Нужно ли увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

Могут ли уволить из-за профстандартов? – Статьи

Нужно ли увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

Почти на все случаи жизни любой компании теперь разработаны 804 профстандарта, регулирующих профессиональную деятельность сотрудников. Но что если подходящего под вашу должность не нашлось? Или вы не соответствуете требованиям? Rjob выяснил, что делать в таких случаях, может ли работодатель уволить сотрудника без «корочки» или заставить переобучиться за свой счёт.

По задумке Минтруда профстандарты нужны всем и всегда. Это своеобразный свод правил для каждой профессии и должности. Работник будет точно знать свои должностные обязанности и научится исполнять именно их.

Ведь до сих пор популярна фраза: «Забудьте всё, чему вас учили в вузе — на работе всему научитесь заново».

После того, как практика работы со стандартами станет привычной, изменятся образовательные программы и курсы — они будут чётко ориентированы на будущую трудовую практику специалиста.

От введения профстандартов выиграют и предприятия, ведь они получат квалифицированные кадры, на подготовку которых не придётся тратить дополнительные средства. Ведь закон не обязывает компанию повышать квалификацию сотрудника за свой счёт. И, естественно, главный выигрыш Минтруд видит в массовом улучшении качества трудовых ресурсов и подъёме экономики страны на новый уровень.

Узнать полный перечень обязательных стандартов можно на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Но иногда работодателю полезно ориентироваться на профстандарт, даже если его и нет в перечне обязательных.

Что на практике?

Пока главная проблема в применении профстандартов на практике возникает у кадровиков. Для начала необходимо найти в справочнике все стандарты для всех должностей компании. Но далеко не всегда они звучат так же, как в штатном расписании.

Поэтому предстоит удалить из него должность со старым названием и вписать – с новым, а всех сотрудников перевести с одной позиции на другую. Могут возникнуть сложности и с самим выбором подходящего профстандарта.

Например, для специалиста IT-сферы их чуть меньше трёх десятков, а значит, кадровику предстоит перечитать их все и выбрать тот, который наиболее точно описывает реальные практические обязанности работающего в компании человека.

Для начала работы по профессиональным стандартам необходимо создать рабочую группу из представителей разных отделов и локальные нормативные акты по применению этих стандартов.

Составив список всех специалистов компании и найдя соответствующий профстандарт, следует проверить, все ли ему соответствуют. То же самое предстоит делать и при найме новых сотрудников. 

Документ о получении квалификации по профессиональному стандарту станет таким же обычным требованием к соискателю, как, например, диплом об образовании. А там, где есть требования, существуют и наказания за их несоблюдение.

В трудовом законодательстве прописана административная ответственность работодателя как юридического лица с наложением штрафа от 30 до 50 тысяч рублей.

Если трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, например, человека лишают льгот, положенных по профстандарту или квалификационному справочнику на его должности, то организация заплатит штраф от 50 до 100 тысяч рублей.

Сотрудник не по стандарту: учить или увольнять?

Если у работника, профессия которого включена в перечень и подлежит обязательной стандартизации, нет сертификата, подтверждающего квалификацию, то ему предстоит пройти обучение.

В статье 196 ТК РФ указано, что организовать этот процесс обязан именно работодатель, однако нигде не прописано, что делать это он обязан за свой счёт.

Иными словами, сотруднику предлагается самому получить квалификацию, но его отпускают с работы и предоставляют оплачиваемый ученический отпуск. 

Однако работники могут не захотеть учиться. Такие же сложности возникнут, если название должности отличается от прописанной в квалификационном стандарте, а сотрудник категорически откажется её менять. В этом случае закон предусматривает крайне простое решение: сотрудник волен выбирать, пройти обучение или уволиться по сокращению штата со всеми полагающимися выплатами. 

Но принудительно уволить за несоответствие профессиональным стандартам никого не могут. Это важный момент в споре между сотрудником и работодателем.

Применять профстандарт будут к нанимаемому персоналу,но уже работающих в компании людей уволить из-за него нельзя.

Если несоответствие квалификации всё-таки критично и требует увольнения, то работодателю предстоит провести аттестацию сотрудника.

Однако проверка может прийти раньше, чем весь персонал будет квалифицирован и стандартизирован. Стоит побеспокоиться об этом заранее и составить план-график, кто и когда это обучение будет проходить. Так проверяющие органы поймут, что законодательство хоть и нарушают, но скорее формально, из-за нехватки времени, а не злостно и умышленно.

Где и как получить документ о соответствии стандарту?

Поскольку для большинства профессий и должностей профстандарты не были обязательными во всех компаниях или вовсе не существовали, рынок образовательных услуг тоже только начал формироваться.

Пока, на этапе становления и «обкатки» всего процесса, есть немало образовательных учреждений, которые выдают сертификаты, не предъявляя особых требований, поэтому получить их не сложно.

Качество такого обучения вызывает сомнения.

Как и в случае с любыми другими документами об образовании, вместе с потребностью возникло предложение на фиктивные документы о соответствии профессиональному стандарту. Решить проблему они могут, но пользу вряд ли принесут.

Рано или поздно система заработает в полную силу: молодые специалисты, получившие полноценное образование, соответствующее всем требованиям и должностным инструкциям, будут справляться с обязанностями гораздо лучше специалистов с купленными «корочками» или краткими курсами повышения квалификации.

Возможно, именно тогда сертификат соответствия профстандартам станет не обязательным по закону, а реально необходимым каждому соискателю для успешного трудоустройства. 

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/mogut_li_uvolit_iz_za_profstandartov/

Как уволить работника за несоответствие профстандарту

Нужно ли увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

Печатная версияЭлектронный журнал

Профессиональные стандарты стали обязательными для некоторых видов деятельности.

  Судебная практика об увольнении сотрудников, которые не отвечают профстандартам, только складывается. Разберем законные способы, как уволить работника за несоответствие профстандарту.

В Трудовом кодексе нет основания: «уволить за несоответствие профстандарту».

Да и Минтруд разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников (письмо Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14–0/10/В-2253). Это вызывает трудности при оформлении увольнений и приводит к спорам.

Давайте рассмотрим, какие нормы применяют при расторжении трудового договора и какие доводы помогли работодателям выиграть судебные споры.

Как с введением профстандарта уволить за отказ работать в связи с изменением условий труда

Учреждения начали работать по профессиональным стандартам в 2015 году. Законодательство не регламентирует порядок внедрения, поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Как правило, основные положения профстандарта отражают в должностной инструкции (ст. 57 ТК РФ).

Изменить инструкции придется, если работодатель:

  • обязан применять тот или иной профстандарт с учетом требований законодательства;
  • организация решила внедрить профстандарты по собственной инициативе.

Пример:

Зоя Е. работала в ГБУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних»1специалистом по социальной работе. Ее ознакомили с должностной инструкцией и заключили трудовой договор 12 марта 2014 года.

Учреждения социального обслуживания стали разрабатывать должностные инструкции работников с учетом профстандартов.

Поэтому 27 августа 2015 года утвердили новую инструкцию для специалиста по социальной работе.

Сотруднице предложили письменно ознакомиться под подпись с обновленной должностной инструкцией и принять ее к исполнению. Она отказалась от подписи, чем подтвердила отказ от работы в новых условиях.

Работодатель предложил ей две вакантные должности – помощника воспитателя и дворника. Ей разъяснили, что если она откажется от предложенной работы, трудовой договор расторгнут. Однако от иных должностей она отказалась.

Приказом директора Зою Е. уволили 17 ноября 2015 года на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). В связи с расторжением трудового договора ей выплатили выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).

Женщина обратилась в суд. Она утверждала, что работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, фактически расширил и поменял трудовые функции.

Требования обосновывала тем, что работодатель обязан применять профстандарт не ранее 1 июля 2016 года.

Но суд признал, что работодатель действовал правильно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33–8683/2016).

Как обосновали увольнение. Работодатель мотивировал, что утвердил новую должностную инструкцию, поскольку вступил в силу профессиональный стандарт «Специалист по социальной работе» (приказ Минтруда России от 22 октября 2013 г. № 571н). Поэтому он не мог сохранить условия работы в прежнем виде.

Сотрудника уведомили в письменной форме за два месяца о предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали. Трудовая функция работника осталась неизменной после пересмотра условий договора.

Работодатель письменно предложил сотруднику другие вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие (ч. третья ст. 74 ТК РФ).

Поскольку работник отказался от перевода, то трудовой договор с ним прекратили.

Суд признал, если работодатель по своей инициативе внедряет профстандарт, это относится к изменению организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Также он подтвердил, что если скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, это не противоречит статьям 15 и 57 Трудового кодекса.

Когда работник отказывается продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, увольнение его по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса является законным.

Как за несоответствие профстандарту уволить по сокращению штата

В рамках процедуры сокращения штата работодатель должен предлагать перевод на имеющиеся вакансии, если они соответствуют квалификации работника. Ссылка на профстандарт как раз может помочь работодателю сузить перечень должностей, которые нужно предлагать для перевода.

Пример:

Елену П., педагога-психолога с высшим образованием, приняли на работу 28 июня 2012 года в Центр социальной помощи города Москвы. По приказу директора от 22 января 2016 г. началось сокращение, в том числе одной ставки психолога. 28 января 2016 года сотрудницу письменно уведомили о предстоящем сокращении.

Ей неоднократно предлагали вакантные должности: ставки делопроизводителя и мойщика посуды. Она отказалась. Однако ей не предложили должности специалиста по социальной работе и специалиста по работе с семьей. Приказом от 4 апреля 2016 г. ее уволили по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. первой ст.

81 ТК РФ).

Суд в апелляционном определении установил, что работодатель обоснованно сократил должность и не предложил истцу вакансии, которым он не соответствовал по профстандарту (апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2016 г. по делу № 33–38899/2016).

Как обосновали увольнение. Профессиональные стандарты применяют все организации социальной защиты населения города Москвы на основании приказа. Это значит, что работодатель признал профстандарт обязательным. Сотрудницу уведомили, что ей необходимо пройти квалификационную переподготовку в связи с введением профстандарта «Специалист по социальной работе». Но женщина от обучения уклонилась.

Когда суд определял, соответствует ли квалификация истца профстандарту, он руководствовался дополнительной характеристикой трудовых функций, установленных Общероссийским классификатором специальностей по образованию (ОКСО).

Коды ОКСО профессий «Специалист по социальной работе» 040101 и «Педагог-психолог» 050706 относятся к разным группам направлений подготовки. Поэтому работодатель обоснованно не предложил вакантные должности специалиста по социальной работе и специалиста по работе с семьей.

Образования и квалификации истца недостаточно для выполнения задач, определенных в профессиональном стандарте «Специалист по социальной работе» и «Психолог в социальной сфере».

Как по профстандарту уволить за нарушение правил заключения трудового договора

Возможна ситуация, когда работника приняли на работу, но у него нет документов о наличии специальных знаний. Часто такое бывает в образовательных учреждениях, например в детских садах.

Работать в них начинают студенты, но по разным причинам не заканчивают учебное заведение.

Ссылки на требования профстандарта, квалификационных справочников позволяют обосновать, почему сотрудника нужно уволить.

Пример:

Вера У. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в должности педагога-психолога детского сада № 4. В обоснование иска указала, что уволена с занимаемой должности в связи с нарушением правил заключения трудового договора, так как у нее отсутствует документ об образовании (п. 11 ч.

первой ст. 77 ТК РФ). Считает, что для увольнения оснований нет. Она обучается в педагогическом университете по специальности «методист дошкольного образования», прошла курсы повышения квалификации.

Кроме того, решением аттестационной комиссии работодатель признал, что она соответствует занимаемой должности.

Суд установил, что Веру У. без документа об образовании изначально нельзя было принимать на работу. Трудовой договор работодатель прекратил законно, так как нарушены правила его заключения (апелляционное определение Курганского областного суда от 7 июля 2016 г. по делу № 33–2381/2016).

Как обосновали увольнение. По закону к педагогической деятельности допускаются лица, соответствующие образовательному цензу (ст. 331 ТК РФ). Они должны иметь среднее профессиональное или высшее образование и отвечать требованиям, указанным в квалификационных справочниках, профессиональных стандартах (ст. 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ).

Педагог-психолог должен получить высшее, среднее профессиональное или дополнительное образование по направлению «Педагогика и психология» (Квалификационные характеристики, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н). Доказательств, что у истца было соответствующее образование на момент приема на работу, в материалах дела нет.

Решение аттестационной комиссии нельзя принимать во внимание, поскольку у женщины до приема на работу не было трудового стажа. Значит, она не обладала достаточным практическим опытом, чтобы качественно исполнять должностные обязанности.

Нарушение законодательства произошло при приеме истца на работу. Поэтому ее обоснованно уволили в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Дорогой коллега, в июне 9 месяцев подписки по цене 6! Год дешевле полугодия – 12 990 рублей за 12 месяцев подписки. Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 222-15-72.

Рассчитать отпускные можно в Программе Главбух 24/7 . Сервис заполняет записку-расчет и приказ на отпуск. Удержит с отпускных НДФЛ и начислит взносы. А потом перенесет все суммы в отчеты по взносам и НДФЛ. Попробуйте

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94061-uvolit-rabotnika-za-nesootvetstvie-profstandartu

Увольнение за несоответствие профстандарту

Нужно ли увольнять работников, не соответствующих профстандартам?

Увольнение за несоответствие профстандарту является возможным с июля 2016 года, когда после постановления Верховного суда стала актуальной статья 195.

3 ТК РФ о том, что профессиональные стандарты для определенного перечня профессий должны применяться обязательно.

В рамках данного материала будет рассмотрено, что представляют собой эти профстандарты, а также насколько реально уволить работника по вышеуказанной статье Трудового кодекса в 2018 году.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Потребность в профстандартах

Профстандарты пришли на смену Единому квалификационному справочнику. В ТК РФ профстандарт определяется как набор профессиональных качеств, которые необходимо работнику для определенного рода деятельности. На данный момент Министерством труда было разработано около 800 стандартов, при этом ожидается, что в ближайшее время их количество увеличится в несколько раз.

Нельзя не отметить, что появление профстандартов связано с тем, что образовательные стандарты существенно отличаются от того, что требует современный рынок труда.

Более того, в последнее время были представлены новые профессии, которых попросту нет в текущих нормативных актах.

Каждый руководитель самостоятельно определял требования к той или иной профессии, что значительно усложняло перевод сотрудника на другое предприятие с сохранением занимаемой должности.

Обязательность профессиональных стандартов

Российское трудовое законодательство предусматривает две ситуации, когда профессиональные стандарты нужно применять обязательно.

  1. Когда Трудовой кодекс РФ и прочие нормативные акты содержат перечень профессиональных требований. Например, профессиональные стандарты являются обязательными для учителей и других лиц, вовлеченных в образовательную сферу (об этом, в частности, свидетельствует Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 2012 года). Также стандарты регулируют работу сотрудников государственных ведомств.
  2. В том случае, когда при исполнении должностных обязательств трудовое законодательство предусматривает выплату финансовых компенсаций для льготников либо же определённые ограничения (статья 57 Трудового кодекса РФ). Именование специальности, а также перечень требований для получения квалификации должен соответствовать данным, что указаны в ЕКС или же в профстандарте. Примечательно, что при одновременном наличии требований в ЕКС и в стандарте руководитель вправе самостоятельно решать, каким именно рекомендациям ему следовать.

Важно! В других ситуациях профессиональные стандарты исключительно рассматриваются в качестве рекомендаций, поэтому не могут выступать в качестве основания для расторжения контракта. Вполне возможно, что в будущем их сфера использования профстандартов будет значительно расширена.

Работник, несоответствующий профстандарту

Сразу важно отметить, что профессиональные стандарты не могут повлиять на тех уже трудоустроенных работников. Введение новых стандартов (вне зависимости от того, являются ли они обязательными) не может изменять трудовые обязательства специалистов. Более того, это не может служить поводом для увольнения в связи с несоответствием профстандартам.

Руководитель, решивший осуществить применение новых стандартов, должен повторно заключать трудовой договор с работников, если подразумевается выполнение других должностных обязательств.

К слову, в данном случае можно попросту обойтись внесением изменений в должностную инструкцию локальных актов организации.

Также у работодателя есть возможность направить починенного на переобучение (что касается вопросы оплаты обучения, то они должны решаться непосредственно при составлении трудового договора).

В последнее время наблюдается тенденция к созданию независимых центров, который как раз занимаются оценкой квалификации работников.

Трудовое законодательство РФ, прежде всего, направлено на защиту работников, поэтому при увольнении работника за несоответствие профессиональному стандарту многие работники опасаются судебных исков (стоит отметить, что судебная практика по статье 195.3 ТК РФ практически отсутствует).

Проблема заключается в поиске квалифицированных экспертов, которые имеют возможность провести адекватную оценку сотрудника. Также нельзя не отметить, что организации такого плата работают на коммерческой основе, поэтому именно деньги выступают в качестве главного стимула для проверки сотрудника на соответствие профстандартам.

Особенности увольнения

Перед тем как непосредственно увольнять работника за несоответствие профессиональному стандарту, подчиненному необходимо предложить любую вакантную должность в компании, что отвечает квалификационному уровню последнего. Со следующими группами работников расторгнуть аннулировать контракт невозможно (даже если он не соответствует предъявленному профстандарту):

  • беременная работница;
  • женщина, у которой есть работник до 3-ти лет;
  • мать-одиночка, которая занимается воспитанием ребенка до 14 лет (или до 18 лет, если речь идет о ребенке с ограниченными физическими возможностями).

Изменение профессиональных стандартов

Профстандарты влияют на содержание должностных инструкций, кадровых документов прочих нормативных актов на предприятии. Копировать стандарты слово в слово необходимости нет – у работодателей есть свобода изменений локальных актов исходя из их собственных потребностей и современных реалий.

Источник: https://uvolneniye.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-profstandartu.html

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий