Профстандарт специалиста по подбору персонала

Содержание
  1. Профстандарт специалиста по подбору персонала: функциии и должностные обязанности
  2. Каковы функции специалиста по подбору персонала в соответствии с профстандратом
  3. Должностные обязанности специалиста по подбору персонала
  4. Кто не подойдет на должность специалиста по подбору персонала
  5. Положения и применение профессионального стандарта для кадровиков
  6. Что это такое
  7. Назначение
  8. Утверждение Минтрудом профессионального стандарта кадровика в 2019 году
  9. Обязательно ли применять
  10. Положения документа
  11. Трудовые обязанности
  12. Требования к квалификации и ее уровни
  13. Увольнение или прием на работу при несоответствии условий
  14. Профстандарт рекрутера: к чему готовиться в 2016 году?
  15. Перспективы рынка
  16. Важное о стандарте
  17. Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом
  18. Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов
  19. Для чего нужны профстандарты
  20. Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
  21. Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

Профстандарт специалиста по подбору персонала: функциии и должностные обязанности

Профстандарт специалиста по подбору персонала

Профстандарт специалиста по подбору персонала принят в октябре 2015 года. Требования профстандарта могут применяться уже сейчас, поскольку закон о профстандартах вступил в силу 1 июля 2016 года. Подробно о должностных обязанностях специалиста по подбору персонала в связи с этими изменениями – в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Каковы должностные обязанности специалиста по подбору персонала;
  • Кто не подойдет на должность специалиста по подбору персонала.

Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала (рекрутера) был утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 октября 2015 г. № 717н.

Основной целью данного вида профессиональной деятельности является обеспечение потребностей и запросов работодателей в трудовых ресурсах через подбор персонала на постоянную или временную занятость.

В организациях с 1 июля 2016 года будут применяться профессиональные стандарты, согласно установленным Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами требованиям к квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч. первая ст. 195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Каковы функции специалиста по подбору персонала в соответствии с профстандратом

В соответствии с профстандартом специалист по подбору персонала выполняет следующие функции:

  • Организует и проводит подбор и первичный отбор персонала, обладающего необходимой для отделов и служб предприятий и компаний квалификацией;
  • Занимается укреплением деловых связей с профильными вузами, службами занятости, кадровыми агентствами и специализированными изданиями, чтобы привлечь эти организации к процессу подбора специалистов и информирования потенциальных кандидатов об имеющихся вакансиях;
  • Формирует базу потенциальных кандидатов (специалистов);
  • Организует внутренние конкурсы по замещению вакантных должностей, информирует работников предприятий и компаний об имеющихся вакансиях, готовит конкурс, составляет комиссию.

Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами

Должностные обязанности специалиста по подбору персонала

Специалисту по подбору персонала (менеджеру по персоналу) необходимо исполнять следующие должностные обязанности:

1. Обеспечивать необходимую комплектность организации работниками, обладающими требуемыми профессиями, специальностями и квалификацией.

2. Заниматься определением потребностей организации в необходимых работниках, изучать рынок труда, чтобы выявить возможные источники обеспечения компании персоналом.

3. Проводить собеседования, тестирования и другие мероприятия, чтобы выявить у работающего персонала и кандидатов на вакантные должности требуемые профессиональные навыки и социально-психологических качества.

4. Заниматься разработкой и проведением мероприятий, способствующих адаптации новых сотрудников, их введению в должность.

5. Организовывать обучение персонала, координировать деятельность, направленную на повышение квалификации сотрудников и развитие их деловой карьеры.

6. Доводить до сведения всех работников объем информации, имеющей отношение к решению кадровых вопросов.

7. Организовывать и проводить оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Вместе с руководителями структурных подразделений участвовать в решении задач, связанных с наймом, переводом, продвижением по службе, понижением в должности, наложением административных взысканий, а также увольнением работников.

Проверяем, как менеджеры по подбору выполнили KPI за полугодие. Анализируем старые KPI, корректируем и ставим новые

9. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам, связанным с организацией управления персоналом.

10. Принимать активное участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

11. Работать над составлением и оформлением трудовых договоров (контрактов), вести личные дела работников и другую документацию кадрового делопроизводства.

12. Постоянно повышать свой профессиональный уровень.

Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество

Кто не подойдет на должность специалиста по подбору персонала

Специалист по подбору персонала представляет интересы организации, поэтому он должен разделять миссию организации и быть к своей компании максимально лояльным.

Осуществляя подбор самого специалиста, который будет принимать решения по поиску будущих сотрудников организации, нужно соблюдать определенные условия. В том случае, если возникла необходимость взять на работу высококвалифицированного специалиста по подбору персонала, следует с особой скрупулезностью рассматривать его кандидатуру.

Кроме обязательного знания трудового законодательства РФ, умения пользоваться персональным компьютером, интернетом, электронной почтой, офисными программами специалист по подбору персонала также должен уметь работать с методиками поиска и отбора сотрудников, знать критерии оценки кандидатов, грамотно выстраивать и проводить собеседования с потенциальными работниками.

Одним из основных качеств современного HR-специалиста является этика и тактичность его поведения, наличие высокого уровня внутренней культуры и широкого кругозора.

Владение этой профессией требует от человека активного участия в социальной жизни общества, с широким спектром контактов и высоким качеством коммуникаций.

Даже если деятельность «персональщика» проходит не на виду, он должен постоянно следить за своей речью и соблюдать предельную вежливость во время любого общения с представителями социума, как в организации, так и во внешней среде.

На должность специалиста по подбору персонала не подойдет менеджер, который заставляет кандидата долгое время ждать в приемной. Если претендент ждет не менее двадцати минут, у него возникает сомнение, а стоит ли работать с этими людьми.

Недопустимо, если специалист сам приходит на собеседование неподготовленным, невнимательно ознакомившись с резюме кандидата перед началом встречи. Если менеджеру по подбору неизвестны подробности о вакансии, на которую претендует кандидат, это сразу станет понятно последнему.

Не подойдет на должность специалиста по подбору персонала человек, который читает простейшие вопросы с листа, не поднимая глаз на своего собеседника.

Не подойдет и тот, кто задает соискателю бестактные, ничего не значащие вопросы или запугивает кандидата тем, что «у нас и без вас хватает претендентов».

Нельзя ни в коем случае перебивать и прерывать кандидатов, говорить с претендентами в уничижительном тоне. Вряд ли может быть хорошим работодатель, если он нанял такого «специалиста» для общения с людьми.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66227-qqq-16-m8-08-08-2016-profstandart-spetsialista-po-podboru-personala

Положения и применение профессионального стандарта для кадровиков

Профстандарт специалиста по подбору персонала

Профессиональный стандарт кадровика изначально изобретался для того, чтобы обновить методы управления работниками. Но документ может быть полезен не только для работодателя, но и для самих сотрудников, ведь оттуда они смогут узнать свой уровень квалификации.

Положения постоянно претерпевают изменения, одной из причин для чего является обновляющийся список профессий, которые регулируются выдвинутым стандартам. При этом, остальные кадровики не могут подчиняться определенным требованиям.

Работодатель и сами работники обязаны знать, как применяется свод стандартов. Например, если кадровик не соответствует требованиям этого документа, то его нельзя уволить. Это лишь одно из многих нюансов, которые нужно учитывать.

Что это такое

Профессиональный стандарт кадровика – это характеристика квалификаций, которая позволяет работнику осуществлять деятельность в определенном ее виде.

В конце 2012 года Трудовой Кодекс РФ был изменен введением такого понятия, как профессиональный стандарт. Причиной этому поспособствовала некорректная информация в единых квалификационных справочниках, которые во многих своих аспектах уже не имели ничего общего с реальностью.

На сегодняшний день работодатели вправе использовать в равной степени профессиональные стандарты и квалификационные справочники.

Главное в этом вопросе:

  • определить наименование должности;
  • тарифы работ;
  • определение системы оплаты рабочего времени.

Главное отличие профстандартов от устаревших справочников заключается в измененной конструкции, которая создает современное описание с учетом знаний работника, умений, навыков, опыта.

Назначение

Благодаря введению профстандартов, получилось четко регламентировать обязанности любого специалиста.

Новые документы содержат в себе:

Специалисты, занятые в сфере делопроизводства Подготавливают документы, приказы, распоряжения, после чего регистрируют их и сдают в архив на хранение.
Работники, которые подбирают персонал Оперируют всей доступной информацией о потребностях компании в сотрудниках, отбирают на вакантные места желающих, при этом полностью занимаются вопросами, связанными с занятостью населения.
Специалист, ответственный за персонал Оценивает работников и проводит аттестацию.
Специалист, занимающийся совершенствованием персонала Должен правильно подобрать необходимые курсы и мероприятия, которые помогут вырасти работникам в карьерном плане.
Менеджеры, занимающиеся распределением оплаты труда Корректируют систему выплаты и поощрений, а также придумывают нематериальные способы мотивации.
Менеджер, ответственный за социальную составляющую компании Разрабатывает и правильно внедряет соцпрограммы, следит за их верным выполнением.
Работники, решающие вопросы по миграции Несут ответственность за перевод и трудоустройство сотрудников, при условии, что они не являются гражданами России.
Руководители любого из подразделений Должны контролировать непрекращающуюся деятельность, следить за корректностью оформляемых документов, подготавливать отчетность.

Утверждение Минтрудом профессионального стандарта кадровика в 2019 году

На данный момент в области кадровой работы утверждены данные стандарты:

Специалист по управлению персоналом Стандарт показывает, каким требованиям должен соответствовать руководитель, чтобы успешно управлять сотрудниками, службами, кадрами.
Специалист по подбору персонала Стандарт показывает, каким требованиям должен соответствовать рекрутер, менеджеры, которые занимаются только подбором персонала и его адаптацией.

Стандарт делится на четыре части:

  1. Общая информация.
  2. Описание обязанностей, которые учитываются в профстандарте.
  3. Характеристика общих обязанностей.
  4. Сведения об организациях, которые занимались созданием профстандарта.

Обязательно ли применять

Основное направление документа было ориентировано на самих сотрудников. Определенные стандарты дают понять, насколько квалифицированным работником он является. Если сотрудник не удовлетворяет требованиям стандарта, то этот факт не дает никакого права работодателю увольнять человека. Этот факт прописан в Трудовом Кодексе и соответствующем правительственном постановлении.

В середине 2019 года Трудовой Кодекс был обновлен, после чего требования к соответствию профессиональным стандартам необходимы лишь в том случае, когда этого требует само законодательство. В противном случае недостаточная квалификация не является поводом для увольнения.

Применение профстандарта обязательно только к тем, кто за выполнение работы получает льготы и компенсации. Все подходящие должности должны быть прописаны в трудовом договоре со ссылкой на стандарты. Кадровики под этот закон не попадают.

Есть ряд случаев, при которых работодателю необходимо опираться на данные из стандартов, чтобы правильно определить тарифы при следующих видах работы:

  • организация обучения сотрудников;
  • аттестация сотрудников;
  • разработка инструкций для должностей;
  • управление системой оплаты труда, при котором необходимо учитывать любые нюансы организации;
  • формирование политики предприятия в отношении кадров.

Положения документа

Обобщенные стандарты, которые включают в себя критерии определения специальности работника. Профдеятельность кадровика определяется управлением персонала фирмы, с той целью, чтобы максимально повысить эффективность системы управления. Показателем хорошего результата будет улучшение работы всего предприятия в целом.

Группа занятий состоит из:

  • специалисты, занимающиеся вопросами с кадрами;
  • специалисты, занимающиеся трудовыми отношениями;
  • руководитель службы управления кадрами;
  • руководитель службы управления трудовыми отношениями;
  • специалисты, занятые в кадровых службах;
  • специалисты из учреждений занятости.

Трудовые обязанности

Каждый из сотрудников, который нанимается для выполнения трудовых действий, должен выполнять их в соответствии с инструкцией работника. Существует всего восемь трудовых функций, доступ к каждой из которых может быть открыт только при соответствии необходимому уровню. Сам работодатель заинтересован в том, чтобы все требования выполнялись назначенным на должность сотрудником.

Минтруд огласил рекомендации, на которые необходимо опираться при определении обязанностей работника. Нужно точно указать функции сотрудника и необходимые от него действия, а также упомянуть о задачах и функциях структурного подразделения.

Есть ряд случаев, когда при определенных условиях работодателю допускаются следующие возможности:

  • Разделять обязанности на нескольких людей с разными должностями или профессиями, при этом самостоятельно регулируя содержание и объем необходимой работы.
  • Может расширять перечень трудовых действий, если сравнивать с тем, что указан в профессиональном стандарте. Такая возможность появилась благодаря отсутствию конкретизации в рекомендации от 2019 года.

Требования к квалификации и ее уровни

Профстандарт для специалиста, который ориентируется на управлении персоналом, должен поддерживать следующие функции:

  • Должен вести документацию, в которой будет собрана вся информация по кадрам организации. Для доступа к этой функции необходимо иметь квалификацию пятого уровня, а также профессиональное образование (среднее).
  • Обязан заниматься обеспечением организации необходимыми специалистами. Для доступа к этой функции, специалист должен иметь квалификацию шестого уровня (высшее образование и факультатив профессиональный).
  • Занятость аттестации сотрудников. Необходим шестой уровень квалификации.
  • Обучение и стажировка сотрудников. Требуется шестой уровень квалификации.
  • Организация труда и его оплата. Требуется уровень квалификации шесть.
  • Работа с корпоративной социальной политикой, для которой необходим шестой уровень квалификации.
  • Управление коллективом и подразделениями предприятия. Необходим седьмой уровень квалификации, то есть высшее образование магистра и опыт работы от пяти лет.
  • Управление трудовым коллективом согласно предопределенной стратегии, для чего потребуется седьмой уровень квалификации.

Увольнение или прием на работу при несоответствии условий

Если работодателя не устраивает работа сотрудника, и он хочет исключить его по причине несоответствия профессиональным стандартам, то произвести увольнение из-за недостатка оснований. В нынешнем году еще не принята норма, согласно которой отклонение от профстандартов может стать причиной увольнения сотрудника.

Если работодатель неудовлетворен действиями кадровика, согласно стандартам, то единственный вариант исправить это – предложить пройти курсы либо получить дополнительное образование.

Если работнику были выдвинуты определенные нормативные документы, а он перестал соответствовать требованиям, то после аттестации работодатель имеет полное право уволить такого сотрудника.

Также есть варианты, как перевести человека на иную работу, но он должен будет следовать следующим условиям:

  • наличие должностей, которые подходят сотруднику по квалификации;
  • согласие сотрудника в письменном виде после неудачного прохождения аттестации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhuchetpro.ru/professionalnyj-standart-kadrovika/

Профстандарт рекрутера: к чему готовиться в 2016 году?

Профстандарт специалиста по подбору персонала

HRpuls : 10.03.2016 13:07 в рубрике Актуальное, Новости, От редакции

В России не менее 60 тысяч человек работают специалистами по подбору персонала. Такие должности есть и в компаниях, и в кадровых агентствах.

Но много ли среди этих людей грамотных профессионалов? К сожалению, пока их меньше, чем хотелось бы — считает Валерий Поляков, основатель первого российского кадрового агентства и директор по развитию федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ — Метрополис».

Профессия рекрутер относительно новая. Разрозненные краткосрочные тренинги повышают квалификацию фрагментарно. Предлагаемые на рынке книги системного образования не обеспечивают.

Самым известным автором и бизнес-тренером по этой тематике является Светлана Иванова. Её главная книга «Искусство подбора персонала» выдержала полтора десятка изданий и может быть занесена в книгу рекордов Гиннеса как № 1 в этом жанре.

Но при многих достоинствах работа посвящена лишь инструментарию оценки кандидатов на собеседованиях.

Книга заместителя генерального директора кадрового холдинга АНКОР Татьяны Баскиной «Техники успешного рекрутмента» http://www.alpinabook.ru/catalog/temporary/4592/ гораздо полнее освещает все стадии процесса подбора персонала. Но суммарный тираж двух изданий составляет всего 5 тыс. экземпляров. К тому же, полноценное книжное самообразование по силам лишь немногим.

Перспективы рынка

В октябре 2015 года Минтруд утвердил профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». Одним из следующих шагов станет создание национальной системы сертификации рекрутеров и центров оценки квалификации. Любой работодатель сможет направить своего сотрудника в такой центр для оценки соответствия его знаний и умений требованиям стандарта.

Если по итогам оценки работник не получит сертификат, то это может стать достаточным основанием для того, чтобы уволить неудачника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Так что лучше не рисковать и получать сертификат с первой попытки. Второго шанса работодатель может и не предоставить.

И это не очередной бюрократический произвол, а экономически обоснованное действие. Важность хороших кадров для успеха бизнеса очевидна.

Чем профессиональнее работают сотрудники службы управления персоналом, тем выше, при прочих равных условиях, результативность работы по управлению кадрами и качество человеческого капитала в компании.

Поэтому работодатели начнут активнее заменять рекрутеров сомнительной квалификации, на тех, кто подтверждает свою квалификацию профессиональным сертификатом.

Важное о стандарте

Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) является инициатором и головным разработчиком стандарта «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

Работая председателем Экспертного совета АКПП и занимаясь вместе с Татьяной Баскиной в составе руководства АКПП вопросами обучения и повышения квалификации, предвижу, что будет крайне сложно получить сертификат профессионального рекрутера без специальной подготовки.

При проектировании системы сертификации многие данные будут заимствованы из программы и инструментария моего 5-недельного дистанционного курса-тренинга «Профессиональный рекрутмент». Программа получила поддержку со стороны ряда авторитетных экспертов профессионального сообщества специалистов по подбору персонала.

Татьяна Баскина так оценила разработанный курс: «Приветствую создание пионером российской рекрутинговой индустрии Валерием Поляковым обучающей программы нового поколения. Дистанционный курс по рекрутменту представляет собой не традиционную «веб-лекцию», а интерактив со множеством тестов и практических упражнений.

Гибкий модульный формат занятий предоставляет участникам свободу выбора времени и места обучения, а также постоянную обратную связь от тренера».

Основные характеристики курса таковы:

  1. По своей структуре и содержанию курс соответствует утвержденному в 2015 году стандарту профессии.
  2. Курс включает в себя 5 тестов для оценки знаний участников по основным трудовым функциям, отраженным в профессиональном стандарте.
  3. Наличие необходимых умений и навыков проверяется на основе 10 практических заданий, которые должен выполнить каждый участник курса. Так что это не интернет-лекторий, а реальный тренинг.
  4. Добросовестность и успешность обучения персонально контролируется с помощью зачетных тестов и домашних заданий. Не принятые с первого раза тесты и задания разбираются на занятиях и дорабатываются участниками. Это является важной составной частью учебного процесса.
  5. Обучение проводится дистанционно с использованием интернет-технологий и может проходить без отрыва от основной работы. Суммарный объем занятий в интернет-классе составляет 26 часов (10 занятий). И это не просмотры видеозаписей уроков, а занятия с преподавателем, включающие в себя различные интерактивные приемы обучения.
  6. Всем участникам предоставляется возможность использовать видеозаписи проведенных занятий. При наличии пропусков у рекрутеров будет возможность догнать группу и освоить полную программу обучения.
  7. Каждый участник курса обеспечивается большим объемом методических материалов, в том числе уникальных и нигде ранее не опубликованных.
  8. Стоимость обучения по полной программе 5-недельного дистанционного курса меньше, чем стоимость участия в 2-дневных очных тренингах популярных бизнес-тренеров. По программе курса «Профессиональный рекрутмент» с лета 2015 года было проведено обучение четырех групп специалистов по персоналу из разных компаний и кадровых агентств (около 80 человек).

Источник: http://pro.rabota.ru/hr/document/view/32371?utm_source=subscribe&utm_medium=sale&utm_campaign=2016-03-09-2&utm_content=content02&subscr_ml=2016-03-09-2

Еще на HRpuls.ru:

Популярное:

Последние публикации:

Источник: http://hrpuls.ru/2016/03/profstandart-rekrutera-k-chemu-gotovitsya-v-2016-godu/

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по подбору персонала

Евгения

СОДЕРЖАНИЕ: С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Источник: http://MirZnanii.com/u/635/professionalnyy-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий