Преимущественное право при сокращении штата работников

Содержание
  1. Преимущественное право при сокращении штата: важные правила
  2. Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников
  3. Установление оценки уровней квалификации
  4. Сравнение степеней производительности труда работающих
  5. Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений
  6. Полезные рекомендации при проведении сравнения
  7. Преимущественное право при сокращении штата
  8. Обладатели преференций
  9. Важное замечание
  10. Отбор более ценных сотрудников
  11. Кого нельзя сократить
  12. Что такое преимущественное право
  13. Какой бывает квалификация сотрудников
  14. Производительность при назначении преимущественного права
  15. Семейное положение и обстоятельства в семье
  16. Преимущественное право при сокращении штата сотрудников
  17. Требования ТК
  18. Виды сокращения
  19. Как выбираются сотрудники?
  20. Когда не действует?
  21. Оценка квалификации и других особенностей работников
  22. Какие ошибки допускаются работодателями?
  23. Как поступить работникам при нарушении их прав?
  24. Нюансы судебного разбирательства
  25. Ответственность руководителя компании
  26. Заключение
  27. Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
  28. 1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
  29. 2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
  30. 3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
  31. Как оформить преимущественное право при сокращении
  32. Преимущественное право при сокращении штата
  33. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении
  34. Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Преимущественное право при сокращении штата: важные правила

Преимущественное право при сокращении штата работников

Бизнес юрист > Трудовое право > Расторжение трудового договора > Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники.

Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости.

То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение.

По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства.

Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/trudovoe/dogovor/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Преимущественное право при сокращении штата

Преимущественное право при сокращении штата работников

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Обладатели преференций

Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:

  • семейных работников:
    • имеющих не менее двух иждивенцев;
    • если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или трудовое увечье в компании, где проводится сокращение;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • подчиненных, повышающих квалификацию без отрыва от производства.

ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя.

Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата.

Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.

Важное замечание

В 179-й статье ТК сделано важное пояснение: предпочтение вышеназванным работникам отдается только при сравнении их с коллегами, имеющими равную с ними квалификацию и производительность труда.

То есть, если руководителю предстоит выбрать кандидата на увольнение из двух слесарей 1-го разряда, один из которых не женат и не имеет иждивенцев, а у другого есть неработающая беременная жена, предпочтение на оставление в штате будет сделано в пользу последнего. Но если выбор делается между слесарями 1-го и 2-го разряда, работодатель вправе предпочесть более квалифицированного работника.

Отбор более ценных сотрудников

Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:

  • знаний;
  • умений;
  • навыков;
  • опыта работы.

На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:

  • ученые звания;
  • число публикаций;
  • стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
  • наличие дополнительного образования;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий
  • наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.

Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях.

Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака.

В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.

Кого нельзя сократить

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

  • беременных работниц;
  • женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
  • матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
  • лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
  • единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

Источник: https://spmag.ru/articles/preimushchestvennoe-pravo-pri-sokrashchenii-shtata

Что такое преимущественное право

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право,защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращениичисленности или штата сотрудников того или иного предприятия.Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначальноотсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

  • Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
  • Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
  • Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

  • Производительность труда;
  • Квалификация сотрудников;
  • Семейные обстоятельства;
  • Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Какой бывает квалификация сотрудников

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу.

Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями.

Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

  1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
  2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
  3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
  4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Производительность при назначении преимущественного права

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

  • Рабочие смены и их количество;
  • Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
  • Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

  • Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
  • Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
  • Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Источник: https://trudinsp.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Преимущественное право при сокращении штата сотрудников

Преимущественное право при сокращении штата работников

Сокращение штата сотрудников считается неприятной и сложной процедурой, заключающейся в необходимости расторжения трудовых контрактов с некоторыми работниками. Работодатель должен самостоятельно определить, кто именно будет уволен из компании.

При этом учитывается наличие преимущественного права при сокращении, которое имеется у некоторых наемных специалистов. Оно позволяет гражданам остаться на работе, поэтому руководителю фирмы придется ориентироваться на увольнение других специалистов.

Требования ТК

Сокращение работников должно осуществляться в правильной последовательности действий, для чего учитываются требования ТК. К основным положениям относится:

  • ст. 81 ТК содержит основания, при которых допускается пользоваться сокращением для уменьшения количества работников в компании;
  • ст. 82 ТК включает порядок, на основании которого учитывается мнение профсоюзной организации, так как работодатель обязан уведомлять данный орган о планируемых изменениях в компании;
  • ст. 178-180 ТК содержат данные о том, какие компенсации и гарантии предлагаются увольняемым гражданам, а также кто имеет преимущественное право при сокращении.

Если работодатель по разным причинам будет нарушать требования законодательства, то это непременно приведет к тому, что увольнение будет оспорено в суде.

Виды сокращения

В каждой компании по разным причинам может использоваться сокращение. Оно представлено в двух видах:

  • сокращение сотрудников, когда из всех работников предприятия выбирается несколько человек, с которыми прекращается дальнейшее сотрудничество;
  • должности, когда устраняется из фирмы какая-либо одна должность, так как в ней отсутствует необходимость, поэтому увольняются все люди, работающие по этой должности.

Инициатором данного процесса выступает только директор компании. Преимущественное право на работу при сокращении имеется даже при устранении одной должности в фирме. Поэтому лица, обладающие данным правом, могут рассчитывать на перевод на другую должность, которая соответствует их способностям, навыкам и опыту.

Как выбираются сотрудники?

Если планируется сокращение штата, то работодатель должен выбрать определенное количество работников, с которыми будет расторгнут трудовой договор. При выборе кандидатов учитываются некоторые особенности:

  • оценивается компетентность и опыт каждого сотрудника;
  • учитывается преимущественное право при сокращении численности работников, так как оно может иметься у разных наемных специалистов;
  • в крупных компаниях создается специальная комиссия, которой используется комплексный подход в процессе оценки работников;
  • не допускается даже рассматривать возможность сокращения работниц, находящихся в декретном отпуске или ожидающих ребенка;
  • первоначально определяются лица, которые не могут быть уволены, а после этого оцениваются все оставшиеся кандидатуры.

Учитывать во время выбора важно не только права, имеющиеся у граждан, но и определенные семейные обстоятельства работников.

Каждый человек должен знать, какими трудовыми правами он обладает, чтобы при необходимости отстаивать их перед работодателем. Это же относится к увольнению по сокращению. Преимущественное право при сокращении штата имеется у следующих работников:

  • беременные женщины;
  • работницы, находящиеся в декретном отпуске;
  • люди, в одиночку воспитывающие ребенка, которому еще нет 14 лет;
  • матери, имеющие детей до трех лет;
  • работники, у которых имеется больше одного иждивенца;
  • в семье сотрудника отсутствуют другие лица, получающие доход, поэтому этот человек является кормильцем;
  • люди, получившие профессиональное заболевание или увечье в процессе работы в данной компании;
  • инвалиды боевых действий;
  • лица, занимающиеся повышением квалификации без отрыва от производства.

За некоторыми лицами сохраняется право остаться на работе даже положениями коллективного трудового договора. Обычно здесь указываются люди, которые находятся в предпенсионном возрасте.

Когда не действует?

Имеются определенные ситуации, при которых преимущественное право при сокращении не действует. Сюда относятся следующие случаи:

  • сокращается отдельный цех или отдел в компании;
  • в организации имеется один работник;
  • устраняется какая-либо должность в фирме.

При таких условиях работодатель должен предложить увольняемым сотрудникам возможность перейти на другие вакантные должности, имеющиеся в компании.

Оценка квалификации и других особенностей работников

Важно учитывать не только преимущественное право работников при сокращении, но и характеристики наемных специалистов. Поэтому первоначально работодатель определяет всех сотрудников, которые могут быть уволены.

Далее выявляется, какими способностями, навыками и опытом они обладают. Это необходимо, чтобы оставить в компании наиболее ценных и нужных специалистов.

Во время выбора сотрудников учитываются следующие параметры:

  • уровень образования;
  • качество создаваемой продукции;
  • количество бракованных изделий, сделанных конкретным работником;
  • разряд или чин специалиста;
  • процент перевыполнения нормы;
  • наличие дополнительного образования, позволяющего перевести гражданина на другую должность в фирме;
  • наличие разных поощрений;
  • возможность передачи сотруднику особо ответственной задачи;
  • наличие разных степеней и званий;
  • отсутствие простоев или нарушений ТК;
  • продолжительность работы в фирме;
  • привлечение ранее к каким-либо дисциплинарным взысканиям;
  • мнение профсоюзной организации;
  • выявление неэтичного поведения со стороны работника;
  • нанесение материального вреда компании в течение всего периода работы.

Наиболее часто для увольнения выбираются специалисты, которые постоянно нарушают трудовую дисциплину или не справляются со своими должностными обязанностями.

Какие ошибки допускаются работодателями?

При предоставлении преимущественного права при сокращении штата работников директором могут допускаться определенные ошибки. К ним относится:

  • при сокращении бухгалтеров сложно определить эффективность работы таких специалистов, поэтому нередко работодатели ссылаются на то, что результативность деятельности является нулевой, хотя это является существенным нарушением трудовых прав работника;
  • директор с помощью разных принуждений заставляет граждан, обладающих преимущественным правом, написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • работодатель не учитывает требования законодательства, поэтому ссылается на содержание коллективного трудового договора, хотя сведения, имеющиеся в ТК, являются обязательными для исполнения;
  • предварительно руководитель фирмы не изучает, кто из сотрудников может остаться на работе, поэтому нарушает трудовые права граждан.

Такие существенные нарушения могут привести к проведению судебного заседания. На них работники могут рассчитывать не только на восстановление в должности, но и даже на получение компенсации морального вреда. При составлении иска они ссылаются на свое преимущественное право при сокращении на оставление на работе.

На основании ст. 180 ТК перед сокращением работникам предлагаются другие вакантные должности, имеющиеся в компании. Перевод допускается только при наличии официального и письменного согласия со стороны наемных работников. При таких условиях может меняться зарплата или должностные обязанности специалиста.

Если предлагается другая должность, то она должна подходить под образование и имеющийся у человека опыт. Поэтому уборщику не разрешается предлагать возможность устроиться в качестве бухгалтера, если у него нет нужных знаний и образования.

Как поступить работникам при нарушении их прав?

При сокращении численности штата преимущественное право предоставляет определенным наемным специалистам возможность остаться работать в компании. Но нередко права сотрудников намеренно нарушаются директором компании.

При таких условиях работник должен защищать свои права следующими способами:

  • написание жалобы, отправляемой в трудовую инспекцию;
  • обращение к сотрудникам прокуратуры;
  • подача иска в суд.

Работники трудовой инспекции и прокуратуры на основании официального заявления проведут внеплановую проверку компании, чтобы выявить нарушения, за которые директор привлекается к ответственности. Через суд можно потребовать восстановления на работе или перечисления компенсации.

Нюансы судебного разбирательства

Если не было учтено преимущественное право оставления работника при сокращении штатов, то уволенный сотрудник может обратиться с исковым заявлением в суд. К особенностям такого разбирательства относится:

  • заявление подается в районный или городской суд;
  • подавать иск надо в течение 30 дней после незаконного увольнения;
  • если имеется уважительная причина для пропуска срока, то можно подавать ходатайство на его восстановление;
  • подается иск в суд по месту нахождения компании или места проживания истца;
  • к заявлению прикладываются документы, подтверждающие обоснованность требований заявителя;
  • в качестве исковых требований обычно выступает необходимость восстановления в должности;
  • может гражданин потребовать начисления компенсации;
  • проводится заседание в присутствии обеих сторон;
  • если исковые требования удовлетворяются, то ответчик обязан исполнить определенные действия;
  • дополнительно компания покрывает все судебные издержки.

Если истца не удовлетворяет решение суда, то он может в течение 15 дней подать апелляцию.

Ответственность руководителя компании

Если нарушаются трудовые права сокращаемых сотрудников, то работодатель может привлекаться к административной, уголовной или дисциплинарной ответственности. Если нарушаются сроки перечисления выходного пособия, то выплачивается не только данная сумма, но и проценты за каждый день просрочки.

Если несвоевременно возвращается трудовая книжка, то уплачивается компанией крупный штраф. Поэтому руководители фирм должны ответственно подходить к своим обязанностям, связанным с сокращением наемных специалистов.

Заключение

При сокращении штата директор должен учитывать, что у некоторых работников имеется право остаться в компании. Оно образуется на основании статуса или семейных обстоятельств гражданина. Если нарушаются трудовые права сотрудника, то он может обратиться за помощью в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Работодатель должен дополнительно своевременно выплачивать выходное пособие и выдавать в установленные сроки трудовые книжки уволенным наемным специалистам. Иначе он привлекается к ответственности за нарушение прав граждан.

Источник: http://fb.ru/article/446756/preimuschestvennoe-pravo-pri-sokraschenii-shtata-sotrudnikov

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Преимущественное право при сокращении штата работников

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Как оформить преимущественное право при сокращении

Преимущественное право при сокращении штата работников

Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена.

Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Преимущественное право при сокращении штата

  • 2 Установление оценки уровней квалификации
  • 3 Сравнение степеней производительности труда работающих
  • 4 Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений
  • 5 Полезные рекомендации при проведении сравнения

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ.

То же самое относится и к оценке производительности труда.

  • Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.
  • Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708). Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч.
    1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ.

Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик.

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

  • люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
  • несовершеннолетние граждане;
  • подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
  • специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
  • работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Источник: http://11-2.ru/kak-oformit-preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii/

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий