Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

Содержание
  1. Приказ о переподчинении сотрудников другому руководителю образец
  2. Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?
  3. Приказ о прямом подчинении директору образец
  4. Распоряжение о переподчинении сотрудника образец
  5. Приказ о переподчинении сотрудников образец
  6. 404 not found
  7. Приказ о переподчинении сотрудника другому руководителю
  8. Приказ о подчиненности структурного подразделения
  9. Как сформулировать текст приказа при «переподчинении должности»?
  10. Приказ о переподчинении
  11. Как создать приказ о подчинении подразделения новому рукаводителю
  12. Отдел начинает подчиняться другому отделу
  13. Приказ о переподчинении сотрудников другому руководителю образец
  14. Уведомление сотрудников об изменении организационно штатной структуры предприятия
  15. Изменение структуры предприятия
  16. Реорганизация структуры организации 
  17. Объединяем отделы: как оформить
  18. Увольнение при изменении организационной структуры
  19. Перевод работника, перемещение работника
  20. Трудности перевода работника
  21. Перемещение или перевод ?
  22. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением
  23. Порядок документирования перевода
  24. Приказ функциональное переподчинение отделов
  25. Приказ о подчинении филиалов
  26. Как оформить изменение подчиненности отделов?
  27. Смена непосредственного руководителя
  28. Переподчинение работника в одной организации другому руководителю
  29. Изменение подчиненности сотрудников
  30. Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению в случае, если трудовые функции и место работы не меняются?

Приказ о переподчинении сотрудников другому руководителю образец

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем следует осуществлять с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

Поскольку в законодательстве указано, что перевод в связи с простоем может быть не в соответствии с профессией, специальностью, должностью, а с учетом их, работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности или должности, однако близкой к той, по которой он работает.

Например, главный технолог может быть переведен технологом, инженер – техником.

На другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя, но на срок не более 6 месяцев, а к другому нанимателю (в пределах той же местности) – на срок до 1 месяца. В законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору). Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом.

Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Иркутске.

Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С.

Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

Как оформить приказы о переподчиненнии сотрудников?

В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.

Если ранее у одного и того же нанимателя работник работал на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а новая должность требует контрактной формы найма, то необходимо подготовить проект контракта и уведомление о переводе на контрактную форму найма.

В случае если с работником и ранее был заключен контракт, следует помнить, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее 1 года (п.
1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29).

Переведенный работник должен быть ознакомлен с приказом, с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя.

Приказ о прямом подчинении директору образец

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Распоряжение о переподчинении сотрудника образец

Здравствуйте! Основной нормативный документ по этому вопросу – Федеральный закон № 657-ФЗ от «О персональных данных». В нем всё подробно изложено. В соответствии с этим законом можно разработать в организации локальные нормативные акты. 6.

Ситуация : Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников Являюсь директором обособленного подразделения и хочу изменить распорядок дня в части: время начала и окончания.

Внимание

На сегодня работаем с до , изменить на -. Допустимо ли это и как правильно оформить, Спасибо. Здравствуйте! Всё зависит от дальнейшего текста распоряжения. Кстати, не обязательно применять слово «обязываю», можно – «предлагаю».

Можно обойтись без этих слов, сразу начать с конкретного указания.

Приказ о переподчинении сотрудников образец

Важно

Как следствие, отражать структуру можно как угодно, изменив саму форму штатного расписания. Кроме того, даже уже имеющая форма позволяет отразить отдел организации. Так, в графе 1 «Наименование структурного подразделения» можно указать соответствующий отдел.

Это подтверждает и Верховный суд РФ, который к структурным подразделениям отнес, в том числе и отдел, цеха (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

В графе 2 «Код» следует определить номера подразделений в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.

То есть в данном случае, например, «отдел продаж» присвоен код «01», в его состав входят «сервисный отдел» и «кол-центр», которым соответственно присваиваются коды «01.1» и «01.2».

О том, как внести изменения в штатное расписание, смотрите ответ № 1.

404 not found

При временном переводе работников в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

В случае перевода работников на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки. Временный перевод в случае простоя оформляют приказом нанимателя, в котором указывается основание (акт о простое, докладная записка и т.д.).
Работники знакомятся с приказом под роспись. При временном переводе работников нет необходимости заключать новый трудовой договор (контракт) или вносить изменения в действующий. Кроме того, в данном случае запись в трудовую книжку не вносится.

Приказ о переподчинении сотрудника другому руководителю

С этой целью он издалприказ о внесении изменений в штатное расписание. Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Можно ли вносить изменения вдолжностную инструкцию

Да, можно. Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностныхобязанностей сотрудника.

В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при измененииорганизационных и (или) технологических условий труда в организации. Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован.

Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформитьдополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.

Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию являетсяизменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудниканеобходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений.

Дополнительных приказов «о подчинении сервисного отдела отделу продаж» издавать не требуется, однако их издание не является нарушением, поэтому возможно. Кроме того, отразить структуру можно в отдельном локальном акте, если это необходимо.

Для этого разработайте его и утвердите в общем порядке.

В данном случае также потребуется внести изменения в должностную инструкцию или непосредственно в трудовой договор ( зависит от того где закреплены должностные обязанности), предусмотрев, соответственно, обязанность подчиняться и, соответственно, осуществлять руководство.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (72.1).

Источник: http://lcbg.ru/prikaz-o-perepodchinenii-sotrudnikov-drugomu-rukovoditelyu-obrazets/

Приказ о подчиненности структурного подразделения

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 2. Ситуация: Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления.

Функционал сотрудников не меняется Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела. Одним из видов постоянного перевода является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В таком случае оформлять кадровые документы не потребуется.

Как сформулировать текст приказа при «переподчинении должности»?

Ситуация : Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников Являюсь директором обособленного подразделения и хочу изменить распорядок дня в части: время начала и окончания. На сегодня работаем с до , изменить на -. Допустимо ли это и как правильно оформить, Спасибо.

Приказ о переподчинении

Челентано (заблокирован) 1 октября 2013 в 08:12 #1 missis 1 октября 2013 в 09:27 #2 +2 А я бы сделала так. 1.

Издала приказ о внесении изменений в штатное расписание: исключить из штатного расписания отдела сервиса следующие ставки…, ввести в ШР отдела продаж следующие ставки… 2.Меняем ШР. 3.

Со всеми сотрудниками бывшего отдела сервиса заключаем дополнительные соглашения к трудовым договорам о переводе в другое структурное подразделение — отдел продаж. Если меняются условия оплаты труда, то тоже прописываем обязательно.

4.Издаем приказы по сотрудникам и перемещении. 5.Делаем новые должностные инструкции. Даже если обязанности те же, что и были, то название должности может звучать по другому. 6.Вносим изменения в трудовые книжки. И это не усложнение жизни, это наша обязанность.

Как создать приказ о подчинении подразделения новому рукаводителю

Вопрос Формулировка «Переподчинить должность» предполагает, что единица занята, ее выводят из одного структурного подразделения и вводят в другое, при согласии работника? Как может быть сформулирован текст приказа при этом? Ответ Ответ на вопрос: Понятие «переподчинить должность» отсутствует в трудовом законодательстве. Между тем, под этим термином можно понимать и перенос должности из одного структурного подразделение в другое, и возможно изменение подчиненности всего структурного подразделения, а также включение в штатное расписание по данному подразделению руководящей должности, которой будет поодчнен ранее приняты работник.
Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры. Если меняется подразделение: В этом случае потребуется внести изменение в штатное расписание организации.

Отдел начинает подчиняться другому отделу

Как правильно оформить приказ в организации? Как оформить внутренний приказ о приеме на работу, об увольнении, на отпуск и т Как правильно оформить приказ в организации? Как оформить внутренний приказ о приеме на работу, об увольнении, на отпуск и т.д.

? Для чего он нужен С помощью приказов руководством ставятся главные задачи и обозначаются способы решения важнейших вопросов. Исполнение приказа является обязательным для всех подчиненных.

Данный документ может содержать лишь положения, не противоречащие законодательству.

Приказ о переподчинении сотрудников другому руководителю образец

Однако учитывая тот факт, что каждая штатная единица в организации исполняет свои обязанности, на период отсутствия сотрудника его обязанности обычно возлагаются на другого человека. Нужно понимать, что возложение любых обязанностей на сотрудника, причем не обязательно временных, но и постоянных, должно оформляться соответствующим приказом.

Конференция ЮрКлуба -Guest- 13 Янв 2005 Главные требования к составлению ДИ это — Общие положения, Должностные обязанности, Права, Ответственность, Квалификационные требования.

В ДИ начальника отдела нужно вписать такой пунктик: «.
в период временного отсутствия начальника отдела его обязанности возлагаются на ст. 2.

Провести полную инвентаризацию видеооборудования в срок до 20 февраля 2009 года.3.

Уведомление сотрудников об изменении организационно штатной структуры предприятия

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

Желательно со ссылками на нормы права.:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.

как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё. По уставу структуру утверждает съезд депутатов.структуру ЧЕГО? » Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь» (с) #11 IP/Host: 46.158.154. Дата регистрации: 28.11.

2012Сообщений: 1 Re: сокращение работника Работаю в детском дошкольном учреждении детский сад ,старшей медицинской сестрой.

Шаг 2: уведомляем начальников отделов о сокращении их должностей. Шаг 3: спустя два месяца готовим проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации. Шаг 4: переводим рядовых работников на вакантные должности в новом штатном расписании в случае согласия сотрудников. При отказе увольняем их в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение структуры предприятия

Внимание

Список сообщений IP/Host: 77.247.191. Дата регистрации: 12.04.

2012Сообщений: 40 Изменение штатной структуры учреждения В организации предстоит изменить штатную структуру, в связи с внесением изменений в Устав на основании решения высшего органа управления.

Изменятся названия должностей (например был «генеральный директор», а будет «директор», подчиненность, возможно численность, условия оплаты труда.

Некоторые должности будут упразднены или понижены (вместо 7 заместителей генерального директора оставят только 5, был «заместитель ген. директора по методической работе» — будет «заведующий методической частью» с переподчинением). Отсюда вопросы:1.

Реорганизация структуры организации 

Соответственно, руководствуясь статьей 73 ТК РФ, мы уведомляем сотрудников об изменении спустя два месяца его наименования. Затем, спустя два месяца подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его руководителя организации.

Важно

В случае получения согласия конкретного сотрудника на введение нововведений – подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе, а при отказе — увольняем. Начальники отделов Начальника департамента за два месяца до разделения отделов следует уведомить о сокращении его должности.

После того, как новое штатное расписание спустя 60 дней будет утверждено, мы предлагаем ему занять место руководителя одного из отделов. В случае согласия делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и издаем приказ о переводе.

Объединяем отделы: как оформить

При отказе с начальником будет расторгнут трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

«Плюсы» и «минусы» каждого из способов «Плюсы» и «минусы» первого способа «Минусы» В конфликтной ситуации воинствующий работник может доказать в соответствующей инстанции, что с юридической точки зрения мы совершили не совсем корректные действия: — скрыли сокращение штатов, ведь фактически должности начальников отделов ликвидируются. Соответственно, мы не предупредили руководителей о предстоящем сокращении за два месяца и не предоставили им других гарантий и компенсаций, положенных по закону.

— попытались закамуфлировать изменение существенных условий трудового договора рядовых сотрудников и самовольно лишили их права заблаговременно узнать о предстоящих нововведениях.

Увольнение при изменении организационной структуры

Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч.2ст.180 ТК РФ). Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления.

Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное «уведомление» о предстоящем увольнении.

Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.

  • Предложить работнику занять другую вакантную должность.

Способ 2 Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.

Алгоритм действий будет следующий. Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций Шаг 1.
Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае.


Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены. Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации. Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.

Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК.

Как в приказе по общей деятельности отразить эти изменения:»В связи с изменением организационной структуры учреждения, связанным с внесением изменений в Устав приказываю изменить штатное расписание и ввести в действие (через два месяца с момента уведомления сотрудников»?2.

Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?4.

Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»? #1 IP/Host: 62.181.51.

В какой форме мы должны уведомить первого музыкального руководителя? И можно ли это сделать если сотрудник находится в ежегодном очередном отпуске?или нужно ждать когда он отпуск отгуляет? #24 IP/Host: 95.72.159.

Re: Изменение штатной структуры учреждения Здравствуйте! Подскажите, автономный детский сад еще не начал работать с детьми после кап ремонта, сотрудники набраны частично, шатака утверждена и согласована с УпО, надо вести пол ставки кадровика, есть ставка машиниста по стирке белья, он не нужен и человека нет и не было, можно ли эту ставку поменять на 0,5 ст. кадровика и 0,5 ставки дворника? не согласовывая с Упо? очень важно знать! #25 IP/Host: 94.28.176.

Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата. Пример увольнения сотрудницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата Администрация организации «Альфа» приняла решение сократить штат бухгалтерии – вместо двух должностей кассира остается одна.

В бухгалтерии «Альфы» два кассира: Л.В. Иванова и Ю.Н. Дежнева. Сотрудницы обладают равной производительностью труда и квалификацией. Дежнева вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет 5 августа 2013 года. Ребенок у Дежневой единственный, супруг работает.

Иванова имеет двух несовершеннолетних детей – пяти и семи лет. Супруг Ивановой безработный. Таким образом, Иванова обладает преимущественным правом остаться на работе.

6 августа 2013 года организация уведомила Дежневу о предстоящем сокращении с 10 октября 2013 года и предложила ей вакантную должность кладовщика.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/06/uvedomlenie-sotrudnikov-ob-izmenenii-organizatsionno-shtatnoj-struktury-predpriyatiya/

Перевод работника, перемещение работника

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Приказ функциональное переподчинение отделов

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению?

Ответ на вопрос: Оформление кадровых документов не требуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела. Не пропустите: главные изменения в кадровой работе Что принято и вступило в силу в этом месяце.

является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре ().

Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В таком случае оформлять не потребуется.

Если же в результате смены подчиненности произошло переименование отдела, например, раньше

Приказ о подчинении филиалов

Инициатор перевода Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  1. работодателя.
  2. сотрудника;

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Производственно-аналитическое управление: 1.3.1.2.1.

Отдел отчетности; 1.3.1.2.2. Служба инструментальной платформы и архитектуры БД; 1.3.1.2.3. Отдел операций с пластиковыми картами; 1.3.1.2.4. Отдел кредитно-депозитного комплекса; 1.3.1.2.5.

Отдел платежного документооборота и ядра АБС; 1.3.1.2.6.

Как оформить изменение подчиненности отделов?

Ответ на вопрос: Если трудовая функция работников не меняется, то достаточно оформить процедуру переименования отдела. Реорганизация предприятия не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ст.

75 ТК РФ). Таким образом, само по себе изменение внутренней структуры организации не может являться самостоятельным основанием для увольнения работников.

Уволить сотрудников можно только по общим основаниям, например собственному желанию, соглашению сторон, сокращению и т.п.

Таким образом, если работники не согласны увольняться, то для исключения их должностей из штатного расписания придётся оформить процедуру сокращения (). Что касается самого изменения подчинённости отделов и их переименования, то это оформляется через внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Изменения в штатное расписание работодатель может вносить

Смена непосредственного руководителя

30 января 2013, 10:14 Скажите плиз — это является изменением ТД? Можно ли перевести без согласия работника?

Например всю службу переподчинить начальнику другого отдела, вместо генерального директора?

Нравится 30 января 2013, 11:52 Россия, Москва должность та же остается, но ДИ являются приложением ТД. Это ничего? а в ДИ все прописано. Можно ли изменить в одностороннем порядке ДИ, если они с ТД связаны?

Нравится 30 января 2013, 12:04 Россия, Москва Нельзя.

Переподчинение работника в одной организации другому руководителю

Однако работодатель вправе включить подобный пункт в локальный нормативный акт и соглашение с работником, сформулировав его на свое усмотрение.

Приказ переподчинения отдела образец Среди них есть настоящие рекордсмены: генерал Василий Блохин лично расстрелял 20 тыс. человек, Пётр Магго – 10 тыс.

Если меняется подразделение: В этом случае потребуется внести изменение в штатное расписание организации. В названной статье ТК закреплена обязанность нанимателя предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 1 месяц.

В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника.

Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц.

Важно На практике возникает много проблем с

Изменение подчиненности сотрудников

Если подчинённость прописана в трудовом договоре, то надо проводить процедуру по ст. 74 ТК РФ. Увольнение в случае отказа возможно при соблюдении процедуры (см.

). Подробно об этом см. материалы в обосновании. Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры». 1. Ситуация: Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления.

Функционал сотрудников не меняется «Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела.

При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

* Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч.

1 ст. 72.1 ТК РФ).

Нужно ли уведомлять работников о переподчинении другому структурному подразделению в случае, если трудовые функции и место работы не меняются?

Ответ на вопрос: В данной ситуации не вполне ясна суть кадровой процедуры: произошло переименование отдела, изменилась подчиненность отдела, в котором работают сотрудники или сотрудники переведены в другой отдел. 1. Изменение наименования отдела.

Если наименование структурного подразделения указывали в трудовых договорах с сотрудниками, то потребуется: Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в .

Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. в материале . Данная процедура не считается переводом, так как трудовая функция работников остается прежней.

Переводом это признают тогда, когда изменится трудовая функция или структурное подразделение, при условии что его указали в трудовом договоре (ч.

Источник: http://alfa-poisk.ru/prikaz-funkcionalnoe-perepodchinenie-otdelov-37355/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий