Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Содержание
  1. Процедура сокращения работников и выплаты: правила и особенности проведения
  2. Понятие и сущность
  3. Процедура проведения
  4. Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц
  5. Подготовка необходимых документов
  6. Проведение расчетов с работником
  7. Кто не подлежит сокращению?
  8. Важные моменты
  9. Сокращение численности и штата – в чем разница, пошаговая инструкция
  10. Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница
  11. Какой вариант увольнения лучше
  12. Кого запрещает увольнять отечественное законодательство
  13. Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция
  14. Процедура сокращения штата сотрудников – инструкция
  15. Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий 
  16. Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 
  17. Кто не может быть уволен 
  18. Преимущественное право на оставление на работе 
  19. Сокращение штата и численности работников – порядок проведения
  20. Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)
  21. Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата
  22. Порядок проведения сокращения численности и штата
  23. Сокращение штата и численности работников — порядок проведения 
  24. Сокращение численности или штата?
  25. Чем сокращение численности отличается от сокращения штата
  26. Порядок расчета, сроки и размер выплат работнику при сокращении
  27. Увольнение по сокращению штата
  28. Порядок проведения сокращения численности и штата работников
  29. Общий порядок проведения сокращения численности или штата работников
  30. Порядок проведения сокращения численности и штата работников кратко
  31. Алгоритм сокращения штата
  32. Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
  33. Сокращение по всем правилам
  34. Сокращение численности или штата работников: алгоритм действий работодателя
  35. Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция
  36. Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция
  37. Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
  38. Грамотно сокращаем персонал
  39. Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила
  40. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция
  41. Порядок увольнения по сокращению

Процедура сокращения работников и выплаты: правила и особенности проведения

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов увольнения работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются работодателем, поскольку при этом могут существенно нарушаться права сотрудников.

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения.

В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их ликвидацией.

Причин для сокращения может быть множество:

  • желание компании сэкономить на расходах по оплате труда, которые занимают значительную часть общих издержек;
  • изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
  • значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

  • местный орган занятости;
  • профсоюзный комитет;
  • работники, подлежащие сокращению (уведомляются в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры. Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников — неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) — три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать приказ об увольнении сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему выплаты не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать трудовую книжку, оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
  • женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
  • одинокие матери, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
  • другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет незаконной. Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

  • являются единственными в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
  • получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
  • имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
  • занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije

Сокращение численности и штата – в чем разница, пошаговая инструкция

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Сокращение работников — малоприятная процедура как для работодателя, так и для персонала. Перед уволенным сотрудником (не важно, по какой причине) встает первоочередная задача — поиск новой должности.

А работодатель должен доказывать — иногда посредством обращения в суд — законность своих действий. Между тем современное законодательство дает четкий ответ на вопрос: чем отличается сокращение численности от сокращения штата.

Знание буквы закона облегчит процедуру увольнения и поможет преодолеть стрессовую ситуацию.

Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница

Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.

Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.

Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.

Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.

Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях.

Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты.

Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.

Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду.

Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников.

Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.

Какой вариант увольнения лучше

При поверхностном сходстве формулировок — сокращение штата и сокращение численности — административные разночтения имеются. Для работодателя гораздо проще провести сокращение штата. Если из расписания исключается должность как таковая, то тем самым администрация не ставится перед проблемой выбора — кого из персонала уволить.

Если же речь идет об увольнении одной единицы или нескольких единиц, обслуживающих должность, то руководству предстоит пройти через процедуру подбора аргументов в пользу своего решения. Включается человеческий фактор, когда само по себе объяснение с увольняемым работником или работниками создает стрессовую ситуацию.

Приоритеты руководства очевидны. В абсолютном большинстве случаев в коллективе остаются работники, обладающие высокими квалификационными категориями.

Что касается сотрудников, то шанс сохранить должность у них остается при сокращении штатных единиц. В этом случае у работника появляется возможность наглядно и аргументировано продемонстрировать руководству свое фактическое преимущества как специалиста и тем самым остаться в своей должности.

Сотрудники, подлежащие сокращению, имеют право продолжать работать в том случае, если выразят добровольное согласие на смену должности.

При этом допускается, что занимаемая должность, которую предлагают сотруднику, может оплачиваться гораздо меньше. Кроме того, новая должность может быть менее престижной.

Но и в том, и в другом случае администрация не имеет права переводить сотрудника, не заручившись предварительно его письменным добровольным согласием.

Кого запрещает увольнять отечественное законодательство

Существует категория сотрудников, которая, согласно статье 61 Трудового Кодекса Российской Федерации, не подлежат увольнению при выполнении процедуры сокращения.

В данный перечень входят:

  • беременные женщины (на любом сроке);
  • женщины, имеющие на иждивении малолетних детей;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении ребенка-инвалида до 18 лет.

Кроме того, не подлежат увольнению женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. В производственной практике встречаются также ситуации, когда на иждивении мужчин находятся дети младше 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет. В этом случае на них распространяется то же правило: увольнению по сокращению они не подлежат.

Помимо этого, нельзя сократить ни при каких обстоятельствах сотрудника, который проходит курс лечения либо же находится в положенном плановом отпуске. Преимущественное право  для того, чтобы остаться в занимаемой должности, регламентируется статьей за номером 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ней, в частности, указывается, что данное право распространяется на специалистов, доказавших свою профессиональную пригодность, и заинтересованных в самообразовании. Чем выше квалификация у сотрудника, тем больше у него шансов остаться на работе.

Преимущественное право распространяется на:

  • выпускников профильных вузов;
  • стажистов, чей стаж выработан на этом же предприятии;
  • кормильцев для своих семей, не располагающих другими вариантами доходов;
  • работников, имеющих на иждивении несовершеннолетних детей (двух и более);
  • инвалидов;
  • работников с профессиональными заболеваниями, которые получены на этом же предприятии;
  • работников, имеющих какие-либо увечья или особо тяжелые травмы, полученные на этом же предприятии.

Кроме того, запрещается увольнять работников, которые к моменту проведения процедуры сокращения находятся на курсах повышения квалификации или же получают профильное образование по направлению от данного производства.

Безусловное преимущественное право распространяется на пенсионеров, обладающих высокими квалификационными категориями и имеющих большой стаж.

Если же в силу объективных обстоятельств руководство вынуждено сократить пенсионера, то оно должно неукоснительно соблюсти все нюансы по компенсационным выплатам.

Сокращение численности и штата: пошаговая инструкция

Принципиальной разницы в процедуре сокращения штата и сокращения численности не предусмотрено законодательством. Процессуальные действия и административные шаги идентичны. Кроме того, компенсационные выплаты также полностью идентичны.

Алгоритм проведения процедуры:

  1. Информируется региональный Центр занятости (за 3 месяца). Но этого делать не обязательно, если имеет место единичное увольнение.
  2. До коллектива доводится приказ об изменении штатного расписания (за 2 месяца).
  3. До сведения коллектива доносится новое штатное расписание, уже утвержденное руководством (за 2 месяца). Каждый сотрудник, которого гипотетически хотят сократить, должен быть ознакомлен с новым расписанием под роспись.
  4. Сокращаемым сотрудникам предлагаются к ознакомлению предложения вакансий на предприятии.

В том случае, если уволенный сотрудник не выражает готовности занять другую должность, предложенную руководством, составляется административный акт. В нем обязательно должна стоять подпись уволенного сотрудника.

Непосредственно в день увольнения при сокращении штата и численности работников увольняемый работник должен на руки получить трудовую книжку и расписаться в соответствующем приказе. В этот же день проводится полный расчет.

При этом законодательство предусматривает список компенсационных выплат, в который входит:

  • выходное пособие;
  • оплата периода, потраченного на поиски новой должности;
  • выплаты за неиспользованный плановый отпуск.

Если под сокращение попал сотрудник предпенсионного возраста, то законодательство подчеркивает, что он имеет право на досрочное оформление пенсии.

Наконец, уволенный сотрудник имеет право на оплату двух месяцев со дня увольнения, но если не предусмотрено выходное пособие. Именно столько требуется на поиски новой должности.

Если же новая работа не была найдена даже посредством услуг регионального Центра занятости, то допускается выплата компенсации за третий месяц. (16 голос.

, 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/chem-otlichaetsya-sokrashhenie-chislennosti-ot-sokrashheniya-shtata.html

Процедура сокращения штата сотрудников – инструкция

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Кто не может быть уволен

Каковы гарантии и компенсации уволенным

Каковы особенности сокращения совместителя

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий 

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

  • Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
  • При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
  • Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ). 

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

  • Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
  • Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
  • Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
  • Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
  • Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях. 

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр. 

Кто не может быть уволен 

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

  • не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
  • пользуются преимущественным правом на оставление на работе. 

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

  • сотрудницы в состоянии беременности;
  • сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
  • сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
  • единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен. 

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено. 

Подробности в статье Кого не могут сократить при сокращении штата? 

Преимущественное право на оставление на работе 

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

  • квалификация;
  • производительность труда. 

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

  • лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
  • единственным кормильцам в семье;
  • работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/procedura_sokraweniya_shtata_sotrudnikov_poshagovaya_instrukciya/

Сокращение штата и численности работников – порядок проведения

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Сокращение численности или штата (т.е. – увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников – это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников – уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание.

Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами.

Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым – ведь в “старом” его должность (штатная единица) имелась.

  2. Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.

  4. Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  5. В первую очередь – это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников – т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

  6. Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 – 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

  7. При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  8. Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  9. Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;
    • компенсации за неиспользованный отпуск;
    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.
  10. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);
  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);
  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;
  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;
  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/sokrashenie-shtata.html

Порядок проведения сокращения численности и штата

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников: в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.

261 ТК РФ);в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. 2.4. Не допускается увольнение работников:

  • в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  • в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

2.6.

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения 

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе. Оформление увольнения по сокращению.

Сокращение численности или штата?

Производим расчет с работником При увольнении в связи с сокращением ему необходимо выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие.

Размер выходного пособия — средний месячный заработок за один месяц. При этом за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, с учетом выходного пособия (ч.

первая ст. 178 ТК РФ).

Чем сокращение численности отличается от сокращения штата

Факт сокращения штата Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является: 1.1.


Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник). 1.2.

Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания. 1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.

Порядок расчета, сроки и размер выплат работнику при сокращении

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

(процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.

Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч.

Увольнение по сокращению штата

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула. Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);
  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);
  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Порядок проведения сокращения численности и штата работников

Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещенияС сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается.

Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику.

Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения.

Общий порядок проведения сокращения численности или штата работников

Важно

Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;
  • чернобыльцы;
  • работники, допущенные к государственной тайне;
  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника. 5.

Согласие профсоюзного органа При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении.

В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1.

ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ. 5.1.

Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.

178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости. 8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е.

дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца; 8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. 8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. 8.5.

Порядок проведения сокращения численности и штата работников кратко

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий): Новое штатное расписание.Приказ об утверждении нового штатного расписания.Приказ о сокращении штата.План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1.

Источник: http://vip-real-estate.ru/2018/05/03/poryadok-provedeniya-sokrashheniya-chislennosti-i-shtata/

Алгоритм сокращения штата

Сокращение численности и сокращение штата: алгоритм проведения процедуры

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.

21 Закона РФ “О занятости населения в РФ” от 19 апреля 1991 года № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Сокращение по всем правилам

Нестабильные времена часто сопровождаются волной сокращений численности или штата сотрудников многих организаций. В сложившейся в данный момент экономической ситуации в стране работники всерьез задумываются над тем, что могут стать безработными в ближайшие несколько месяцев.

Так например, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), 38 процентов работников ожидают волну сокращений в своих организациях.

В связи с этим предлагаем разобраться в требованиях законодательства к проведению мероприятий, связанных с сокращением, а также в том, какие гарантии предусмотрены законодательством работникам в данном случае.

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена.

В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее.

Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор.

Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

Рекомендуем прочесть:  Есть кадастровый план нужно ли делать межевание

Сокращение численности или штата работников: алгоритм действий работодателя

У работодателей часто встает вопрос: что делать, если он намерен сократить должность в штатном расписании, а эту должность занимает работник, которого запрещено увольнять по сокращению. Сразу скажем, что сократить должность не получится.

В качестве варианта действий можно порекомендовать предложить работнику перевод на другую должность. Однако, если работник откажется от перевода, он вправе трудиться на прежнем месте.

А работодателю остается ждать, когда сотрудник утратит статус «неприкасаемого».

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст.

180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Грамотно сокращаем персонал

Трудовой договор при сокращении численности или штата считается расторгнутым с соблюдением норм права, если работодатель принял меры по трудоустройству сотрудника. То есть предложил другую работу в этой же компании, соответствующую квалификации работника.

Такая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности.

Обязанность работодателя по трудоустройству считается выполненной, если при отсутствии работы по специальности (квалификации) сотруднику предложена и другая работа в этой компании, от которой он не отказался.

Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила

Сокращение сотрудников в период экономического кризиса – это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто.

Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально.

Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Также, зачастую, многие работники считают, что выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в размере трехмесячного заработка, что является ошибочным мнением.

Трехмесячный средний заработок может быть выплачен только в случае, если подобное условие предусмотрено в коллективном договоре, в остальных же случаях работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Порядок увольнения по сокращению

  • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
  • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
  • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим.

за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Источник: https://russianjurist.ru/ugolovnoe-pravo/algoritm-sokrashheniya-shtata

Адвокат Насибулин
Добавить комментарий