такие ошибки, которые были допущены при расчете и связаны со сбоем в бухгалтерских программах или арифметическими действиями в расчетах вручную. Переплаты, полученные в результате неправильного ввода данных или случайного удвоения показателей, к счетным не относятся. 

Источник: http://buhland.ru/neobosnovannaya-vyplata-premii/

Нужно ли издаваь приказ о не выплате премии

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

Как оформить приказ о частичной невыплате премии? Вопрос: работнику не выплачивают 50 % должностного оклада за не выполнение целевых показателей, а 50% выплачивают, как правильно оформить приказ (образец)?

Все в одном. На все пишется приказ по форме Т11, как поступить в данном случае? Неначисление премии ( начисление не в полном размере ) представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника.

Правила выплаты премии

Правила выплаты Заработная плата – пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан.

А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=zqgZAJnUCds

Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд.

Нужно ли издаваь приказ о не выплате премии интересуют следующие вопросы: -как документально и законно оформить такую выплату? — какие документы оформляются в данном случае? -нужно ли вносить какие либо изменения в локальные акты, чтобы узаконить такой порядок?

— нужно ли каждый месяц издавать один приказ о выплате ежемесячных премий или достаточно одного на все время?

— нужно ли фиксировать в ЛКА конкретный размер (или процент от оклада) или достаточно формулировки, что работнику полагается и выплачивать размер на усмотрение работодателя?

04 Октября 2019, 14:20 Андрей, г.

Нужно ли оформлять приказ о премировании?

Нужно ли оформлять приказ о премировании?

Помогите, пож-та, нашему клиенту решить вопрос: Коммерческая организация. Учитывая, что в организации принято Положение о премировании, в котором четко прописано, при каких результатах сотрудники получают премию, есть ежемесячные расчеты данных премий, подписанные руководителем и сотрудником.

Обязательно ли каждый месяц оформлять приказы на премирование данных сотрудников.

Лишили премии — должен ли быть приказ?

Лишили — должен ли быть приказ?

Добрый день.

Трудовой кодекс РФ прямо не устанавливает обязанность работодателя ни издавать приказы о депремировании работников, ни знакомить их с ними, за исключением приказов о применении дисциплинарных взысканий, в которых одновременно указывается о снижении размера премии либо её невыплате. Данный вопрос может регулироваться локальными нормативными актами организации, например, Положением о премировании.

Нужно ли издаваь приказ о не выплате премии

В соответствии со ст.

129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам.

Онлайн журнал для бухгалтера

Онлайн журнал для бухгалтера Cроки выплаты по новому закону о зарплате: что изменилось Вводная информация Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

Образец приказа о лишении премии работника

Образец приказа о лишении работника Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным.

Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ)

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования Депремирование – что нам говорит закон

Основания выплаты премии Улучшает трудовую дисциплину; Повышает ответственность как работников, так и руководства; Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили.

Образец приказа о лишении премии работника Можно ли лишить трудящегося премии?

Несмотря на то что ст. 129 ТК РФ относит (как выплату стимулирующего характера) к составляющей зарплаты, данные денежные начисления все же носят диспозитивный характер. Иными словами, выплата — это право, но не обязанность работодателя. Если в положении о премировании отражены основания для депремирования и они имеют место, действия работодателя законны.

Источник: http://zppmsk.com/nuzhno-li-izdava-prikaz-o-ne-vyplate-premii-83847/

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам.

Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты.

А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.

Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.

Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью.

Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя.

Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций  (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления  стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы.

Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Источник: http://buh-aktiv.ru/premii-rabotnikam-v-sootvetstvii-s-trudovym-i-nalogovym-zakonodatelstvom/

Можно ли отменить приказ на выплату премии

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

Виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей может стать основанием не для отмены в отношении него стимулирующей выплаты, а всего лишь для ее невыплаты в конкретном расчетном периоде.

Так, Примерное положение закрепляет, в частности, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются в каждом федеральном бюджетном учреждении Российской академии сельскохозяйственных наук, а осуществляются они по решению руководителя этого учреждения согласно положению о премировании, утверждаемому коллективным договором и локальным нормативным актом учреждения 11. Иными словами, установление выплат стимулирующего характера в каждом федеральном бюджетном учреждении Российской академии сельскохозяйственных наук является обязательным элементом системы оплаты труда. Условия и порядок их начисления необходимо предусмотреть в положении о премировании.

Добрый вечер, уважаемые юристы! Очень важно Ваше мнение. Я ИП, у меня есть 7 работников.

По итогам завершения проекта еще в сентябре я решил премировать работников, издал приказ, но по некоторым финансовым причинам до сих пор не выплатил им эту премию и уже не выплачу, придется наверное закрывать ИП.

Что я могут предпринять, чтобы премию не платить? Могу я отменить свой же приказ? Или найму другого директора, чтобы он отменил мой приказ? Речь идет о больших суммах.

Образец приказа об отмене стимулирующих выплат

Отменить судебный приказ № от « » 20 года, вынесенный мировым судьей судебного участка № Ф.И.О. судьи, о взыскании с меня денежных сумм на содержание Ф.И.О.

Вход на сайт для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.
В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты; 2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Можно ли аннулировать приказ на выплату премии?

Иными словами, по своему правовому характеру они относятся к той части заработной платы, право на которую у работника возникает только при выполнении им соответствующих условий, в том числе при достижении определенных результатов в работе. Однако такие выплаты не следует путать с премиями, являющимися не частью заработной платы, а материальной формой поощрения сотрудников 2.

Важно

Премии и иные стимулирующие выплаты, относящиеся к заработной плате, выплачиваются работникам в соответствии с прописанными в трудовых договорах условиями об оплате труда, основанными на действующих у данного работодателя системах оплаты труда 3.

В бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств.

Вы спрашиваете — юристы отвечают

Кроме того, в случае невыплаты работнику премии (или иной стимулирующей выплаты) работодателю желательно документально подтвердить совершение этим сотрудником виновного действия, которое послужило причиной снижения или невыплаты премии 12.

В противном случае работодатель, необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения стимулирующей выплаты.

Однако при определенных условиях это может стать причиной для принятия решения о том, чтобы не производить виновному сотруднику такую выплату в конкретном расчетном периоде.
1) ч. 1 ст. 129 ТК РФ 2) ч. 1 ст. 191 ТК РФ 3) ч. 1 ст. 135 ТК РФ 4) ч. 3 ст. 135 ТК РФ 5) утв.

Please enable javascript

В бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств.

Для начала следует разобраться, что понимается под совмещением. Совмещение – это работа, которую человек делает совместно с основной деятельностью в пределах рабочего дня по той же или другой должности за дополнительные деньги.

При этом не должно страдать качество основной работы.

Не перепутать с совместительством, которое представляет собой регулярную работу в свободное время от основной деятельности, и, возможно, у другого работодателя. Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат В связи с предстоящими изменениями просим Вас ознакомиться с данным уведомлением: ФИО, должность работника».

И затем на основе указанного локального акта руководитель конкретного бюджетного учреждения принимает решение об осуществлении стимулирующих выплат работникам данного учреждения.

Если в действующем в том или ином бюджетном учреждении положении о премировании закреплено, что виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей служит основанием для принятия руководителем решения о том, чтобы конкретная стимулирующая выплата работнику не производилась, то такое решение будет правомерным.

Ведь надлежащее выполнение сотрудником должностных обязанностей является здесь одним из условий осуществления стимулирующей выплаты. И если условие не выполнено, стимулирующая выплата не производится.

Однако это будет решение не об отмене стимулирующей выплаты, а о том, чтобы она в конкретном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) провинившемуся работнику не начислялась.

Внимание

Вследствие этого возникает вопрос: можно ли в одном приказе совместить лишение премии и выговор? Ответ отрицательный, так как депремирование может являться одним из видов дисциплинарных взысканий в силу ч. 2 ст. 192 ТК РФ, если это предусмотрено локальным актом организации. Применение же 2 видов взысканий за 1 правонарушение противоречит ст.

193

ТК РФ. Приказ об отмене решения о лишении премии Работник, который считает, что приказом о депремировании нарушены его права, вправе обжаловать решение работодателя как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде. При предоставлении достаточных доказательств приказ о лишении премии может быть отменен.

В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о лишении премии от работодателя не требуется. Также работодатель сам может отменить приказ о депремировании при наличии на то оснований путем издания другого приказа.

Тарасова Татьяна Викторовна,главный эксперт экспертно-консультационного отделакомпании ПРАВОВЕСТ Журнал «В курсе правового дела», 2010год, №19 Вопрос: Может ли директор своим приказом отменять выплату стимулирующего характера работнику бюджетного учреждения за невыполнение им своих должностных обязанностей? В.К. Савостьянов, директор ГНУ НИИАП Хакасии Россельхозакадемии, г.
Абакан Республика Хакасия Ответ: К выплатам стимулирующего характера относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, направленные на побуждение сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей и достижению высоких показателей в работе 1.

Можно ли отменить приказ о выплате премии

Как видим, невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения выплаты стимулирующего характера. Необходимо ли оформлять приказ об отмене доплат? Иначе вместо экономии есть риск увязнуть в судебных тяжбах с работниками.

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

* К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Необходимость уведомления работника об уменьшении или снятии стимулирующей выплаты Если в ТД (допсоглашение к ТД) указаны конкретные размеры, тогда придется применять ст.74 ТК РФ.

Источник: http://advokat-na-donu.ru/mozhno-li-otmenit-prikaz-na-vyplatu-premii/

Обязан ли работодатель платить работнику премию?

Нужно ли при издании приказа о выплате премии указывать за что ее выплачивают?

Часто зарплата работника состоит из небольшого оклада и ощутимой премии, ну либо обе части равны. В таких ситуациях месячный доход считается “нормальным”, а работа имеет экономический смысл, только при условии выплаты премиальных.

Но что делать работнику, если работодатель вдруг перестал премировать? Есть ли в этом случае на стороне работодателя факт неисполнения обязанностей?

Практикующие юристы по трудовым спорам в Санкт-Петербурге компании Trdat Group рассказывают, как самостоятельно определить, является ли премия обязательной выплатой, и дают советы работникам и работодателям по защите своих интересов.

Материал подготовлен на основании Трудового кодекса РФ и анализа нашими специалистами судебной практики судов общей юрисдикции за 2014-2017 гг.

Премия — это вообще что такое?

Чтобы ответить на этот вопрос логично, начнем с разбора составляющих зарплаты.

https://www.youtube.com/watch?v=d0Xm2nYg6jA

Зарплата работника складывается из трех элементов: оклада — твердо фиксированной оплаты за выполненную работу, компенсационных выплат — доплат, заранее возмещающих работнику вред от труда, и премий — дополнительных вознаграждений за хорошее выполнение трудовой функции (ст. 129 ТК РФ).

Если с окладом все понятно, то назначение двух других элементов требует более развернутых разъяснений.

Компенсационные выплаты

Так, компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ) включают в себя разнонаправленные надбавки и доплаты за работу в условиях отклонения от нормы и иные имущественные потери работника.

Это, например, доплаты за труд в северном климате, недельную нагрузку сверх сорока часов, влияние на организм вредных химических веществ на заводе, эмоционально-напряженную деятельность при взаимодействии “человек-человек” и подобное.

Также это выплаты, возмещающие работнику его личные имущественные затраты: использование собственного автомобиля, рабочих разговоров по своему мобильному телефону. Сюда же отнесем оплату дополнительной медицинской страховки, питания, фитнеса.

Надбавки и доплаты

Надбавки и доплаты могут устанавливаться в твердой денежной сумме или рассчитываться исходя из оклада по заранее определенному коэффициенту.

Таким образом, компенсационные выплаты всегда направлены на возмещение чего-либо. Согласно закону, установленные работнику такого рода доплаты являются обязательными и не зависят от воли работодателя.

Премия

Премия представляет из себя элемент зарплаты в виде дополнительного вознаграждения работнику от работодателя за добросовестный, эффективный труд (ст. 191 ТК РФ).

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Премии, как и надбавки, могут согласовываться в твердой сумме либо исчисляться в проценте от оклада или другого ключевого показателя, например, коэффициента трудового участия в проекте.

Итак, главный признак премии — поощрительный, стимулирующий характер. Но, в отличие от компенсационных выплат, по закону поощрение не гарантировано и всегда остается на усмотрение работодателя.

И в каких случаях работодатель обязан платить премию, если она не гарантирована законом?

Обязательна ли выплата премии, принципиально зависит от того, с какой формулировкой урегулирован вопрос премирования.

Размер и порядок начисления премиальных может быть указан в трудовом договоре либо локальном акте организации-работодателя — общем положении о системе оплаты труда или отдельном положении о премировании.

Если исходя из формулировки порядка уплаты стимулирующей выплаты следует, что она отнесена к обязательной составной части зарплаты, то, можно сказать да, работодатель обязан платить.

Кроме того, если работник в текущем периоде выполнил все условия для поощрения и не был уличен в нарушениях трудовой дисциплины, тоже есть основания говорить, что премия обязательна.

Еще один случай обязательности премиальных — подмена понятий в тексте трудового договора или положения.

Если под существом премии подразумевается, что ее цель компенсаторная, то такая выплата тоже становится гарантированной.

Например, премия в виде двукратно увеличенного  оклада за работу в праздничный день есть в чистом виде компенсационная надбавка, которая к тому же прямо установлена Трудовым кодексом.

И напротив, работодатель не должен премировать, когда исходя из формулировок следует, что такого вида выплаты добровольные или работник сработал плохо.

К примеру, инженер судился с работодателем за месячную премию, невыплаченную из-за снижения ему премиальных баллов на 25 % за работу с недостатками. Суд отказал в иске, аргументировав тем, что согласно положению, премиальные есть переменная часть вознаграждения, а не обязательная, и качественные показатели труда истцом не выполнены (АО Московского горсуда от 30.10.2017 N 33-40191/2017).

Источник: http://trdat.ru/obyazan-li-rabotodatel-platit-rabotniku-premiyu/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий